פסיקת פיצויים מוגדלים על אפליה בהריון

אחר דברים אלו, טוענת המערערת כי על בית דין זה להתערב בשעורי הפצוי שנקבעו בבית הדין האיזורי, בעניינים הבאים: פיטורים שלא כדין, פיטורים אסורים לפי החוק ואפליה אסורה לפי חוק שויון הזדמנויות – המערערת טוענת ששעור הפצוי שנפסק בעיניין זה, בסך של 5,000 ש"ח, אינו משקף את חומרת מעשיה של המשיבה, וכי "פסיקת ביה"ד קמא מיתעלמת מהחקיקה ומהפסיקה הנוהגת, המכירה בקושי של אישה למצוא עבודה חלופית במהלך ההיריון ומקנה לה הגנה מיוחדת כנגד פיטוריה, במסגרת חוק עבודת נשים וחוק שויון ההזדמנויות בעבודה" (סעיף 11 לכתב העירעור).

לפיכך, דעתנו היא כי היה מקום לחייב את המשיבה בפצוי המערערת בשיעור ההולם את הוראות סעיף 13א(ב) לחוק, והעומד בקנה אחד עם תכלית הפצוי המוגדל ועם הכללים שנקבעו בפסיקה לעניין זה. אשר לשעור הפצוי - המערערת טענה הן בפנינו והן בפני בית הדין האיזורי כי היא זכאית לפצוי בגין הפסד הישתכרות עד מועד הלידה (בחודש מרץ 2017) ובתקופה המוגנת (סעיפים 48-45 לכתב העירעור; נספח ה' לכתב התביעה בבית הדין האיזורי).

...

בהתחשב בכל אלו ובפגמים שנפלו ברישומים שהיה על המשיבה לנהל בגין המערערת, רישומים שהיה בהם לסייע למערערת להוכיח את טענתה, אנו סבורים שיש מקום לזקוף פגמים אלו לחובת המשיבה ולהעדיף את גרסת המערערת לעניין זה. אנו קובעים לפיכך שהמערערת הועסקה במשיבה ברצף מחודש מאי 2016 ועד לסיום העסקתה בסוף חודש נובמבר 2016.

משעמד שכרה של המערערת בחודש נובמבר 2016, הוא החודש השביעי להעסקתה, על 3,219.93 ש"ח, זכאית המערערת לתשלום בגין רכיב זה בסך כולל של 402 ש"ח. סוף דבר - נוכח כל האמור לעיל, הערעור מתקבל בחלקו, כדלקמן: פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים – המערערת זכאית לפיצוי מאת המשיבה בסך 28,891 ₪, כמפורט בסעיף 39 לעיל; הפרשי דמי חופשה ודמי חגים – המערערת זכאית לפיצוי בסך 1,777 ₪, כמפורט בסעיף 42 לעיל; פיצוי בגין הפרשות לפנסיה ופיצויים – המערערת זכאית לפיצוי בסך 402 ₪, כמפורט בסעיף 43 לעיל.

בנסיבות העניין, מצאנו לחייב את המשיבה בהוצאות המערערת בערעור זה, בסך של 5,000 ש"ח. לתשלום תוך 30 ימים מהיום שאם לא כן יישא הסכום ריבית והפרשי הצמדה כדין, מהיום ועד יום התשלום בפועל.

לטענת התובעת, העובדה שעוד במהלך חופשת הלידה נימסר לה על ידי פלונית בשיחתם הטלפונית כאמור, כי מוטב שלא תשוב לעבודתה, זאת מאחר שהיא מטופלת עם 5 ילדים ואחר לידה, תוך מתן פיצויים מוגדלים, גילתה הנתבעת את כוונתה האמיתית שלא לאפשר לתובעת להישתלב בעבודתה; וחמור מכך – "הנתבעת ציפתה כי התובעת תתפטר מרצונה". בהקשר זה מוסיפה התובעת וטוענת, כי לא היתה בהתנהגותה או במעשיה משום עילה לפיטוריה וכי כתב התביעה מדבר בעד עצמו, ויש בו ראשית ראיה כי ההחלטה לפטרה נוגעת להריונה ולהורותה.

