תביעת פיצויי פיטורים בגין העסקה אצל מספר מעסיקים

אשר לטענת התובע כי החובה לתשלום פצויי פיטורים בגין התקופה שהחל ממועד תחילת עבודתו ועד חודש 7/2018 (תקופות ההעסקה על ידי המעסיקה הראשונה והמעסיקה השנייה) מוטלת על הנתבעת 1 ביחד ולחוד עם הנתבעת 3, הרי לשם כך נידרש התובע להצביע על מקור נורמאטיבי לחיוב הנתבעת 1, על אף שהנתבעת 3 המשיכה את העסקתו בסטודיו על ידי הנתבעת 3 בדרך של "רציפות זכויות". בהקשר זה טען התובע עוד בכתב התביעה המקורי, השני והמתוקן, כי הנתבעת 1 מכרה את הסטודיו לנתבעת 3 תוך שוותקו "אופס" והחלה תקופת העסקה חדשה החל מיום 1.8.2018 (סעיף 4 לכתב התביעה המקורי; סעיף 4 לכתב התביעה השני; וסעיף 4 לכתב התביעה המתוקן).

מבחינתי סטודיו בי זה ציפי, סטודיו בי יו זה אמיר" (עמ' 11 ש' 8-10; עמ' 13 ש' 13-14) לאור האמור, ומשהתובע לא הצביע על עילה לחיוב הנתבעת 1 בתשלום השלמת פיצוי הפיטורים בגין תקופת העסקתו אצלה ואצל המעסיקה הראשונה, הרי שהנתבעת 3 – והיא בלבד – צריכה לשאת בתשלום פצויי הפיטורים לתובע.

לבסוף, אשר לפסיקה שאליה הפנה התובע בסיכומיו, שבה חויבו מספר מעסיקים יחד בתשלום פצויי פיטורים, הרי שמדובר בנסיבות שונות מנסיבות המקרה שלפנינו, מאחר שרציפות זכויותיו של התובע בסטודיו נשמרה אצל כל מעסיקותיו (להבדיל ממצב של "סגירה-פתיחה" ועריכת גמר חשבון בתום עבודתו אצל כל מעסיקה), ומכאן גם החובה לשאת בתשלום פצויי הפיטורים מוטלת על המעסיקה האחרונה.

...

לאור כל האמור, ובשים לב לגובה השכר המולן ומשך ההלנה (חודשיים); למצבה הכלכלי הקשה של הנתבעת 3 עקב משבר הקורונה וההלכה הפסוקה שלפיה יש לבצע איזון עדין הלוקח בחשבון את תכלית החוק; את הצורך בהרתעת מעסיקים מפני אי תשלום שכר; את חשיבות תשלום השכר במועד לשם פרנסת העובד והפגיעה הנגרמת לכבודו כתוצאה מאי קבלת שכר במועד; ומאידך את משמעותה הקשה של פסיקת פיצויי ההלנה לקניינו של המעסיק ויכולתו להפעיל את עסקו, כך שהנזק הנגרם כתוצאה מפסיקתם של פיצויי הלנה גבוהים - לרבות לעובדים אחרים של המעסיק- עלול להיות כבד מהתועלת שתושג באמצעותו[footnoteRef:28] – לאור כל אלה – יש לפסוק לתובע פיצויי הלנת שכר בצירוף פיצויים לדוגמא בהתאם לסעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר בסך כולל של 2,000 ₪.

לאחר שבחנו את טענות הצדדים והראיות שהובאו בפנינו לא השתכנענו מעדותו של אמיר כי הסכם ההעסקה אכן נמסר לתובע כנטען (עמ' 58 ש' 20- עמ' 59 ש' 17), ואנו מעדיפים את גרסת התובע כי מעולם לא קיבל מסמך מהנתבעת 3 המסדיר את תנאי העסקתו (מה גם שהסכם ההעסקה שצורף בנפסח 5 לתצהירו של אמיר אינו עומד בדרישות חוק הודעה לעובד).

סיכום לאור כל האמור לעיל, התביעה כנגד הנתבעות 1 ו-3 מתקבלת והתביעה כנגד הנתבעת 2 נדחית.

לפניי תביעה לתשלום פצויי פיטורים והפרשי זכויות סוציאליות בגין העסקתה הנטענת של התובעת אצל הנתבעות.

