תביעה לתשלום דמי אבטלה בשל אי הכרה ביחסי עובד-מעביד

תביעתה אושרה על ידי המשיב – המוסד לביטוח לאומי (להלן: המוסד) – ובהתאם שולמו לה דמי אבטלה בגין שני המעסיקים לחודשים מרץ-אוקטובר 2020.

בהקשר זה מפנה המערערת לפסק הדין בתיק ב"ל (איזורי ת"א) 43321-09-20 שרון ספיאשוילי - המוסד לביטוח לאומי (22.7.22), בו הוכרו יחסי עבודה של בני מישפחה תוך היתחשבות בתקופת הקורונה וכן לפסק הדין בתיק ב"ל (איזורי ת"א) 11060-04-20 עדנה נהרי - המוסד לביטוח לאומי (8.7.22), בו נקבע כי העדר מינוי מחליף בחופשת לידה בתקופות קצרות לא מונע קביעת יחסי עובד-מעסיק.

...

בנסיבות העניין אף לא מצאנו כי יש ליתן משקל משמעותי לכך שלא נשכר עובד חלופי לתקופת חופשת הלידה לצורך מילוי מטלותיה של המערערת, וסביר היה בנסיבות העניין - כאשר דובר בחופשת לידה בת כחצי שנה ובעסק משפחתי בתחילת דרכו הפועל מבית הוריה של המערערת - כי בן הזוג ייקח על עצמו (כפי שהעיד כי עשה) לבצע את מטלותיה של המערערת בתקופת חופשת הלידה.

סיכום לנוכח כל האמור לעיל, שוכנענו כי התקיימו יחסי עובד-מעסיק בין המערערת לבין בן הזוג במקום העבודה "דוד לומברוזו - שמאות רכב וסקרים" בחודשים שבמחלוקת.

סוף דבר - הערעור מתקבל כמפורט לעיל.

במועד הגשת התביעה לדמי אבטלה ב 29.12.2020 היה התובע בעל שליטה בחברת מעטים כמשמעותה בסעיפים 32 ו-76 לפקודת מס הכנסה ועל כן לא היה זכאי לדמי אבטלה בהתאם להוראות סעיף 6ב לחוק הביטוח הלאומי.

להשלמת התמונה יצוין כי בדברי ההסבר להצעת חוק התכנית להבראת כלכלת ישראל (תקוני חקיקה להשגת יעדי התקציב והמדיניות הכלכלית לשנות הכספים 2003 ו-2004), התשס"ג-2003, נכתב כי: "... בשנים האחרונות נידרש בית הדין לעבודה לתביעות רבות שבהן עלתה שאלת מעמדו הבטוחי של מי שהוא בעל שליטה בחברה או בעל מניות בה, וקבע להלכה, כי דרקטור ובעל מניות בחברה עשויים להחשב כעובדים שכירים של החברה, בהתמלא תנאים מסוימים. דא עקא, שבנושא זה נותרה אי בהירות רבה, וציבור המבוטחים וכן גם המוסד שבים ונקלעים לצורך לבחון את מערכת היחסים שבין תובע דמי האבטלה לבין החברה, בנסיבות שבהן חדלה החברה להתקיים. זאת בעיקר בחברות שבהן מספר קטן של בעלי שליטה וענין, שאז מערכת היחסים שבין בעל השליטה או בעל הענין ובין החברה דומה יותר לפעילותו של עובד עצמאי. בירור מעמדו של המבוטח רק בדיעבד שעה שהוא בא לממש זכותו לגימלה היא בעייתית, וראוי לפיכך להבהיר מראש מה יהיה מעמדו, הן מבחינת חובת תשלום דמי הביטוח והן מבחינת זכויותיו לגימלאות. מוצע לפיכך לתקן את חוק הביטוח הלאומי, ולקבוע בו במפורש כי בעל מניות בחברת מעטים (חברה בת 5 בעלי מניות לכל היותר) המועסק בחברה, וכן מי שהוא בעל שליטה בחברה כאמור ומועסק בה, לא יוכר כעובד שכיר בחברה, הן לעניין תשלום דמי ביטוח והן לעניין הזכאות לגימלאות. מבוטח כאמור יוכר, לפי העניין, כעובד עצמאי או כמי שאינו עובד ואינו עובד עצמאי".[footnoteRef:2] [2: ה"ח הממשלה 262.

לאחר סיום העסקתו, הגיש המערער תביעה לתשלום דמי אבטלה, אשר נדחתה על ידי המל"ל בנימוק שלא שררו יחסי עובד ומעסיק בין המערער לחברה.

ניתנה היום, ט' אב תשפ"ג, (27 יולי 2023), בהיעדר הצדדים ותישלח אליהם.

...

טענות הנתבע יש לדחות את התביעה מחמת התיישנות.

לנוכח האמור ומשלא נסתרו טענות התובע, אשר נתמכו במסמכים שצורפו ומשכלל לא הועלו בסיכומי הנתבע טענות הכופרות בגרסת התובע, הגעתי לכלל מסקנה כי יש לקבל את טענות התובע.