עוד טוענת התובעת, כי המתנה של פרק זמן של כמה חודשים לאחר ששבה מחופשת הלידה, רק להמנע מהחלת סנקציות הכרוכות בפיטורים בנגוד לחוק עבודת נשים, תשי"ד -1954, בעוד שהמעסיק או הממונה הופך את חיי התובעת לבלתי נסבלים במקום העבודה, הנו מעשה פסול מכל וכל ובית הדין מתבקש בזאת להוקיע מדיניות זו, בין היתר על ידי פסיקת פיצויים ראויים לעובדת אשר חווה יחס משפיל ומבזה במהלך התקופה שבה "ממתין" המעסיק ל"אור ירוק" לפטרה.

שלישית, טענת התובעת כי לאחר חזרתה מחופשת הלידה הועלה שכרה בחודש יולי 2017, דבר המעיד כאילו לא היה פגם בהתנהלותה אינה מדויקת, שכן הוכח כי העלאה זו ניתנה ליתר העובדים בנתבעת (ע' 20 ש' 21-33), גם לעובדים סבירים (ע' 23 ש' 32; ע' 24 ש' 1-2); ומכל מקום ברי כי הדבר מחזק את טענת הנתבעת דוקא שלא הופלתה מחמת הריונה והורותה.

...

אשר על כן, החלטנו לדחות את טענת התובעת, אף בעילת ההתעמרות בעבודה, שכן לא מצאנו כי הנתבעת התנהגה שלא בתום לב ובחוסר הגינות כלפי התובעת; ויחסיה של פלונית כלפי התובעת היו במענה להתנהלותה של התובעת.

אשר על כן, התביעה נדחית.

התובעת תשלם לנתבעת הוצאות משפט בסך 5,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין.

העובדים שנקלטו בשנת 2009 החלו לעבוד אחרי תקופת נתק מתקופת עבודתם הקודמת, לאחריה חתמו על הסכמי פרישה וקיבלו פיצויים מוגדלים.

דיון והכרעה האם הנתבעת נהגה אפליה כלפי התובעים? איסור אפליה בעבודה, לרבות מחמת לאומיות ומקום מגוריו של אדם, נקבע בסעיף 2 לחוק שויון ההזדמנויות בעבודה תשמ"ח- 1988 (להלן: "חוק שויון הזדמנויות בעבודה"), בזו הלשון (ההדגשות בציטוטים, כאן ולהבא, אינן במקור): " (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טפולי פוריות, טפולי הפריה חוץ–גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, בכל אחד מאלה:

בעע (ארצי) 43426-08-14 מיכאל כץ - אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ, (14.1.18) סקר בית הדין הארצי לעבודה את האיסור על אפליה בתעסוקה, בהקשר של אפליה מחמת גיל, בהאי לישנא: "אין צורך להכביר מלים על מעמדו של עיקרון השויון (אשר תמונת הראי שלו היא איסור הפליה) בכלל ובעולם התעסוקה בפרט. כבר נפסק כי "עיקרון השויון - ובו כלל איסור ההפליה - הנו עיקרון יסוד במשטר דמוקרטי, והוא 'מנשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו' ..." [בג"צ 6051/95 אפרים רקנט נ' בית דין הארצי לעבודה, פ"ד נא(3) 289, 313 (24.6.1997)].

בהתאם לכך, הותוו בסעיף 9 לחוק השויון שורה של כללים ראייתיים, לרבות הכלל המעביר את חובת ההוכחה אל המעסיק להראות כי הוא לא הפר את איסור האפליה שבסעיף 2 לחוק "לעניין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או הישתלמות מקצועית, או תשלום פצויי פיטורים". זאת בנסיבות שבהן קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, "ודורש העבודה או העובד... הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים" (סעיף 9(א)(1) לחוק השויון).

...

לפיכך, תשלם הנתבעת לתובעים הפרשי שכר וזכויות בהתאם לחישובי מר טבוריסקי, מן המועדים שנקבעו לעיל.

התביעה לפיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד נדחית.

סיכום התביעה מתקבלת בזאת.

הדעת נותנת שאם היתה נקודת זמן שבה היחסים החלו להיתדרדר (לאחר שהתובעת הודיעה שהיא בהיריון, שליטתה, אם אכן מדובר על הפלייה בשל ההיריון), התובעת יכלה לתאר מה הביא אותה להחלטה להקליט את מויאל.

