תביעה בגין פיטורי עובד עקב יחסים לא טובים עם הממונה עליו בעבודה

בכתב התביעה מיום 19.7.15 נתבעו על ידי התובע הרכיבים הבאים: פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי עבור עגמת נפש, דמי חופשה, הפרישי פצויי פיטורים, הפרישי שכר, הפרישי גמל, שעות נוספות, החזר הוצאות ופצוי בגין לשון הרע.

עוד נפסק שהתובע ישלם לנתבע 2 שכ"ט עו"ד בסך 3,500 ₪ בצרוף מע"מ. שני הצדדים הגישו ערעור על פסק הדין וביום 17.4.19 ניתן פס"ד על ידי מותב ביה"ד בהרכב כב' השופטת לאה גליקסמן, כב' השופטת חני אופק גנדלר וכב' השופט אילן סופר במסגרתו נקבע כי ערעור התובע בעיניין תביעתו להפרשי פצויי פיטורים ולהחזר הוצאות – נדחה ואילו ערעור התובע בעיניין נסיבות סיום קשר העבודה ועילות התביעה הקשורות לכך ובעניין פיצוי לפי חוק איסור לשון הרע מתקבל, כך שתביעות אלה יתבררו מחדש בפני מותב אחר (להלן - פסה"ד המחזיר).

זאת ועוד, בתצהירו ובסיכומיו תובע התובע פיצוי בגין עוגמת נופש על אף שבהתאם לפסק הדין מיום 10.5.18 נדחתה תביעת התובע בגין רכיב זה וקביעה זו אושררה גם במסגרת פסה"ד המחזיר.

וכך נקבע בע"ע 674/05 אהרון ויזנר נ' מדינת ישראל – רשות השידור (פורסם בנבו, 28.3.2007) נקבע: "הפררוגטיבה הניהולית היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים. הפררוגטיבה הניהולית נובעת מעצם מעמדו של המעסיק והיא מהוה חלק מהסכם העבודה, אף אם אין בנמצא הוראה מפורשת בנידון זה... דברים אלה מקובלים והם אבן פינה ונקודת מוצא לבחינת החלטות המעסיק מתחום הפררוגטיבה הניהולית... הפררוגטיבה הניהולית מייצגת את אינטרס המעסיק - אינטרס לגיטימי לכל הדיעות - אלא שלעומתו קיים אינטרס נוסף, הוא אינטרס העובד, אשר אף עליו יש לתת את הדעת... קיים לעובד אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק כלפיו והחלטות המתקבלות בעיניינו, יעשו בתום לב ובדרך מקובלת, כמרכיב מחייב בחוזה העבודה (סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי). כך, זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני הצדדים לחוזה עבודה". מהעדויות שהוצגו בפנינו שוכנענו, כי מה שעמד מאחורי פיטורי התובע היה שיקול כלכלי של התייעלות ולא רצון "להפטר" ממנו.

לא סביר בעינינו שמעסיק יציב לעובד יעדים לא ראליים במטרה לפטרו שכן מעסיק מעוניין בעובדים טובים ויעילים ופיטורי התובע, כמו גם פיטוריו של טל חודשים ספורים לאחר מכן מעידים ששניהם לא התאימו לתפקידם בנתבעת.

· בארוע אחר אלכסנדר השפיל אותו מול כל צוות המכירות והצביע על הדלת בתקיפות ובזלזול, הרים את קולו ואמר לתובע שאם לא טוב לו הוא יכול ללכת.

