תביעת עובדת אל-על בגין אפליה והטרדה

הסעדים המבוקשים על ידי התובעת על בסיס העובדות שפורטו בכתב התביעה ובתצהיר התובעת (אשר חלקן לא שנויות במחלוקת כפי שנפרט בהמשך) טענה התובעת להתעמרות של מר ניסימוב בה, לאלימות מילולית, ולפיטורים תוך אפליה פסולה עקב גיל.

לאחר מכן, ביום 10.11.16 שוגר מכתב אל התובעת שלפיו אין הצדקה להמשך העסקתה בתפקיד הנוכחי והוצע לה תפקיד פקידותי בהקף של 6 שעות ביום לפי שכר של 26 ₪.

15 הפליה מחמת גיל – המסגרת הנורמאטיבית התובעת אף טענה כי ההחלטה על פיטוריה הייתה נגועה מאפליה מטעמי גיל, בנגוד להוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה.

בהצעת החוק מוגדרת "היתנכלות תעסוקתית" כך "פגיעה בכבוד עובד או השפלתו במקום העבודה, לאורך תקופה ובאופן חוזר ונשנה, באופן שהופך את סביבת העבודה לעוינת ויוצר הטרדה רגשית, לרבות היתנהגות בריונית כלפי עובד במקום העבודה". המונח היתנכלות תעסוקתית טומן בחובו קשת של התנהגויות הראויות להוקעה ולמיגור במהלך יחסי עבודה.

...

מהראיות שנשמעו בהליך זה לא עולה, לדעתנו, כי התקיימו נסיבות עובדתיות המצדיקות פסיקת פיצוי בגין עילה זו, שכן לנוכח הראיות והעדויות ששמענו לא שוכנענו כי הייתה התנהלות העולה כדי העסקה פוגענית של התובעת על ידי הגורמים של הנתבעת (ליתר דיוק על ידי מר ניסימוב).

על כן ועל יסוד כל האמור אנו קובעות כי דין רכיב זה של התביעה להידחות.

לסיכום נוכח האמור לעיל, אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובעת סכומים כדלקמן: סך של 1,375 ₪ בגין שכר עבודה, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.1.17 ועד לתשלום בפועל.

לבסוף נציין כי כוונת דברינו בשלב זה מתייחסת רק לזכויות סוציאליות ממוניות שהגיעו לעובד במהלך תקופת העבודה וסיומה ומשולמות לו כעת כחלק מתיקון הסווג השגוי, ואינה מתייחסת לזכויות אחרות שהעובד או העובדת עשויים לתבוע במסגרת אותו כתב תביעה, דוגמאת - למשל - פיצוי בגין הטרדה מינית.

הקוגנטיות בדיני החוזים אוסיף על קצה המזלג כי הצורך בהתערבות פטרנליסטית לטובת צד "חלש" במערכת יחסים חוזית, תוך קביעת הוראות כופות שאין להתנות עליהן, אינו מאפיין רק את דיני העבודה נוכח ייחודם הכפול, אלא גם סוגי חוזים נוספים (וראו למשל, לגבי חוזי צרכנות, את סעיף 36 לחוק הגנת הצרכן, התשמ"א-1981; דנ"א 5783/14 צמח נ' אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ (12.9.17)).

אוסיף כי קביעה לפיה מועסק אינו "עובד" תשליך באופן אוטומאטי גם על זכאותו לזכויות בלתי-ממוניות שהן חלק מרכזי של דיני העבודה, וביניהן הזכות לשויון (כפי שבאה לידי ביטוי קונקריטי בחוקי עבודה שונים), הזכות לחופש התארגנות, וכן הגנות חשובות שכל עובד או עובדת זכאים להם, ובאות לידי ביטוי בשורת חוקים אשר חלים ברובם על "עובדים" בלבד, דוגמאת הגנה מפני הטרדה מינית, הגנה על חושפי שחיתויות וכאמור הגנה מפני אפליה בעבודה לסוגיה השונים (לרבות מכוח חוקים ספציפיים ומתקדמים דוגמאת חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 וחוק שויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998).

...