בתובענה של עובד כנגד מעסיקו בה שנוי במחלוקת עניין מהעניינים המנויים בסעיף 2 לחוק הודעה לעובד, ולא נימסרה הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן : חוק הודעה לעובד) קובע סעיף 5 א לחוק זה, כי : "...חובת ההוכחה על המעסיק בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובילבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות [נוסח חדש], התשל"א-1971." בין הצדדים התגלעה מחלוקת בנושא מועד תחילת העבודה, עניין המנוי בסעיף 2 לחוק הודעה לעובד.

עדות זו מתיישבת עם גרסת הנתבעת 1 כי הנתבעת 2 ביקשה מספר פעמים שהתובעת תגיע לנקות אצלה (תצהיר סעיף 15) וכן עם גרסת הנתבעת 2 בתצהירה לפיה התובעת הגיעה אליה רק בסיכום עם הנתבעת 1 פעמים ספורות לדירה ברחוב ברלין בתל אביב (סעיף 1 לתצהיר הנתבעת 2).

...

טענות הנתבעות: בכתב ההגנה טענו הנתבעות, כי חלק מדרישות התובעת דינן להידחות מחמת התיישנות וכי התביעה הוגשה בשיהוי .

התביעה כנגד הנתבעת 2: לא שוכנעתי, כי בין התובעת לבין הנתבעת 2 נקשרו יחסי עבודה.

לאור זאת, לא שוכנעתי, כי התובעת זכאית לתשלום נוסף בגין עבודה מזדמנת אצל הנתבעת 2 משך פעמים ספורות בתקופה בת כשנה.

סוף דבר- התביעה נדחית במלואה.

לפנינו תביעת התובע, מר אילן גנפולסקי כנגד הנתבעת, חברת לוי מאפיית הנביאים בע"מ לפצויי פיטורים וזכויות סוציאליות נוספות, בכל הנוגע לתקופת העסקתו.

מדובר בהפסקות שאינן עוצרות את רצף העסקה נוכח הוראת סעיף 2 לחוק פצויי פיטורים, התשכ"ג-1963.

עיון בסעיף 24 ב' ובתוספות הרלוואנטיות לחוק הגנת השכר מעלה כי תלוש השכר היה אמור לכלול בין היתר את הפרטים הבאים: תאריך תחילת העסקה, ותק מיצטבר אצל המעסיק, פירוט לגבי מספר שעות העבודה, ימי עבודה , שכר לשעה ועוד.

...

הלכה פסוקה היא כי בבוא בית הדין להכריע בשאלה, האם מדובר בהתפטרות או בפיטורים, ולקבוע מי מהצדדים הביא את היחסים לידי גמר, עליו ליתן את הדעת "למכלול העובדות הרלוונטיות ומהן להסיק את המסקנה; ואין ללמוד מקטע דברים אלא מהתמונה כולה" (ר' דב"ע ל/3-18 נח בנצילוביץ - אתא בע"מ [פורסם בנבו] פד"ע ב 41).

בנסיבות העניין שוכנענו כי על הנתבעת לפצות את התובע בגין פגמים אלו בסך של 3000 ₪.

סוף דבר התביעה לפיצויי פיטורים, פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, נדחית.

הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים כמפורט: שכר עבודה לחודש ינואר 2018 : 8010 ש"ח שכר עבודה לחודש פברואר 2018 : 5540 ₪ הפרשות לפנסיה: 3385 ש"ח הפרשות לפיצויים: 3018 ש"ח דמי חגים: 1008 ₪ דמי חופשה: 1848 ₪ פיצוי בגין תלושים בניגוד לחוק הגנת השכר: 3000 שח מסכום זה יקוזז סך של 3906 ₪ בגין הודעה מוקדמת כמפורט בסעיף 63 לתצהיר מנהל הנתבעת.

התובע טוען, כי הנתבעת 3 היא המעסיקה האחרונה ועל כן היא שחבה לו פצויי פיטורים בגין כל תקופת העבודה בפרויקט וזאת לצד חבותה של הנתבעת 2 בגין תקופת העבודה עד למעבר להעסקה על ידי הנתבעת 3.