להשלמת התמונה, נפנה לפירוש עוולת לשון הרע, בהקשר המיוחד של יחסי עבודה, כפי שנפסק בפרשת אבידן: "מקום העבודה הוא מקום חי ותוסס, שיש חשיבות להבטיח בו שיח פתוח, ללא חשש או מיגבלות, ותוך עידודם של שקיפות, שתוף וגילוי מירביים...חלק מכך נוגע גם לזכותו, וחובתו, של ממונה להעיר לעובדיו הערות ולהעביר ביקורת על דרך תיפקודם, כחלק אינטגרלי מניהול תקין של כוח אדם וכאנטרס מרכזי הן של העובדים והן של המעסיק...מעסיק אמור לפיכך לבצע לעובדיו הערכות תקופתיות, למסור להם אינפורמאציה רלוואנטית, לנקוט כנגדם בהליכי בירור ומשמעת וליתן בגינם המלצות, מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות. עוד יש לקחת בחשבון שלעיתים נאמרים דברים מתוך רוגז רגעי או סערת רגשות, כחלק מהתנהלות יומיומית או בעידנא דריחתא נוכח לחץ העבודה; לא לכל עלבון יש להתייחס כאל לשון הרע במובנה המשפטי, ותתכן בהקשר זה אף הגנת זוטי דברים...מאידך יש להיתחשב בחובות תום הלב המוגברות המוטלות על צדדים לחוזה עבודה; בפערי הכוחות הקיימים דרך כלל בין עובד לממונה עליו; ובהשפעה המשמעותית שתתכן לאמירותיו של ממונה בנסיבות מסוימות...לאור זאת, על שני הצדדים ליחסי העבודה - במסגרת חובתם לנהוג זה כלפי זה בהגינות ותום לב - להזהר האחד בכבודו של מישנהו, תוך הקפדה על מידתיות וסבירות". התובע אף לא הוכיח את האמרה של תומר להילה בדבר היותו מתחזה לחולה והילה כלל לא נישאלה על כך בחקירתה הנגדית.

...

עוד נפסק שהתובע ישלם לנתבע 2 שכ"ט עו"ד בסך 3,500 ₪ בצירוף מע"מ. שני הצדדים הגישו ערעור על פסק הדין וביום 17.4.19 ניתן פס"ד על ידי מותב ביה"ד בהרכב כב' השופטת לאה גליקסמן, כב' השופטת חני אופק גנדלר וכב' השופט אילן סופר במסגרתו נקבע כי ערעור התובע בעניין תביעתו להפרשי פיצויי פיטורים ולהחזר הוצאות – נדחה ואילו ערעור התובע בעניין נסיבות סיום קשר העבודה ועילות התביעה הקשורות לכך ובעניין פיצוי לפי חוק איסור לשון הרע מתקבל, כך שתביעות אלה יתבררו מחדש בפני מותב אחר (להלן - פסה"ד המחזיר).

במסגרת ההליכים בתיק ובעקבות פסה"ד המחזיר נעתר בית הדין לבקשת התובע להגיש כתב תביעה מתוקן.

מצאנו שהיה משבר אמון בין התובע לתומר, הגיע מנהל חדש והעריך את התובע בצורה שונה והתובע סירב לקבל ביקורת קשה זו. מצאנו שבתוכן מכתב הזימון לשימוע ודו"ח הערכת עובד המהווים מכתבים פורמליים מאת מעסיק אין ביטויים שניתן לראותם כ"לשון הרע" או כ"הוצאת דיבה" כהגדרתם בחוק איסור לשון הרע או על פי מבחן האדם הסביר כבפרשת אבידן.

משכך, נדחית גם תביעת התובע לפיצוי בגין לשון הרע.

סוף דבר על יסוד כל האמור – התביעה נדחית.

לטענת הנתבעת התובע בחר לנטוש את מקום עבודתו בתקופות שונות וללא כל הודעה מוקדמת לממונים עליו ויש לקזז את ההודעה המוקדמת.

הלכה פסוקה היא כי בבוא בית הדין להכריע בשאלה, האם מדובר בהתפטרות או בפיטורים, ולקבוע מי מהצדדים הביא את היחסים לידי גמר, עליו ליתן את הדעת "למכלול העובדות הרלוואנטיות ומהן להסיק את המסקנה; ואין ללמוד מקטע דברים אלא מהתמונה כולה" (ר' דב"ע ל/3-18 נח בנצילוביץ - אתא בע"מ [פורסם בנבו] פד"ע ב 41).

לאחר שעיינו בחומר הראיות והעדויות שהונחו לפנינו, לא שוכנענו כי התובע הרים את הנטל להוכיח כי אכן פוטר מעבודתו וזאת מהנימוקים, כמפורט: ראשית, התובע מצהיר בתצהירו כי כשהיה בחופשת מחלה ועידכן את המנהל על כך, הודיע לו מנהל הנתבעת כי עליו להגיע למשמרת במוצאי שבת, וכשענה לו התובע שהוא בחופשת מחלה ויגיע לעבוד לאחר שיסיים את חופשת המחלה, כתב לו מנהל הנתבעת אז אל תבוא בכלל יותר.