תוכן הנשיאה ורדה וירט-ליבנה - 3 - פתח דבר - 3 - הדיון המשפטי - 4 - הכרה ביחסי עובד ומעסיק בדיעבד – עבר, הווה, עתיד - 4 - "לאן פנינו"? - 21 - ההצדקות לדיני עבודה - 22 - עקרון הקוגנטיות - 24 - הלעולם קוגנטי? - 30 - שוק העבודה בעידן הנוכחי - "מה נשתנה"? - 30 - השלכת לגיטימיות ואותנטיות של תבנית העסקה, שאלת תום לב והסכמת הצדדים על הכרה ביחסי העבודה – עקרונות מנחים - 33 - עיצוב כללים שלאורם תיבחן הסוגיה - 46 - חשיבה מחודשת על 'חישובית', 'הרתעתית' ו'מסורתית' - 54 - ההכרעה המשפטית, עשיית צדק ומה שביניהן - 63 - סיכומם של דברים – המישור המעשי - 64 - מהכלל אל הפרט - 67 - ע"ע 15868-04-18 (גבריאל כותה – עיריית רעננה) - 67 - רקע עובדתי - 67 - טענות הצדדים ופסק דינו של בית הדין האזורי - 69 - טענות הצדדים בערעור - 72 - ע"ע 12372-04-18 (עיריית רעננה – גבריאל כותה) - 73 - טענות הצדדים בערעור - 73 - עמדת הממונה על השכר - 74 - דיון והכרעה - 77 - ע"ע 7338-10-17 (דן רבין – מדינת ישראל-משרד המשפטים) - 79 - רקע עובדתי - 79 - פסק דינו של בית הדין האזורי - 82 - טענות הצדדים בערעור - 85 - דיון והכרעה - 86 - ע''ע 34665-10-17 זאב לוי – זרעים גדרה בע"מ - 94 - רקע עובדתי - 94 - פסק דינו של בית הדין האזורי - 95 - טענות הצדדים בערעור - 96 - דיון והכרעה - 97 - אחרית דבר - 102 - השופטת סיגל דוידוב-מוטולה - 107 - סגן הנשיאה אילן איטח - 152 - השופטת לאה גליקסמן - 156 - השופט רועי פוליאק - 160 - השופטת חני אופק-גנדלר - 170 - השופט אילן סופר - 180 - נציגת ציבור (עובדים) גברת יעל רון - 189 - נציג ציבור (מעסיקים) מר עצמון ליפשיץ - 194 - סוף דבר - 198 - הנשיאה ורדה וירט-ליבנה פתח דבר לפנינו ארבעה ערעורים (ע"ע 15868-04-18, ע"ע 12372-04-18, ע''ע 34665-10-17, ע''ע 7338-10-17) שהם שלושה תיקים (גבריאל כותה – עיריית רעננה, דן רבין – מדינת ישראל, זאב לוי – זרעים גדרה בע"מ), העוסקים בשני מגזרים (הציבורי והפרטי), בהם מתעוררת שאלה משפטית אחת משותפת והיא הכרה ביחסי עובד ומעסיק בדיעבד ותוצאתה של הכרה זו. נוכח חשיבותה של הסוגיה, ובשל היותה סוגיה עקרונית ביותר בתחום דיני העבודה, נדרש בית דין זה לדיון בשאלה בהרכב מורחב של שבעה שופטים ושני נציגי ציבור בהתאם לסעיף 20(א) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969.

אם סבר המערער שעובד הוא, היה לו זמן די והותר להעלות דרישותיו בנושא זה, כפי שיש לצפות ממי שאמור לנהוג בתום-לב (דב"ע נד3-77/ רוטברג – תדיראן בע"מ [3], בעמ' 468 מול אות השוליים ד).מסקנת הדברים היא שגם אילו היה נקבע שהיו קיימים יחסי עובד-מעביד בין המערער למשיבה, דין תביעתו מושא ערעור זה להידחות בנימוק של חוסר תום-לב מובהק הגובר על דרישת הקוגנטיות.

ע''ע 34665-10-17 זאב לוי – זרעים גדרה בע"מ על דעת רוב חברי המותב: סגן הנשיאה אילן איטח, השופטת לאה גליקסמן, השופטת סיגל דוידוב-מוטולה, השופטת חני אופק-גנדלר ונציגת ציבור (עובדים) גב' יעל רון, יש לקבל את ערעורו של מר לוי בשאלת קיום יחסי עובד ומעסיק בנסיבות העסקתו.

זאת כנגד דעתם החולקת של הנשיאה ורדה וירט-ליבנה, השופט רועי פוליאק, השופט אילן סופר ונציג ציבור (מעסיקים) מר עצמון ליפשיץ כי יש לדחות את הערעור ולקבוע כי לא התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין מר לוי לבין המשיבה.

עם זאת, על דעת כלל חברי המותב תוצאת הערעור היא כי מר לוי אינו זכאי לזכויות ממוניות כלשהן, וגם לא לפיצוי לא-ממוני ולכן תביעותיו הכספיות נדחות.

התביעה היא תביעה לפצוי בגין עוולות אשר לטענת התובעות עוולה בהן הנתבעת כלפי התובעת כדלקמן : אפליה בנגוד לסעיף 3 לחוק איסור הפליה האוסר על הפליה במתן שירותי צבוריים לרבות תחבורה באמצעות אוטובוסים (סעיף 2 לסעיף ההגדרות)- לטענת התובעת נהג בה נהג הנתבעת בדרך של הפליה על רקע "קוד לבוש" למן הנשי , שהחליט לכפות על הנתבעת , נוכח השקפת עולמו ובגין היותה אשה.

