המשיבה היתעלמה מהפסיקה לפיה השארת המחליפה לחל"ד במקום העובדת, גם אם שכרה נמוך יותר מהוה קשר ישיר בין הריונה, הלידה וההיעדרות שלאחר הלידה לבין פיטוריה, וכי לא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין השניים.
(ב) על אף האמור בפיסקה (1א), השר רשאי להתיק פיטורים של עובד או עובדת שהוצאו לחופשה ללא תשלום כאמור בפסקת משנה (א) אם שוכנע כי הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להעדרות כאמור בפיסקה (1א) או (2), ובילבד שחלפו 60 ימים מתום תקופת הלידה וההורות או ההעדרות;
(ג) הוראות פסקה זו יחולו על עובד או עובדת השובים בחופשה ללא תשלום מיום תחילתו של חוק עבודת נשים (תיקון מס' 62), התשפ"א-2020, ואילך".
...
בסעיף 16 להחלטה מצינת הממונה כי "גם אם העובדת מתנגדת לגרסת המעסיק בדבר הירידה בהיקף הפעילות.... עת נמצא כי המעסיק העסיק עובדת מחליפה כספקית חיצונית ב 50% משרה – רבע משרה בניהול לקוחות ורבע משרה נוספת בקידום ממומן בפייסבוק וברשתות החברתיות (ראה חוזה העסקה), שוכנעתי בגרסת המעסיק כי תפקיד העובדת הצטמצם".
עם זאת, עיון בהסכם העסקה של העובדת המחליפה, אליו מפנה הממונה מעלה כי צוין בראשיתו כי העובדת תשמש כ"מנהלת לקוחות" וכי שירותיה יוזמנו "במשרה מלאה" (ר' הואיל ראשון ושני להסכם), ואילו בסעיף 4 להסכם רשום כי "בתמורה לשירותי עיצוב ובניית אתרים של הספק בהיקף של חצי משרה...." (ר' נספח ד' לבקשה לקבלת היתר פיטורים המצורפת כנספח ז' להודעת הערעור).
נוכח האמור, בהינתן הגדרת התפקיד של המחליפה שגויסה לעובדת כפי שעולה מהסכם העסקתה, העדר הכרעה בהחלטה בדבר דוחות האקסל שצורפו על ידי המשיב, העדר כל הכרעה בנוגע להודעת הוואטסאפ ותמלול השיחה מיום 12.8.2021 והשאלה האם כלולה בהם הודעת פיטורים, וכן נוכח העדר כל הכרעה בנוגע ליציאת העובדת לחל"ת - שוכנענו כי מסקנת הממונה כי תקופת הלידה וההורות וההיעדרות בגינה לא היוו גורם בהחלטת הפיטורים - אינה מנומקת ומבוססת מספיק.
סוף דבר
נוכח האמור שוכנענו כי בהחלטת הממונה נפלו פגמים המצדיקים את התערבות בית הדין, וכי יש להחזיר את עניינה של המערערת למשיבה לצורך בחינה מחודשת ומתן התייחסות לנושאים שצוינו לעיל.
