תביעת שכר ועניינים סוציאליים בגין יחסי עובד-מעביד שנויים במחלוקת

התביעה שלפנינו עניינה בזכויותיו הסוציאליות של התובע בגין תקופת עבודתו עבור הנתבעים.

נזכיר בהקשר זה גם את סעיף 26ב(ג) לחוק הגנת השכר אשר קובע כי "בתובענה של עובד שעילותיה השנויות במחלוקת הן אי-תשלום גמול שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה, דמי הבראה או דמי נסיעות, והמעסיק שחייב במסירת תלוש שכר לפי הוראות סעיף 24, לא מסר לעובד תלוש שכר, או מסר לעובד תלוש שכר שלא נכללו בו הרכיבים האמורים, חזקה היא כי נקבע לעובד שכר כולל בנגוד להוראות סעיף 5, ככל שהוא חל עליו, ויראו בשכר ששולם לו כשכר רגיל, שהרכיבים האמורים אינם כלולים בו, אלא אם כן הוכיח המעסיק אחרת" (וראו ע"ע (ארצי) 20880-07-20 Tesfaselase Desale Zerezgi - קפלן את לוי בע"מ, מיום 20.6.22).

פצויי פיטורים סעיף 2(5) לחוק פצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, קובע כי יש לראות רציפות בעבודה גם אם חלה בה הפסקה מחמת "חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעסיק". יחד עם זאת, סעיף 10(3) לתקנות פצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964, קובע כי לצורך חישוב הפיצויים אין להביא בחשבון "תקופה של חופשה או פגרה שלא בשכר כאמור בסעיף 2(5) לחוק העודפת על 14 יום לשנת עבודה...". בע"ע (ארצי) 1619/04 מירי שרף - רשות השידור (21.03.2006) נקבע כי "חופשה ללא תשלום, כשמה כן היא: זוהי תקופה בה לא מתנתקים יחסי העבודה, אך אין היא מצמיחה זכויות כספיות, לא של שכר עבודה, לא של ותק ואף לא של צבירת זכויות לפנסיה והדברים ידועים. אכן, אפשר שבתקופת חל"ת יישמרו לעובד זכויות כאלה ואחרות, אך הדברים יכולים להיעשות רק מכח ההסדר הנוהג במקום העבודה או מכח הסדר אישי עם העובד." בעניינינו, בהתאם להוראות האמורות, יש לקחת בחשבון 14 ימים מתקופת החל"ת לצורך חישוב הפיצויים.

על תכלית החוק נכתב בע"ע (ארצי) 154/10 שניידר נ' ניצנים אבטחה בע"מ, מיום 3.5.2011: "הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה עניין טכני, אלא מהוה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. בין תכליותיה – ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו, לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים". אין חולק כי התובע חתם על הסכם עבודה מספר שבועות לאחר תחילת עבודתו.

...

סוף דבר על יסוד האמור לעיל, התביעה מתקבלת בחלקה, והנתבעים ישלמו לתובע ביחד ולחוד את הסכומים הבאים: שעות נוספות 84,630 ₪ עבודה בימי שבת 9,180 ₪ פיצויי פיטורים 17,000 ₪ הודעה מוקדמת 10,200 ₪ הפרשות לפנסיה 13,200 ₪ הבראה 3,307 ₪ הודעה על תנאי עבודה 3,000 ₪ פדיון חופשה 9,384 ₪ לסכומים האמורים יתווספו הפרשי ריבית והצמדה ממועד סיום יחסי העבודה, 1.6.20 ועד למועד התשלום בפועל.

לא מצאנו כי יש לפסוק הלנת שכר או הלנת פיצוי פיטורים נוכח מהות המחלוקות בין הצדדים.

כמו כן, ישלמו הנתבעים לתובע הוצאות משפט בסך 1,000 ₪ והוצאות שכ"ט עו"ד בסך 8,000 ₪, תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, אחרת יישאו הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד למועד התשלום בפועל.

אלה העובדות שאינן שנויות במחלוקת, כפי שעולות מחומר הראיות: התובעות הועסקו בנתבעת כמפקחות השגחה בבחינות, באגף להכשרה מקצועית בזרוע העבודה.

