תביעת עובד נגד מעביד ובעלי תפקידים בגין שכר עבודה ופיצויים

כך נרשם במכתב המנכ"ל, עמוס עשת, מיום 23.6.11: "בהמשך לשיחתנו ובעקבות המינוי שלך למנהל סניף רמת ישי, בנוסף על תפקידך כמנהל הסניפים חדרה ועפולה.. שכרך יעודכן החל מה 1.6.2011 ל 12,500 ₪."[footnoteRef:4] מתלושי השכר עולה כי אכן החל מחודש 6/2011 שולם לתובע בתלוש שכר בסך 2,500 ₪ בגין ניהול סניף רמת ישי (בנוסף לשכר עבודה עפולה בסך 6,500 ₪ ושכר עבודה חדרה בסך 3,500 ₪), והחל מחודש 12/2014 הופסק רכיב השכר בגין סניף חדרה, ושולם לתובע שכר עבודה בגין ניהול רמת ישי בסך 6,000 ₪.

נוכח הדברים האמורים, וכן בהיתחשב בשאר נסיבות העניין לרבות משך תקופת העבודה, תפקידו, שכרו וגילו, זכאי התובע למלוא הפצוי הנידרש בסך 62,500 ₪.

סעיף 30(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, קובע כי החוק אינו חל על "עובדים בתפקיד הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי". סימני ההיכר העקריים לעובד במשרה הדורשת מידה מיוחדת של אמון נקבעו בפסיקה והנם היות העובד בכיר, בעל מידע מיוחד ובעל אחריות מיוחדת והוא מקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה.

סעיף 24(א)(1ד) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969, קובע כי לבית הדין סמכות שיפוט עניינית "בתובענה של עובד ... נגד מעסיק או נושא משרה אצלו, ... בקשר ליחסי עבודה, שעילתה עוולה אזרחית לפי חוק איסור לשון הרע, התשכ"ה-1965; לעניין זה, "נושא משרה" – מנהל פעיל בתאגיד, שותף למעט שותף מוגבל, ממונה על העובד ופקיד האחראי מטעם התאגיד על תחום זכויות עובדים".

...

לא מצאנו כי יש לפסוק פיצוי הלנת שכר שכן התרשמנו בדבר מחלוקות כנות בין הצדדים בנוגע לזכות הקיזוז של הנתבעים.

התביעה כנגד הנתבע נדחית.

התביעה של נתבעת 3 כנגד התובע נדחית.

התובעים, עומר מוחמד עבדללה בני ג'אבר (להלן – עומר) ואשרף סלימאן (להלן – אשרף), תושבי הרשות הפלסטינית, הגישו תביעה נגד אולמי ויז'ניץ, ראובן ליס (להלן – ראובן או הנתבע) ואלטר יהודה ליס (להלן – יהודה) בגין שכר עבודה (שעות נוספות), פצויי פיטורים וזכויות סוציאליות.

התובעים הועסקו באולם בתפקידים שונים ובהם מלצרות, מטבח, עריכת שולחנות, שטיפת כלים, תיחזוקה וכו'.

בית הדין מנה את עיקר המבחנים השונים ובהם: שאלת ראייתם של הצדדים את מערכת היחסים ביניהם; ההבחנה בידי מי הכוח לפטר את העובד ובפני מי עליו להתפטר; מי קיבל אותו לעבודה ומי זה שקבע את תנאי העסקתו; מי הנושא בתשלום שכרו; מי נותן לו חופשות; כיצד דווחו הכנסותיו לרשויות המס ולמוסד לביטוח לאומי; מי מפקח על עבודתו; למי הבעלות על הציוד שבו הוא משתמש לצורך עבודתו ועוד מבחנים.

התובעים היו מודעים לחובות המוטלים על המעסיקים, קרי, שלעובדים הפלסטינים יש צורך באישור העבודה, וחובת הנפקת תלושי שכר.

...

לסיכום לאחר שבחנו את כלל הראיות שהוגשו בהליך, אנו בדעה כי לא הוכיחו התובעים, שהנטל הראיתי מוטל על כתפיהם, שהתקיימו יחסי עובד – מעסיק עם הנתבעים או מי מהם.

משכך, אין רלוונטיות לסעדים הנדרשים בתביעה, שדינה להידחות.

לאור האמור, התביעה נדחית במלואה.

בשנת 2019, סמוך למועד סיום העסקתו, הגיש העובד תביעה כנגד המעסיקה לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פדיון חופשה שנתית, גמול בעד עבודה בשעות נוספות, פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד על תנאי העסקתו ופצוי בגין אי מתן תלושי שכר כדין, בסך כולל של 846,214 ₪.