מהטעמים המפורטים לעיל מצאתי לקבוע, על רקע טענות הצדדים, העדויות והראיות שהוצגו, כי הלכה למעשה, לאחר בחינה מהותית של הדברים, בתקופה הרלוונטית לתביעה, ובראי זכאות התובע לדמי אבטלה, ובשים לב לנסיבות המיוחדות של העניין, יש לקבל את טענות התובע לפיהן החברה לא הייתה חברת מעטים.

סוף דבר התביעה מתקבלת.

לפנינו שתי תביעות שהגיש מר דודיק סרויה (להלן: "התובע") כנגד המוסד לביטוח לאומי (להלן: "הנתבע") כאשר התביעה הראשונה הנה כנגד ההחלטה מיום 29/06/2022 לפיה נדחתה תביעתו להכרה ולתשלום דמי פגיעה בגין הארוע התאונתי מיום 29/10/2021 (להלן: "התביעה הראשונה") ואילו התביעה השנייה הנה כנגד ההחלטה מיום 26.06.2021 לפיה נדחתה תביעתו לתשלום דמי אבטלה מן הטעם שלא היתקיימו יחסי עובד מעסיק (להלן: "התביעה השנייה").

טוען התובע בכתב התביעה, " אין ולא צריכה להיות מחלוקת בדבר העובדה שהחלטת הדחייה מצד הנתבע – אי ההכרה בעובדת התובע עובד שכיר ואי הכרה ביחסי עובד מעביד בנינו לבין המעסיקה הינה טעות עצובה ושגוייה, כעולה מתלושי השכר של התובע אצל המעסיקה וממסמכים מהותיים אשר הומצאו לנתבע לפי דרישתו ועיקרם מוגשים לעיונו של בית הדין הנכבד ובכלל זאת בעיקר מופנית תשומת ליבו של בית הדין הנכבד למסמכים המהותיים הבאים:..." לטענת התובע כי, צירף לנתבע כל המסמכים שדרש הנתבע מהתובע, תלושי שכר מחודש 12/2019 עד 11/2020, דפי חשבון, טפסי הזמנות לקוחות, טפסי הזמנות רכש בין המעסיקה וחברה נוספת הקשורה בה, טפסי ביטוח הראל ששילם פיצויים לתובע בגין אי כושר מיום 29/10/2020 למשך 3 חודשים, הסכם שכירות של המעסיקה לפיו התובע מורשה חתימה בלבד ודוחות כספיים של המעסיקה בחתימת התובע כמנהל בלבד.

ניתן היום, כ"ג טבת תשפ"ד, (04 ינואר 2024), בהיעדר הצדדים ויישלח אליהם.

...

נוכח כל האמור לעיל במצטבר, הרינו קובעים כי התובע לא הוכיח כי אכן התקיימו יחסי עובד-מעביד בינו לבין חברת "אפריל – יהלי ניהול פרוייקטים". התובע לא הוכיח התנאים הבסיסיים של משפט העבודה.

על כן הרינו קובעים, כי ,שתי התביעות נדחות.

לאור כל האמור לעיל, אנו דוחים את שתי התביעות וזאת ללא צו להוצאות.

ביום 22.9.20 ילדה התובעת בשעה טובה ותביעתה לדמי לידה אושרה, אלא כי במסגרתה נבדקו יחסי עובד מעסיק ועל פי מימצאי הנתבע, התובעת הנה בעלת שליטה בעקיפין בחברת מעטים "אליאסף אוחיון משרד עו"ד". אי לכך, ביום 21.7.2021 נשלח לתובעת מכתב מטעם הנתבע הדוחה את תביעתה לתשלום דמי אבטלה ושולל ממנה גם את זכאותה לאבטלה עבור תקופת החל"ת הראשונה באופן בו נוצר לתובעת חוב של 30,460 ₪ , בזו הלשון: "אנו מביאים לידיעתך כי לפי הוראות חוק הביטוח הלאומי, סעיף 162 (א') אנו נאלצים, לצערנו, לדחות את תביעתך לדמי אבטלה אשר הוגשה בתאריך 19.03.2020 הואיל ו:

הנתבע נימק את החלטתו באופן הבא: "על פי בדיקתנו לא היתקיימו יחסי עובד- מעביד בינך לבין מעסיקך, ולכן לא ניתן להכיר בתקופת עבודתך כתקופה שבה היית מבוטח בביטוח אבטלה". לטנת התובעת, החלטת הנתבע לפיה "לא היתקיימו יחסי עובד ומעסיק" בין התובעת לחברה תמוהה וחסרת פשר ואף עומדת בנגוד גמור לטענות הנתבע בכתב ההגנה בו טען לראשונה כי הסיבה לדחיית התביעה לדמי אבטלה אינה נובעת מכך שלא היתקיימו יחסי עובד ומעסיק אלא מכך שהתובעת מוגדרת כ"שכירה בעלת שליטה" בחברת מעטים.