התובע העמיד את תביעתו לפצויי פיטורים מהנתבעות 1-2 על הסך של 96,021 ₪ (ולחילופין בשיעור הפרשות לקופת פיצויים בסך של 69,135 ₪) ומהנתבעת 3 סך של 89,908 ₪ בגין כל תקופת עבודתו בפרויקט (100 חודשים) על בסיס שכרו האחרון בסך של 10,789.51 ₪ ובקיזוז הסכום ששולם על ידי הנתבעת 3 בחודש אוגוסט 2018 (6,474 ₪) ובסך כולל של 83,434 ₪ בצרוף פצויי הלנה.

אלא מאי? לאור קביעתנו כי יש לראות בהעסקת התובע אצל הנתבעת 3 משום העסקה נפרדת, תקופה עבודתו של התובע אצל הנתבעת 3 (9.5 חודשים) אינה מקימה לו זכות לקבלת פצויי פיטורים על פי חוק ממנה אלא רק בשיעור שהיה עליה להפקיד בעבורו לקופת הפנסיה.

לטענת הנתבעת 2, התובע התפטר וממילא לא היה זכאי לשימוע וכן הפניות של הנתבעת 3 לשכנעו לחזור בו לרבות הודעת המייל שבה ניסתה להגיע עמו להבנות ועל כן הוא אינו זכאי לפצויי ברכיב זה. לטענת הנתבעת 3, משלא העניק התובע שירות ותמיכה ראויים, כאשר בנגוד למוסכם, לא דיווח התובע על שעות עבודתו ולנוכח העובדה שמספר המנויים וכן ההזמנות מהאתר הלך ופחת, נפגעו הכנסות המיזם המשותף בשיעור של 50%, לא היתה הצדקה להמשיך ולהעסיקו בהקף של משרה מלאה ועל כן ביקשה להפחית את משרתו להקף של 50%.

...

אחרית דבר על יסוד כל האמור תשלם הנתבעת 2 לתובע כדלקמן: פיצויי פיטורים בסך של 54,707.75 ₪.

יתר התביעות כנגד הנתבעת 2 – נדחות.

יתר התביעות כנגד הנתבעת 3 – נדחות.

רקע מהותה של תביעה זו הנה טענת התובעת לפיה פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת, שהנה חברת כח אדם, בנגוד להוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השויון").

התובעת עבדה באמצעות הנתבעת כעובדת כוח אדם במספר תקופות עבודה אצל מספר מעסיקים, החל משנת 2015.

סכום זה כולל סך של 66,150 ₪ בגין השכר שנימנע מהתובעת בתקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים; סך של 5,096 ₪ בגין הפרשות לפנסיה (תגמולים) בתקופה כאמור; סך של 6,533 ₪ בגין פצויי פיטורים לכל תקופת העסקתה (כולל התקופה המוגנת כאמור); סך של 2,646 ₪ בגין דמי הבראה בגין כל התקופה כאמור; סך של 3,728 ₪ בגין חופשה שנתית בגין אותה תקופה; סך של 14,700 ₪ בגין פיטורין שלא כדין; סך של 50,000 ₪ בגין פיצויים בגין עגמת נפש ונזק שאינו ממוני.

עיקר טענות הנתבעת הנתבעת הנה קבלן כוח אדם, ובמסגרת זו העסיקה את התובעת והציבה אותה לעבודה אצל המעסיק בפועל, עריית ירושלים.

...

בנסיבות אלה, ומשהנתבעת לא מצאה מקום להתייחס לפנייתה של התובעת, במיוחד נוכח מצבה הלא פשוט של התובעת באותה עת, מצאנו מקום לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי לא ממוני בסך של 5,000 ₪.

סוף דבר לאור כל האמור לעיל, מצאנו לדחות את כל רכיבי התביעה, למעט הפיצוי המצומצם בסך 5,000 ₪ שמצאנו ליתן כאמור בסעיף 57 לעיל.

חרף התוצאה אליה הגענו, שבמסגרתה זכתה התובעת באחוזים בודדים מסכום התביעה, לאור נסיבותיה האישיות של התובעת והעובדה שהתובעת יוצגה ע"י עו"ד מטעם הלשכה לסיוע משפטי, החלטנו שלא לחייבה בהוצאות.