בהתאם לסעיף 13א'(ב)(1) לחוק עבודת נשים, אם "מצא בית הדין האיזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בנגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע". בית הדין הארצי חזר על תכליתו של הפצוי המוגדל בע"ע (ארצי) 23169-10-18 ARAYA NETSANET MALAKI - תירצה מאפה בע"מ (23.10.2019): " תכליתו של הפצוי המוגדל הקבוע בחוק, המורה לנו ששעור הפצוי לעובדת שפיטוריה מנוגדים לחוק "לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה" היא לשמש "כלי עונשי אפקטיבי להטמעת נורמות של זכויות חוקתיות, זכויות מגן וזכויות מוקנות בדין לעובדים, והקפדה על קיומן הלכה למעשה. בהקשר זה, תכליתו של הפצוי לדוגמה שני פנים לה: להרתיע את המעבידים מפני הפרת הזכות; ולהגביר בקרב העובדים את המודעות לזכויותיהם הקנויות בחוק ולהמריצם לפעול למימוש אותן זכויות המגנות על רווחתם, ביטחונם ובריאותם" (ראו: ע"ע (ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ – יעקב זואילי (16.11.2011).

בהפחתת הסכום שהתובעת קיבלה מהמוסד לביטוח לאומי כגימלת שמירת היריון (48,494 ₪), הפצוי שייפסק לתובעת לפי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים הוא 53,074 ש"ח. התובעת הוסיפה ותבעה פיצויים בגין נזק בלתי ממוני, כשהיא מפצלת את התביעה ברכיב זה לשני נושאים – פיצוי בלתי ממוני בגין הפרת חוק עבודת נשים (50,000 ₪) ובגין אי עריכת שימוע לפני פיטורים (10,000 ₪).

...

בהתאם לקביעה לגבי גובה השכר ומשתחשיב התובעת עומד בהוראות הדין, התביעה בנושא זה מתקבלת, כאמור בסעיף 74 לסיכומי התובעת, בסך 3,983 ₪.

לסיכום חלק זה, התובעת זכאית להפרשים בגין דמי גמולים לפנסיה בסך 5,329 ₪.

סוף דבר – התביעה מתקבלת בעיקרה ועל הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים: שכר חודש אוקטובר 2018 בסך 2,539 ₪; הפרשי פיצויי פיטורים בסך 13,593 ₪; תמורת הודעה מוקדמת בסך 8,464 ₪; הפרשי חלק המעסיק בהפקדות לפנסיה (תגמולים) בסך 5,329 ₪; פיצויים לפי סעיף 13א'(ב)(1) לחוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954 בסך 53,074 ₪; פיצוי בגין נזק בלתי ממוני בסך 25,000 ₪; פיצויים לפי סעיף 5 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב – 2002 בסך 5,000 ₪.

התובעים מבקשים כי יקבע שהפלייתה והפגיעה בתנאי עבודתה עומדים בנגוד גמור להוראות חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה והם מבקשים לפסוק לה פיצוי בגין נזק ממון ונזק שאינו ממון.

הוראות סעיף 2 להוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988 קובעות-"(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון או היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

הוראות סעיף 9 לחוק שויון ההזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988 קובעות-"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בנגוד להוראות סעיף 2 — (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה,  שליחה להכשרה או הישתלמות מקצועית, או תשלום פצויי פיטורים — אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;" יתכן והיה מקום להטיל את הנטל על החברה להוכיח כי לא הפלתה את הגב' ויקי לוי.

בהסכם אליו הגיעו ההסתדרות עם הנתבעים הוסיפה ההסתדרות חטא על פשע, הן בקביעת אחוז הפיצויים המוגדלים שניתנו לעובדים הזמניים, הן בהסכמתה להתניית תשלומם בביטול תביעת התובעים בבית הדין, כאשר ההסתדרות היתה מודעת לכל ההליך המתנהל בבית הדין.

...

בנסיבות המפורטות בהליך זה, משאמנם נדחתה תביעתם העיקרית של התובעים, אולם איננו סבורים כי החברה בגיבוי העירייה, ניהלה ענייניה בתום לב למול התובעים, לא מצאנו מקום לפסיקת הוצאות.

שוב מצאנו, כי ההסתדרות חברה יחד עם הנתבעות בנסיון להכשיל התובעים בתביעתם זו תוך העדפה מפורשת של העובדים הקבועים.

סבורנו, כי לא לשם כך, ניתנה ביד ההסתדרות הכוח לפעול ומן הראוי, כי ההסתדרות תפשפש במעשיה בעניין זה. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 יום.