ככל שהתקיימו יחסי עובד ומעסיק – האם זכאיות התובעות לתשלום בגין זכויות סוציאליות כמפורט בכתבי התביעה ומה בסיס השכר לחישוב הזכויות.

ב"כ התובעת מפנה להוראות סעיף 7 לחוק ההתיישנות שעניינן תרמית והונאה, וכן טען כי מירוץ ההתיישנות חל מהמועד בו נודע לתובעות כי הסכם ההיתקשרות שולל מהן זכויות המגיעות להן מכוח יחסי עבודה.

...

לאור כל האמור, בהתחשב בתקופת העבודה הארוכה, בהיקפי המשרה, בתשלום ששולם לתובעות במשך השנים - על פי תעריף שלא חל בו כל שינוי, חומרת הפגיעה בתובעות אשר סיימו העסקתן לאחר עשרות שנים ללא זכויות מינימליות, אני קובעת כי כל אחת מהתובעות זכאית לפיצוי לא ממוני בסך 45,000 ₪.

סוף דבר התביעות מתקבלות.

אני קובעת כי בין כל אחת מהתובעות לבין המדינה התקיימו יחסי עובד ומעסיק.

השאלות השנויות במחלוקת: האם היתקיימו בין התובע לנתבעת יחסי עובד ומעסיק.

ככל שהתקיימו יחסי עובד ומעסיק – האם זכאי התובע לתשלום בגין זכויות סוציאליות כמפורט בכתב התביעה, ומה בסיס השכר לחישוב הזכויות.

במאמר מוסגר נציין כי אף לו היינו קובעים כי היתקיימו בין הצדדים יחסי עובד ומעסיק, לא היה מקום לפסוק לתובע את הסכומים שנקב בהם בכתב התביעה ובחוות הדעת מטעמו, זאת משהובהר ששכרו כעצמאי עלה באופן משמעותי על שכר מורה שכיר בנתבעת וכן לאור פגמים שנפלו בשיטת החישוב לעניין הותק של התובע (שהיתקבל לעבוד בנתבעת ללא ותק בהוראה כלל) וכן זכויות נוספות שלא ברור מהו המקור החוקי לזכאות להן.

...

יתר רכיבי התביעה משהגענו למסקנה כי לא התקיימו יחסי עובד מעסיק בין התובע לנתבעת, בהתאם להלכת כותה, הרי כי אין לבחון את שאלת ההתחשבנות בדיעבד, אף לא לחלופין.

סוף דבר לאור האמור התביעה נדחית במלואה.

בשים לב להליכים בתיק, לרבות הבקשות שהוגשו לאחר תום שמיעת הראיות, התובע ישלם שכ"ט ב"כ הנתבעת בסך 10,000 ₪.

התובע עבד בנתבעת בעבודת פחחות וצבע, והועסק במוסך במשך שתי תקופות, מיום 4.8.14 ועד ליום 30.12.16 (להלן – התקופה הראשונה), וכן מיום 18.3.18 ועד ליום 13.1.19, עת נותקו יחסי העבודה בין הצדדים בנסיבות שנויות במחלוקת (להלן – התקופה השנייה).

בנוסף, נטען שלא שולמו לתובע כלל זכויות סוציאליות כדין, לרבות גמול בגין עבודה בשעות נוספות, וכי הנתבעת חייבת לו שכר עבודה עבור החודשים דצמבר 2018 וינואר 2019, המסתכמים בסך של 11,755 ₪ עליהם יש להוסיף פצויי הלנה.

בכל הנוגע לסכום הראשון – 7,000 ₪ - נראה שאין מחלוקת כי הנתבעת שילמה לתובע סכום זה, שכן בסיכומיו ביקש התובע לקזז סכום זה כנגד תביעתו לשכר העבודה לחודש דצמבר 2018 (ר' תחת הכותרת סוף דבר לסיכומי התובע).

  לעניין זה ר' הנפסק בע"ע (ארצי) 10/ 154 שניידר – ניצנים אבטחה בע"מ (3.5.2011):     "הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה עניין טכני, אלא מהוה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. בין תכליותיה – ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו; לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים".   בנסיבות שבפנינו, כאשר מחד גיסא לתובע לא נימסרה הודעה על תנאי העסקה ומאידך גיסא - התובע ידע את עיקר תנאי העבודה, החלטנו להעמיד את הפצוי בגין אי מסירת הודעה בכתב על תנאי העסקה על סך 5,000 ₪.