עו"ד אוחיון העיד ביושר כי התובעת נהנתה מגמישות וכי הוא לא עקב אחר הנוכחות של התובעת עם "סטופר". עו"ד אוחיון לא הסתיר כי בהיותה של התובעת אישתו יחסי העבודה עמה היו גמישים ומתחשבים, אולם ככלל היא עבדה במשרה מלאה וכי בהיעדרה של התובעת הוא היה נידרש לגייס עו"ד מנוסה למישרה מלאה בשכר שככל הנראה היה זהה לשכר ששולם לתובעת: העד, מר אוחיון: "היא שכירה ברמה הזאתי ברור שהיא אישתי ברור שיש גמישות ברור שהיחסים בינינו בעבודה זה לא כמו שהייתה עובדת זרה, אין פה מה להסתיר, היא אישתי, נו זה ברור שיש יחסים מיוחדים אבל אם היא לא הייתה אז הייתה עובדת אחרת באופן טבעי כאשתי יש לה ניסיון רלוואנטי בדיני עבודה היא עבדה בבית הדין הארצי לעבודה. היא חשבת שכר בכירה ואנחנו משרד שעוסק בדיני עבודה, באופן טבעי אני אקלוט אותה אליי, למה שאני אקח מישהי אחרת? גם לה יותר נוח לעבוד אצלי אין פה מה להסתיר אבל האם זה הופך אותה לבעלת שליטה לטעמי התשובה היא לא." (עמ' 8 לפרו') כידוע, גמישות בהעסקת בני מישפחה אינה הופכת לכשעצמה את בן המשפחה לבעל שליטה ואינה מקימה חזקה כזו, בודאי מקום בו הוכח באופן ברור כי העסקתה של התובעת נעדרה כל סממן של שליטה בתאגיד.

...

לאור האמור לעיל אנו סבורים, כי התובעת מועסקת כעובדת מן המניין והעסקתה נעדרת כל סממן של בעל שליטה; אין לתובעת השפעה כלשהי על פעולות התאגיד; שכרה של התובעת אמנם גבוה אולם הוא ניתן לה בהתאם לנסיונה ומקצועיותה.

סוף דבר: התביעה מתקבלת.

אנו קובעים שהתובעת הינה עובדת שאינה בעלת שליטה שזכאית לביטוח אבטלה בהתאם לחוק.

לפנינו תביעתו של מר אלי לוי (להלן - התובע) להכרה ביחסי עובד ומעסיק וכן קבלת זכויות הנובעות מכך ובכלל זה שכר עבודה, פצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, דמי הודעה מוקדמת וכן פיצוי בגין אי קבלת דמי אבטלה.

כך נפסק על ידי בית הדין הארצי: "איננו מקבלים את טענת העובדים כי לא היה כל טעם בהגשת תביעה למוסד לביטוח לאומי, שכן זו הייתה נדחית על הסף. לבית הדין ידיעה שיפוטית כי במקרה שמוגשת תביעה לדמי אבטלה ויש מחלוקת בין העובד לבין המעביד לעניין נסיבות סיום קשר העבודה, המוסד לביטוח לאומי בוחן את התביעה לדמי אבטלה, ולעתים מקבל אותה למרות היעדרו של אישור המעסיק, על יסוד חקירתו או מסמכים אחרים (כגון – מיסמך המעיד על הגשת תביעה כנגד המעסיק). לפיכך, אנו סבורים כי על העובד להגיש תביעה למוסד לביטוח לאומי, ולבררה מול המוסד בהליכים המקובלים, לרבות הגשת ערעור לבית הדין במקרה שהמוסד דוחה את תביעתו.

יחד עם זאת, ככל שהעובד יוכיח נזק קונקריטי בגין אי קיום החובה למסור לו מכתב פיטורים (כגון: סירוב המוסד לשלם דמי אבטלה; איחור בתשלום דמי אבטלה; הוצאות הכרוכות בהתדיינות מול המוסד לביטוח לאומי וכו'), וככל שיוכיח כי המנעות המעסיק ממסירת מכתב פיטורים הייתה בלתי סבירה, יוכל לתבוע פיצוי בעד נזק שניגרם לו עקב אי מתן מכתב פיטורים על פי חוק הודעה מוקדמת או עקב אי מתן מיסמך אחר שהמעסיק חייב למסור לעובד.

...

לאור הדברים האמורים, אנו סבורים כי יש להשית על הנתבעים פיצוי ביחד ולחוד, בתשלום בסך של 20,000 ₪, ועל החברה תשלום בסך של 5,000 ₪.

סוף דבר התביעה להכרה ביחסי עבודה מתקבלת והכרעתנו היא כי בין התובע לבין הנתבעים התקיימו יחסי עובד ומעסיק.

לקראת סיום מצאנו לציין את התנהלותו הדיונית של הנתבע לאורך ההליך.