המעסיקה דחתה בכתב ההגנה את טענות העובד, וכן הגישה תביעה שכנגד, שכאמור נדחתה, ולא נרחיב עליה כיוון שאינה רלבאנטית להחלטה זו. בית הדין האיזורי קבל את התובענה שהגיש העובד בחלקה, כמפורט להלן: (1) גמול שעות נוספות - בית הדין האיזורי קבע כי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 חל על העובד, שכן "לא היתקיימו המאפיינים העקריים ב'תפקיד הנהלה' כפי שנקבעו בפסיקה, וכן לא ניתן לומר כי בתפקידו כמנהל תיחזוקה נדרשה ממנו מידה מיוחדת של אמון אישי שהיא מעבר לרמה הרגילה הנדרשת מכל בעל תפקיד עם אחריות באירגון". בהיעדר רישום נוכחות, ומשהעובד העמיד גרסה בנוגע להקף עבודתו בשעות נוספות, "קמה לכאורה החזקה לפיה עמד התובע לרשות הנתבעת במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת עד למכסה כמפורט לעיל שנקבעה בחוק". מכוח החזקה הועבר נטל השיכנוע לשכם המעסיקה, ובית הדין השתכנע כי עלה בידי המעסיקה להרים את הנטל באופן חלקי שכן בגירסת העובד נפלו סתירות, וכן לאור הנתונים שהופקו מדו"ח מוקד מבצר המעיד על ניטרול והפעלת האזעקה במחסן, וככזה מלמד על שעות כניסתו ויציאתו של העובד.

לטענתה, פסק הדין שגוי, שכן לא ניתן בו משקל למערכת היחסים המיוחדת בין הצדדים כפי שנכתב בפסק הדין: "מערכת יחסים מאוד קרובה... שחרגה ממערכת יחסים רגילה שבין עובד למעסיק"; פסק הדין שגוי שכן לא ניתן בו משקל הולם להתנהלותו הדיונית של העובד, חוסר תום ליבו והסתירות הרבות שבגירסתו; שגויה הקביעה שהעובד לא היה במשרת אמון וכי לא נדרשה ממנו מידה מיוחדת של אמון (והתימוכין לכך: הזיקה המיוחדת בין העובד למנהלת החברה, תפקידו המשמעותי בחברה ושכרו הגבוה); שגה בית הדין עת לא הביא בחשבון את טענת המעסיקה לפיה התחשיב שהוצג הוא תחשיב ברוטו שחושב על הצד המיטיב ביותר ללא ניכוי זמני הפסקה ארוכים וללא ניכוי זמני חסר משמעותיים; שגוי פסק הדין שעה שהתעלם מטענת המעסיקה בדבר קזוז שעות חסר משעות נוספות בהתאם להלכה שנפסקה בע"ע 52804-12-15 ינאי ריין – הומטקס ר. ע. ש (3.6.18); שגוי פסק הדין בכך שהפחית מתחשיב המבקשת סך של 3/4 שעה הפסקה ביום בלבד והיה מקום להפחית שעה לפחות נוכח עדות העובד בדבר ארוחות ארוכות עם גב' גייטס ונוכח עדות גב' גייטס כי היה אדון לזמנו ויכול היה לצאת במהלך העבודה לסידורים אישיים; שגוי פסק הדין בכך שלא הביא בחשבון את הגמול המיוחד שקבל העובד בחודשים שבהם עבד קשה יותר; שגויה הקביעה כי על המבקשת לפצות את העובד בגין הפרת חוק הגנת השכר ולמצער בהקף הפצוי שנקבע; שגויה ההחלטה לדחות את התביעה שכנגד; ושגויה השתת הוצאות ושכר טירחה על המבקשת.

...

יחד עם זאת אציין באשר לסיכויי הערעור ומבלי לקבוע מסמרות, כי מרבית טענות הנתבעת מתייחסות לקביעות עובדתיות של ביה"ד ומעבר לאמור אני סבור מטבע העניין, שפסק הדין מבוסס על קביעות עובדתיות וטיעונים משפטיים מוצקים".

לטעמינו דין הבקשה להתקבל בשל מאזן הנוחות, ומבלי שנדרש לסיכויי הערעור.

נוכח מובהקותו של מאזן הנוחות בנסיבות המקרה לא מצאנו מקום להידרש לסיכויי הערעור.

(ה) סוף דבר הבקשה לעיכוב ביצוע פסק הדין מתקבלת בכפוף להפקדת הסכום הפסוק כערכו היום בקופת בית הדין תוך 21 ימים ממועד המצאת ההחלטה למבקשת.

לפנינו תביעת התובע כנגד מעסיקתו לשעבר ותביעה שכנגד.

התובע החל לעבוד אצל הנתבעת כעובד בשכר חודשי בתפקיד עוזר מנהל תפעול ביום 1.11.13.

