כנגד החלטה זו של הנתבע, הוגשה התביעה שלפנינו, במסגרתה טוענת התובעת כי היה על הנתבע להכיר בשמירת ההיריון ולשלם לה גמלת שמירת הריון החל מהמועד בו הפסיקה לעבוד ועד ליום 13.11.2019, המועד בו ילדה.
רופא נשים וכן רופא תעסוקתי קבעו שהתובעת נידרשת להפסיק את עבודתה ולהימצא בשמירת הריון, החל מיום 16.7.2019, וזאת לאחר חופשת מחלה שהחלה ביום 9.7.2019.
"מבוטחת"- עובדת או עובדת עצמאית, המבוטחת לפי פרק י"א ומתקיימות בה הוראות סעיף 50, ולענין זה היום הקובע הוא היום הראשון לשמירת ההריון;
"שמירת היריון"- העדרות מעבודה בתקופת ההיריון המתחייבת בשל אחד מאלה:
(1) מצב רפואי הנובע מההיריון והמסכן את האשה או את עוברה, הכל בהתאם לאישור רפואי בכתב;
(2) סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצוע העבודה מסכנים את האשה בשל היותה בהיריון, או את עוברה, לפי אישור רפואי בכתב, ולא נמצאה לה עבודה חלופית מתאימה על ידי מעבידה".
...
"
שוכנענו כי התובעת הפסיקה את עבודתה בסוף חודש יוני 2019 וכי אי שיבוצה של התובעת להמשך עבודה בקייטנות נעשה בזיקה למצבה הרפואי הקשור להריונה ולא עקב סיום שנת הלימודים ויציאתה לחופשה.
לצד האמור, בנסיבות העניין, על רקע תכלית החוק, משהתובעת המציאה אישור רפואי לנתבע, במועד מאוחר יותר, הסמוך למועד הפסקת עבודתה, ומששאלת קיומו של צורך רפואי בשמירת הריון במועד הפסקת העבודה, הינה מטבע הדברים עניין שברפואה, מצאנו למנות מומחה רפואי שידון בשאלת קיומו של צורך רפואי בשמירת הריון נכון למועד הפסקת העבודה, קרי יום 30.6.2019.
סוף דבר
על רקע קביעותינו לעיל, מצאנו כאמור שיש למנות מומחה רפואי אשר ידון בשאלת קיומו של צורך רפואי בשמירת הריון נכון למועד הפסקת העבודה.