זה המקום לציין כי עיון בנספח ג' לתצהיר שרון לוי מעלה כי לאחר התכתובת שהייתה ביום 22.2.18 לענין מציאת מחליף לתובע בשל העובדה כי לא הרגיש טוב, הרי ששרון פנה לתובע בשאלות מדוע הוא לא מפקיד את המשכורת שלו, ומיום 25.2.18 ועד ליום 29.5.18 לא היתה כל התכתובת בין השנים כאשר התכתובת האחרונה היתה ביום 29.5.18: "התובע: שרון שלום לך... מתי אני יכול לבוא לקחת משכורת עבור חודש אחרון? שרון: אחרי שתחזיר כל מה שגנבת מהקופה...". התובע בחר שלא להגיב להודעה זו. הודעות אלו תומכות בגירסת הנתבעת כי התובע התפטר מעבודתו עוד ביום 22.2.18.

משכך תביעת התובע לפצוי פיטורים ולפצוי בגין פיטורים שלא כדין נדחית גם היא.

...

הלכה פסוקה היא כי בבוא בית הדין להכריע בשאלה, האם מדובר בהתפטרות או בפיטורים, ולקבוע מי מהצדדים הביא את היחסים לידי גמר, עליו ליתן את הדעת "למכלול העובדות הרלוונטיות ומהן להסיק את המסקנה; ואין ללמוד מקטע דברים אלא מהתמונה כולה" (ר' דב"ע ל/3-18 נח בנצילוביץ - אתא בע"מ [פורסם בנבו] פד"ע ב 41).

בנסיבות העניין שוכנענו כי על הנתבעת לפצות את התובע בגין פגמים אלו בסך של 3000 ₪.

סוף דבר התביעה לפיצויי פיטורים, פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, נדחית.

הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים כמפורט: שכר עבודה לחודש ינואר 2018 : 8010 ש"ח שכר עבודה לחודש פברואר 2018 : 5540 ₪ הפרשות לפנסיה: 3385 ש"ח הפרשות לפיצויים: 3018 ש"ח דמי חגים: 1008 ₪ דמי חופשה: 1848 ₪ פיצוי בגין תלושים בניגוד לחוק הגנת השכר: 3000 שח מסכום זה יקוזז סך של 3906 ₪ בגין הודעה מוקדמת כמפורט בסעיף 63 לתצהיר מנהל הנתבעת.

לפנינו תביעה לפצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין פגמים בהליך השימוע ופצוי בגין עוגמת נפש.

התובע פנה לבית הדין לעבודה בתביעה לפיצויים בגין פגמים שונים בפיטוריו.

טוען התובע, כי פוטר מעבודתו אף שהיה עובד טוב ומסור, ויחסיו עם יתר העובדים היו טובים מאד.

בשיחה עם הממונה עליו ביום 17.11.20 התבקש התובע ליטול על עצמו טפול בתחום נוסף, פיתוח תחום מדיניות הציות.

...

ניתנה לתובע ההזדמנות להגיב על הטענות ובסופו של דבר הוחלט לפטר אותו.

לאחר שקילת הראיות וטענות הצדדים, מצאנו כי התובע לא הוכיח שפוטר שלא כדין, או כי נפלו פגמים של ממש בהליכי הפיטורים, ואלה נימוקינו: התובע עבד תקופת עבודה קצרה יחסית, כשנה וחמישה חודשים, ופוטר לאחר שימוע.

סוף דבר התביעה לא הוכחה והיא נדחית.

בפני בית הדין תביעת התובעת לסעדים בגין פיטורים שנעשו שלא כדין ומשיקולים זרים, ובגין הפרת חובת השימוע שנעשה למראית עין ובחוסר תום לב. לטענת התובעת קיבלה זימון לשימוע יחד עם הוצאה לחופשה כפויה, בה בעת זומנה עובדת אחרת להחליפה בעבודתה.

התביעה נוגעת רובה ככולה ליחסי עבודה של התובעת עם הנתבעת, פיטוריה, הזמנה לשימוע ושכרה, עובדתית ומשפטית המחלוקת נימצאת בליבת החריג של דיני העבודה המנהגי פשוטו כמשמעו, והמעוגן בחקיקה ובפסיקה הישראלית.

לגירסתם עיקר הקושי היה ביחסיה של התובעת עם הממונה החדש עליה, מר גרומן שהסתמך על טענות מר דוקס.