הנתבעת – שתכונה לשם הקיצור – " אגד " ,בעלת זיכיון להפעלת קוי אוטובוס ברחבי הארץ שהעסיקה בין היתר את הנהג המעוול לגירסת התובעת ,1 , סירב לאפשר לה לנסוע באוטובוס בעודה לובשת מכנס קצר , וביום למחרת טען בפניה שמכנסיה הקצרים "כמו תחתון ". לטענתה הנוספת של התובעת בתביעתה, הקלה הנתבעת 1ראש בהתנהלות הנתבע 2 למרות ולאחר שהתלוננה נגדו ונמנעה מלנקוט צעדים ראויים נוכח מעשי האפליה וההטרדה המינית הנטענים .

הכרעה למניעת ספקות כאשר אני בוחנת את גרסת התובעת אל מול גרסת הנהג ביחס לארוע הראשון אני מעדיפה את גרסת התובעת לאמור – הנהג אמר לה " את לא עולה " ולא "התחנן " בפני שלא תעלה !.

...

מעדותו לא שוכנעתי כי הנתבעת נהגה במקרה כראוי נוכח מלוא חומרתו ובעיקר בכך שלא העמידה את הנהג על טעותו והתנהלותו בניגוד למדיניות המוצהרת של החברה מיד לאחר האירוע הראשון .

ושוב , אם יעלה ספק אצל מאן דהוא – הכיצד ניתן לייחס לנהג "הפליית" התובעת, הרי שהתשובה לספק זה היא בסעיף 3ג1 לחוק לאמור : "(ג1) לעניין סעיף זה, רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין העניין."- במשמע , קביעת תנאי לבוש בסגנון זה או אחר על ידי נהג אוטובוס כתנאי ל"זכות" את שירותי הנתבעת הוא "לא ממן העניין ". מסקנה: בהחלט נוכחתי בהפליית התובעת שלבושה העיד על אורח חייה החופשי אל מול נוסעים אחרים – דתיים או חרדים, תהא אמונתם אשר תהא, הפלייה אסורה על ידי הנהג מטעם הנתבעת.

כלומר , שבמועד האירוע הראשון לא ביטא הנהג את אומד דעתו ואת מניעיו שבאים בגדר הטרדה מינית – אותם כן ביטא מפורשות באירוע השני עת הבהיר לה כי לבושה – "כמו תחתונים " – ביחס לאירוע השני אני סבורה כי הסנקציה על פי החוק למניעת הטרדה מינית היא שרלבנטית לאמור : (א) הטרדה מינית והתנכלות הן עוולות אזרחיות, והוראות פקודת הנזיקין [נוסח חדש], יחולו עליהן בכפוף להוראות חוק זה. (ב) בית המשפט רשאי לפסוק בשל הטרדה מינית או בשל התנכלות פיצוי שלא יעלהעל סך 120,000 שקלים חדשים, ללא הוכחת נזק"(תיקון מ בבחינת פרשת העובדות , הביזוי הבוטה וההשפלה שחוותה התובעת – אישה צעירה טרם גיוס – בגיל 18 בקירוב , התנהלות הנתבעת שהייתה מקלה ביותר בלשון המעטה , לאחר תלונות התובעת אשר מצאה לנכון "לטפל" בהתנהלות הנהג, טיפול שעומקו לא התברר בפני באופן חד משמעי – מחייבת פסיקת פיצוי על הרף הגבוה ! וזאת לו מן הטעם, שעל הנתבעת כנותנת שירות ציבורי מכח רישיון ציבורי, להפנים וליישם את הוראות הדין הלכה למעשה, הנתבעת כחברה נותנת שירות ובעיקר הנהגים מטעמה , תהא השקפת עולמם, לאומיותם, מינם באשר הם. כל זאת בין היתר בשים לב להטרוגניות הרבה של החברה בישראל, הן מההיבט הלאומי הן מההיבט הדתי – בהתייחס לדתות השונות לצד חירות החילונים לחיות את חייהם ולבחור את לבושם על פי מאוייהם עומדת כמובן גם חירות - דתיים וחרדים וקיצונים הנמנים על הדתות והקבוצות השונות לבחור את בחירתם בהתייחס לעצמם.

לפנינו תביעת התובע, מר יצחק שטיינברג, כנגד מעסיקתו, חברת סמי ליין בע"מ, לפצוי לא ממוני והפסדי הישתכרות בגין פיטורים שלא כדין בשל הפליה מחמת גיל תוך הפרת חוק שויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, וכן לפצוי בגין העידר הודעה על תנאי העסקה.