תמצית טענות הצדדים טענות התובע : הנתבעת ביצעה הפרשות לפיצויים בגין שכר נמוך משכר היסוד הנכון ומשכך התובע זכאי להשלמת פצויי פיטורים וזאת כמי שהתפטר בדין מפוטר ולחלופין בשל צו ההרחבה לפנסיה בתעשייה, החל על הנתבעת.

לעניין זה מורה סעיף 26 ב לחוק כדלקמן: "(א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רשומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו; בסעיף זה –

פיצוי בגין תלושי שכר שלא כדין התובע בתביעה עתר לפצוי בגין תלושי שכר שאינם ערוכים כדין, ובהקשר זה הלין על חלוקת השכר לשכר יסוד ולרכיב נסיעות, וכן לאי רישום שעות עבודה בתלוש השכר.

עדות זו מתיישבת עם עדות גם לירן העיד (פרו' עמ' 30 ש' 10 - 14 מפנה לסעיף 16 לתצהיר שלך אתה אומר שהיה סיכום עם התובע שהוא קיבל רכב מבעל הבית והוצאות הרכב על הנתבעת אבל הדלק על התובע הוא היה אמור לשלם את כל ההוצאות על הרכב.

...

אשר לטענת התובע כאילו יש במכתב ההמלצה מטעם הנתבעת (מיום 10.7.19) כדי לכרסם בגרסת הנתבעת לגבי חובות - מצאנו, כי ספק רב אם מדובר במכתב המלצה, שנמסר על ידי אבי לתובע, וזאת נוכח עדות אבי בעניין (פרו' עמ' 33 – 34).

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים : גמול שעות נוספות בסך 13,088 ₪.

התובע ישלם לנתבעת את הסכומים הבאים: סך 20,700 ₪ בגין החזר עבור רכיב נסיעות בתלוש השכר.

נוכח האמור, בכתב התביעה נתבעו הסעדים הבאים: פצויי פיטורים; הודעה מוקדמת; הפרשות לפנסיה; דמי חגים; פדיון חופשה; דמי הבראה; קרן הישתלמות; דמי נסיעות; הפרישי שכר מינימום; פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד; פיצוי בגין מתן אישור לעובד על תקופת עבודתו; ופצוי בגין תלושי שכר לא נכונים.

בהתאם להגדרת "מנהל עבודה" בצו הרחבה בענף הבניה, התשתיות, צמ"ה, עבודות ציבוריות ושיפוצים 2015 (להלן – צו ההרחבה בענף הבניה), מנהל עבודה הוא "כל מי שעבר קורס והוסמך על ידי משרד הכלכלה לשמש כמנהל עבודה, ומועסק בפועל באתר בנייה בתפקיד מנהל עבודה, מנהל אתר או מנהל ביצוע בתחום התשתיות". בעניינינו – התובע לא הציג כל אסמכתא לכך שהוא בעל הסמיכה כמנהל עבודה.

מאידך, לטענת הנתבעת שכרו וימי עבודתו של התובע הם בהתאם לתלושי השכר ודו"ח המת"ש. בהתאם לסעיף 5(א) לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד), בתובענה של עובד נגד מעסיקו שבה שנוי במחלוקת עניין מהעניינים לפי סעיף 2 לחוק, והמעסיק לא מסר לעובד הודעה לעובד כנדרש בחוק, חובת ההוכחה על המעסיק בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובילבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין.

משכך, אנו פוסקים כי הנתבעת תשלם לתובע פיצוי לפי חוק הגנת השכר בגין תלושי שכר לא נכונים בסך 1,500 ₪, וכן פיצוי לפי חוק הודעה לעובד בגין אי מסירת הודעה לעובד בסך 1,500 ₪ נוספים.

...

יחד עם זאת, לאור העדויות שהובאו לפנינו מהן עולה כי "הרוח החיה" בכל הנוגע לקביעת שכרו ותשלום שכרו של התובע היה יונס, חותנו של התובע אשר היה שותפו של איגור באותה עת, מצאנו כי בנסיבות העניין יש מקום לפסוק פיצוי מופחת.

משכך, אנו פוסקים כי הנתבעת תשלם לתובע פיצוי לפי חוק הגנת השכר בגין תלושי שכר לא נכונים בסך 1,500 ₪, וכן פיצוי לפי חוק הודעה לעובד בגין אי מסירת הודעה לעובד בסך 1,500 ₪ נוספים.

סוף דבר לאור כל המפורט לעיל, התביעה מתקבלת באופן חלקי, ועל הנתבעת לתובע לשלם את הסכומים הבאים: השלמת הפרשות לפנסיה ולפיצויים בסך 29,596 ₪.