בנסיבות מקרה זה, הסרוב לדחות את השימוע, יחד עם הוצאה של התובעת לחופשה כפויה טרם פיטוריה ושלילת כל גישה למקום עבודתה ולמייל באופן גורף, מהוה למעשה הבעת חוסר אמון מידי בתובעת, ובכל עובד לצורך העניין , כאילו יש חשש שמא יפעל כדי פגיעה במעסיק.

כל ההתכתבויות שצורפו לתצהירה הן מנובמבר דצמבר, והתובעת הסבירה כי פעלה לפי הpip אף שלא חתמה עליו, וכי המשיכה בעבודתה כי לא קיבלה העלאה בבצוע מטלות נוספות.

הוכח ע"י התובעת כי נפלו פגמים, הן במכתב ההזמנה בטיעונים היסטוריים לא רלוואנטים מ2014, הן בלוח הזמנים עד לשימוע - 2 ימי עבודה (שישי, שבת ראשון- סופ"ש בשגרירות), אף אם התייצבה עם עו"ד( שכן לא היה זמן להערך), הן במניעת הגישה לעבודה, למייל ובכלל, ומינוי עובדת אחרת לאלתר, וגם נוסח מכתב הפיטורים הסתמי, כל אלו, כל אחד בנפרד ובמצטבר מלמדים שהשימוע שנערך לתובעת היה למראית עין, נפלו בו פגמים היורדים לשורשו , ההחלטה על פיטוריה נפלה בעת שליחת ההזמנה לשימוע וחלק מתוכן ההזמנה, ולא ניתנה לתובעת היזדמנות אמיתית ומהותית לעלות טענות באופן שבאמת ישקלו בכובד ראש ביחס להמשך העסקתה באותו תפקיד , העברתה לתפקיד אחר וכן מצבה האישי, הותק הרב והמשובים הטובים עד 2019.

...

לפיכך, טענה הנתבעת כי יש לדחות את התביעה.

סוף דבר טענת הסף של הנתבעת שעומדת לה חסינות מדינה נדחית.

הנתבעת תשלם לתובעת פיצויי בסך 70,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין ואי ביצוע שימוע כדין.

בנוסף, הנתבעת תשלם שכ"ט ב"כ התובעת בסך 10,000 ₪.

התביעה שכנגד היא תביעת העובד לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין וזכויות הקשורות ביחסי העבודה ובסיומם.

רק ביום 16.6.19 נפגשו בעלי התובעת עם הנתבע בעיניין זה. הנתבע לא חש בטוב ולאחר הפגישה עם מר זעפרני הלך לביתו.

אתה אחראי על הקופה הקטנה מוציא כספים להוצאות באופן שוטף מהקופה הקטנה ואתה לא יודע אם יש או אין מעטפות כסף בקופה נכון אם יש מעטפות רואים אותן נכון אז תחליט ואני שואלת שוב אם השתמש בקופה הקטנה היית אמור לדעת אם יש מעטפות לבנות של כסף מזומן או אין נכון אני לא זוכר" (עמוד 7 שורות 188- 200, לחקירת הנתבע במישטרה מיום 10.7.19 בשעה 10:14, נספח 11 לתצהיר הנתבע) מנגד, מן הראיות עולה כי ביום 6.3.19 פנה הנתבע לממונה עליו, התריע על כך שהכסף בקופה ניגמר ובקש הנחיות ביחס לניהול הקופה.

...

יפים לענייננו הדברים שנפסקו בע"ע (ארצי) 45431-09-16 אלכס גורביץ - א.ב.מ תעשיות פלסטיקה (1989) בע"מ (16.1.18): "הכלל המנחה בעניין טענות קיזוז של מעסיק כנגד תביעה של עובד המוגשת נגדו לתשלום זכויות המגיעות לו הוא, שאין הוא זכאי להישמע בטענה שתשלום כל שהוא שולם בטעות, כאשר הדבר נעשה במשך כל תקופת העבודה וההטבה הפכה להיות חלק מתנאי העבודה המוסכמים של העובד. בנסיבות שכאלו המעסיק אינו רשאי לבטל את ההטבה לאחר שהעובד סיים לעבוד". הטענה לקיזוז שכר עבודה נדחית.

סיכום התביעה העיקרית נדחית במלואה.

התביעה שכנגד מתקבלת באופן חלקי, כך שהתובעת תשלם לנתבע את הסכומים הללו, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מהיום: פיצוי בגין היעדר הודעה לעובד על תנאי עבודה בסך 2,000 ₪.