שמינית, ערים אנו לנ/5 ממנו עולה כי התובע הוא לא העובד המבוגר ביותר, כפי שאף התובע העיד (ר' עמ' 5 שורות 33-36 ועמ' 6 שורות 1-2).עם זאת אכן עולה כי הוא בין המבוגרים וההשוואה הרלוואנטית לענייננו היא גילו של התובע אל מול גילם של העובדים המקבילים לו, שעה שלא הוצגו או הוכחו נתונים אחרים אשר יכולים להצביע על הבחנה לגטימית ביניהם ושעה שלא הובהר מהי הסיבה בגינה פוטר התובע ולא עובדים אחרים המקבילים אליו, הרי אין בנתון זה כדי להוביל למסקנה כי יש לדחות את התביעה.

אמת המידה העליונה לקביעת פיצוי בגין נזק לא ממוני, של עוגמת נפש, צריכה להיות לדידנו אותה אמת מידה שנקבעה על ידי המחוקק במקרה של הטרדה מינית בנגוד לחוק הטרדה מינית, וחוק שויון ההזדמנויות בעבודה .

...

מעבר לאמור, למרות שהתובע מודה שקיבל דמי אבטלה הרי שלא הציג ראיות בנוגע לכימות רכיב זה. משכך התביעה בגין נזק ממוני נדחית.

הודעה על תנאי העסקה שעה שהנתבעת הציגה הודעה על תנאי העסקה (ר' נספח 2 לתצהיר התובע), לא שוכנענו כי התובע הרים את הנטל לסתור הודעה זו ומשכך רכיב תביעה זה נדחה.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובע, בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, פיצוי שאינו ממוני בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 80,000 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום הגשת התביעה ועד ליום התשלום בפועל.

כך, בסמוך לחודש ספטמבר 2016, פנה התובע אל פרופ' אידלמן בבקשה לסייע לו באיתור מקום היתמחות, בנוסף, התובע פנה אל הנתבעת גם בשנת 2018 ובשנת 2020, עקב הקושי לאתר לעצמו מקום היתמחות בתחום רפואת נשים (ר' סעיף 4 לבקשה).

הכרת בעילה הפרת חובת הייצוג ההולם, תיתגבש כאשר יוכח כי ארגון העובדים פועל ממניעים שרירותיים, כגון בשל חברותו של עובד באירגון עובדים אחר, הלאום שלו, מינו, אזרחותו או תושבותו או משיקולים זרים הנגועים בהפליה (ר' לעניין זה ע"ע 1143/01 דב וינקלר - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן- עניין וינקלר); ע"ע 617/09 ע"ע 8964-06-10‏ ‏ דוד בונדקר ו - 42 אח' נ' שמואל צוקר 2.06.2013 ; עניין גיא חרות).

מכאן, החריגים לכלל הם כאשר האירגון או נציג האירגון פעל מתוך שיקולים זרים ( ר' ע"ע (ארצי) 1411-02 אברהם אלון - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (מיום 02.05.2005) או כאשר קיימים ביסוד התביעה נושאים שיש לציבור עניין מיוחד בהם כגון חשיפת שחיתויות והגנה על עובדת או עובד מפני הטרדה מינית, שאז רצוי להעמיד את המחלוקת לבחינתו המדוקדקת של בית הדין (ע"ע (ארצי) 1504-04 ד"ר ללה אבין - מכבי שירותי בריאות (מיום 08.03.2005).

ביחס לעילת עוגמת נפש נציין כי ‏"בית דין זה קבע לא אחת, כי פסיקת פיצוי על עוגמת נפש היא בבחינת היוצא מן הכלל ותעשה במקרים החריגים, הקיצוניים ויוצאי דופן". בית הדין סקר לא פעם מצבים חריגים שבהם מוענקים פיצויים מסוג זה כגון: פיטורין שלא כדין, מעבר לתפקיד שלא להצדקה, אפליה מחמת הריון ועוד.

...

בתגובתו של התובע לבקשה לסילוק על הסף, טען התובע כי כ – 70% מעילות התביעה נובעות מהתקופה שלאחר תום יחסי עבודתו עם הנתבע, מה שמחזק את המסקנה כי מדובר במסכת עובדתית שונה בהקשר לנתבעת.

מכאן, מקובלת עלינו טענת הנתבעת כי בכל הנוגע לתובע, היא והנתבע אינם צדדים להסכם קיבוצי וכך סמכותה בנוגע לפיקוח מסתכמת בפיקוח מקצועי בלבד על כשירות ואיכות ההכשרה של המתמחה.

לאור המקובץ מצאנו כי התובע לא ביסס עילת תביעה בתביעתו כלפי הנתבעת, בנוסף, לא ניתן לקשור את עילת הייצוג ההולם לתביעתו הכספית כלפי המעסיק.