גם כאשר נישאל מר כתב בעדותו בנוגע לחלופות של קיצוץ בשכר כפי שהיה בהנהלת הנתבעת, השיב כי הם אינם מאמינים בתהליך כזה:
"ש: למה לא להוציא לחל"ת? ת: כי לא האמנו בתהליך הזה. ש: בסעיף 11 לתצהיר הפחתתם דמי ניהול ושכר מנכ"ל, התובע במסגרת השימוע בא ומציע לקצץ בשכרו, כל דבר כדי להשאר במערכת, בוא תגיד לי למה מה שטוב לדירקטריון והנמכ"ל לא טוב בשביל התובע? ת: אנחנו לא מאמינים שניתן להלין שכר לעובד במשך חצי שנה, זה לא חוקי. ש: להפחית לא להלין? ת: אנחנו לא מאמינים בתהליך הזה. אנחנו בנינו תוכנית הבראה מסודרת" (ר' עמ' 15 שורות 1-8 לפרוטוקול).
(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 120,000 ש"ח, ללא הוכחת נזק;
(2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצוו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קבוצי החל על הצדדים.
בהקשר זה יצוין כי, בית הדין הארצי קבע בע"ע 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ - יונתן רון (6.9.2018) כי סמכותו של בית הדין לפסוק פיצוי על נזק שאינו ממוני מושתתת על ההכרה בכך שגם נזק שאינו נלווה לפגיעה פיזית ואינו מתבטא בחיסרון כיס ראוי לפצוי:
"ככלל, הושטת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני מגשימה בראש ובראשונה תכלית תרופתית, היינו הטבת נזק שניגרם לנפגע. בנוסף, פיצוי זה, ככל פיצוי, מגשים תכלית חינוכית הרתעתית, שכן הוא מחייב את המפר לשאת בעלות הפרתו, וכפועל יוצא מכך עשוי הפצוי להוות תמריץ שלילי להפרה עתידית על ידו או על ידי אחרים".
אשר לאמות המידה לקביעת שיעור הפצוי בגין הנזק הבלתי ממוני בפיטורים שלא כדין, נקבע בע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד - קנסטו בע"מ (28.2.2017):
"במסגרת זו ניתן לשקול מיגוון שיקולים, אשר מבלי להתיימר למצותם, כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי....; אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות ....; האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד ...; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד .... ועוד".
שיקולים כאמור רלוואנטיים גם לנסיבות תיק זה, בשינויים המחייבים.
מששוכנענו כי הנתבעת פעלה בחוסר תום לב כשאנו מביאים בחשבון את הפגיעה בתובע, אשר בשל הפרת חוק שויון הזדמנויות בעבודה פוטר מספר שנים עובר למועד גיל הפרישה, ומששוכנענו כי הפסקת העסקתו היתה תוך הפלייתו מחמת גילו, וכשאנו מביאים בחשבון את תקופת העסקתו הארוכה, ואת הפגיעה בפיטורים תוך הפלייה מחמת גיל ואת הקושי בכך גם בהיבט הכלכלי והנפשי, לרבות קושי במציאת עבודה בגיל זה וכשאנו לוקחים בחשבון גם את רכיב עגמת הנפש וגם את שקולי הרתעה המצדיקים פסיקת פיצוי על הצד הגבוה כדי לבטא הסתייגות חברתית ,שוכנענו כי על הנתבעת לפצות את התובעת בגין רכיב זה בסך של 80,000 ₪ .
...
מעבר לאמור, למרות שהתובע מודה שקיבל דמי אבטלה הרי שלא הציג ראיות בנוגע לכימות רכיב זה.
משכך התביעה בגין נזק ממוני נדחית.
הודעה על תנאי העסקה
שעה שהנתבעת הציגה הודעה על תנאי העסקה (ר' נספח 2 לתצהיר התובע), לא שוכנענו כי התובע הרים את הנטל לסתור הודעה זו ומשכך רכיב תביעה זה נדחה.
סוף דבר
הנתבעת תשלם לתובע, בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, פיצוי שאינו ממוני בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 80,000 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום הגשת התביעה ועד ליום התשלום בפועל.