סוף דבר – התביעה מתקבלת בחלקה ועל הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים: הפרישי פצויי פיטורים (תקופה ראשונה) בסך 9,494 ₪ בצרוף הפרישי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.1.17 ועד התשלום בפועל; הפרישי שכר עבודה בסך 4,755 ₪ בצרוף הפרישי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.2.19 ועד התשלום בפועל; הפרישי שכר בגין עבודה בשעות נוספות (תקופה ראשונה) בסך 4,677 ₪ בצרוף הפרישי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.10.15 (אמצע התקופה המזכה) ועד התשלום בפועל; הפרישי שכר בגין עבודה בשעות נוספות (תקופה שניה) בסך 3,846 ₪ בצרוף הפרישי הצמדה וריבית כחוק מיום 18.8.18 (אמצע התקופה המזכה) ועד התשלום בפועל; פדיון חופשה בסך 2,400 ₪ בצרוף הפרישי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.2.2019 ועד התשלום בפועל; חלק המעסיק בהפקדות לפנסיה (תגמולים) לתקופה הראשונה בסך 10,530 ₪ בצרוף הפרישי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.10.15 (אמצע התקופה המזכה) ועד התשלום בפועל; חלק המעסיק בהפקדות לפנסיה (תגמולים) בסך 4,550 ₪ בצרוף הפרישי הצמדה וריבית כחוק מיום 18.8.18 (אמצע התקופה המזכה) ועד התשלום בפועל; חלק המעסיק בהפקדות לפנסיה (פיצויים – תקופת העסקה שנייה) בסך 4,200 ₪ בצרוף הפרישי הצמדה וריבית כחוק מיום 18.8.18 (אמצע התקופה המזכה) ועד התשלום בפועל; פדיון חופשה בסך 2,160 ₪ בצרוף הפרישי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.2.19 ועד התשלום בפועל; פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן הישתלמות בסך 4,880 ₪, בצרוף הפרישי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.11.16 (אמצע התקופה המזכה) ועד התשלום בפועל; פיצויים לפי סעיף 5 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב - 2002, בגין אי מסירת הודעה בדבר תנאי עבודה בסך 5,000 ₪, בצרוף הפרישי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.12.12 ועד התשלום בפועל.

...

בסופו של דבר, התובע סיים עבודתו בנתבעת בשנת 2016, ולא עלה כי בזמן אמת הלין על נסיבות סיום עבודתו או דרש לקבל זכויות אשר לא שולמו לו. התובע שב וחזר לעבוד בנתבעת, ורק לאחר שנים, בסיום התקופה השנייה לעבודתו, עתר לזכויות בגין התקופה הראשונה.

לסיכום האמור בנושא החופשה, הוכחה יתרה בסך 10.07 ימים (0.82+9.25), אך מאחר שעל פי החוק, חלק של יום חופשה לא יובא במניין, התובע זכאי לתשלום פדיון חופשה בגין 10 ימים.

  לעניין זה ר' הנפסק בע"ע (ארצי) 10/ 154 שניידר – ניצנים אבטחה בע"מ (3.5.2011):     "הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה עניין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. בין תכליותיה – ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו; לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים".   בנסיבות שבפנינו, כאשר מחד גיסא לתובע לא נמסרה הודעה על תנאי העסקה ומאידך גיסא - התובע ידע את עיקר תנאי העבודה, החלטנו להעמיד את הפיצוי בגין אי מסירת הודעה בכתב על תנאי העסקה על סך 5,000 ₪.

