המחלוקת העיקרית העומדת בפנינו הנה האם פעולות הנתבעת אשר בוצעו בעת ששהתה התובעת בחופשת לידה, שינוי שעות עבודתה של התובעת והוספת מנהלת נוספת לחנות אותה ניהלה התובעת באופן בלבדי, ואשר כתוצאה מהן התפטרה התובעת ולא שבה לעבודה בסיום חופשת הלידה, הן פעולות המפרות את הוראות חוק עבודת נשים וחוק שויון הזדמנויות בעבודה.
בעוד שבתצהירו טען כי מתחילת עבודתה הובהר לתובעת, כמו גם ליתר העובדים, שהעבודה במשמרות משתנה לפי צרכי הנתבעת וכי אין כל מחויבות מצד הנתבעת למתכונת מסוימת של כמות משמרות, בעדותו לפנינו הוא טען כי כלל לא זכור לו האם הבהיר לתובעת שחלק מתנאי עבודתה זה לעבוד במשמרות ערב (עמ' 13 לפרוטוקול).
גם בהנחה שעבודתה של התובעת במשמרות בוקר הוותה חלק מתנאי העסקתה, עדיין מדובר בשינוי מינורי שאינו מגיע כדי הרעה מוחשית בעבודה ואין מדובר בעבודה חדשה, זאת אף בנסיבות בהן יתר תנאיה של התובעת נותרו ללא שינוי והיא אף איננה חולקת על כך.
במכתבה מיום 13.3.2016 אל ב"כ התובעת, הגם שדחתה את טענות התובעת, הסכימה הנתבעת להציע לתובעת לשוב לעבוד במתכונת של משמרת ערב אחת בשבוע וביקשה כי התובעת תשיב להצעה זו, אלא שהתובעת בחרה להגיש תביעתה עובדה שיש בה כדי ללמד על מניעיה הפסולים.
...
בענייננו, בשים לב לאמור לעיל, מצאנו לנכון לפסוק לתובעת בגין רכיב זה פיצוי בסך 25,000 ₪, פיצוי אשר לטעמנו יש בו לטעמנו יש בו כדי להלום את מחדלי הנתבעת במקרה זה.
כך למשל, בעניין אורלי מורי נפסק לתובעת פיצוי לא ממוני בסך 25,000 ₪ כתוצאה מפיטוריה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
המסקנה המתבקשת היא, כי יש לכלול את הפרמיה בחישוב פיצויי הפיטורים המגיעים למערער.
סוף דבר:
התביעה מתקבלת חלקית באופן כזה שעל הנתבעת לשלם לתובעת כדלקמן:
95.1.