סוף דבר – התביעה מתקבלת בחלקה ועל הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים: הפרשי פיצויי פיטורים (תקופה ראשונה) בסך 9,494 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.1.17 ועד התשלום בפועל; הפרשי שכר עבודה בסך 4,755 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.2.19 ועד התשלום בפועל; הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות (תקופה ראשונה) בסך 4,677 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.10.15 (אמצע התקופה המזכה) ועד התשלום בפועל; הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות (תקופה שניה) בסך 3,846 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 18.8.18 (אמצע התקופה המזכה) ועד התשלום בפועל; פדיון חופשה בסך 2,400 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.2.2019 ועד התשלום בפועל; חלק המעסיק בהפקדות לפנסיה (תגמולים) לתקופה הראשונה בסך 10,530 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.10.15 (אמצע התקופה המזכה) ועד התשלום בפועל; חלק המעסיק בהפקדות לפנסיה (תגמולים) בסך 4,550 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 18.8.18 (אמצע התקופה המזכה) ועד התשלום בפועל; חלק המעסיק בהפקדות לפנסיה (פיצויים – תקופת העסקה שנייה) בסך 4,200 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 18.8.18 (אמצע התקופה המזכה) ועד התשלום בפועל; פדיון חופשה בסך 2,160 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.2.19 ועד התשלום בפועל; פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות בסך 4,880 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.11.16 (אמצע התקופה המזכה) ועד התשלום בפועל; פיצויים לפי סעיף 5 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב - 2002, בגין אי מסירת הודעה בדבר תנאי עבודה בסך 5,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.12.12 ועד התשלום בפועל.

עניינה של תביעה זו בזכויות סוציאליות המגיעות לתובע, עובד זר מסודאן, בגין תקופת עבודתו במסעדה סודאנית בתל אביב שנוהלה על ידי שותפות בין שלושת הנתבעים, יוצאי סודאן בעצמם.

הצדדים חלוקים על תקופת העבודה ועל קיומם של יחסי עובד ומעביד בין התובע לבין השותפות שהפעילה את המסעדה בתקופה הרלוואנטית לתביעה.

גובה השכר החודשי שנוי במחלוקת, כשלטענת התובע במהלך תקופת העבודה שכרו נע בין 6,000 ₪ ל – 8,000 ₪ נטו, בעוד שלטענת הנתבעים, בתקופת העסקת התובע על ידי עבדללה בחודשים 2/2016 – 12/2017, השכר החודשי של התובע עמד על 5,000 ₪ (ברוטו) כנקוב בתלושי השכר והחל מחודש אפריל 2018 הוא קיבל תמורה קבלנית בסך 150 ₪ (נטו) ליום.

בהנתן קיומם של יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים כמפורט להלן, העידר הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה מעבירה את נטל ההוכחה בדבר גובה השכר לכתפי הנתבעים.

] בענין ריעני (ע"ע 47715-09-14 עוזי ריעני – אליאסי שיווק בע"מ ואח' (29.3.2017) (להלן – ענין ריעני) עמד בית הדין הארצי על מספר מצבים אפשריים לצורך יישומו של סעיף 26ב לחוק הגנת השכר וזאת בהיתחשב במידת הוודאות בהתקיימות התנאי של עבודה בשעות נוספות ובמידת הוודאות בהיקפה של העבודה הנוספת וכדלקמן: "המצב הראשון, כאשר בית הדין, לאחר בחינת כלל הראיות בתיק קובע כי עלה בידי אחד הצדדים – בין אם זהו העובד ובין אם זהו המעסיק – לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהקף מסוים. במקרה כזה ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההקף שהוכח.

...

אשר על כן, לפי סעיף 26א לחוק הגנת השכר, בהתחשב בתקופת העבודה הממושכת ומכלול תנאי העסקתו של התובע, פי שהתבררו בפנינו, אנו סבורים כי קיימת חומרה יתרה לאי המצאת תלושי שכר לתובע ומעמידים את גובה הפיצוי על מלוא הסכום הנתבע בסך 10,000 ₪.

] סוף דבר – התביעה מתקבלת כך, שהנתבעים ישלמו לתובע ביחד ולחוד ובכפוף למגבלת האחריות של הנתבע 2 כאמור בסעיף 45 לעיל, בתוך 30 ימים את הסכומים הבאים (במונחי נטו): פיצויי פיטורים בסך 24,615 ₪; הודעה מוקדמת בסך 8,000 ₪; גמול שעות נוספות בסך 100,000 ₪ הפרשות לקרן פנסיה 16,033 ₪; פדיון חופשה בסך 16,544 ₪; דמי הבראה בסך 7,371 ₪; דמי נסיעות בסך 8,520 ₪; פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסך 2,500 ₪; פיצוי בגין תלושי שכר בסך 10,000 ₪.

בנוסף, הנתבעים ישלמו לתובע הוצאות משפט בסך של 1,000 ₪ ושכר טרחת עו"ד בסך 20,000 ₪.