פסיקת פיצויים לעובדת בהריון על אף העדר קשר לאפליה

לטענת התובעת , ביום 9.3.17 פוטרה על ידי הנתבע וסולקה ממקום העבודה, תוך שהנתבע צועק ומעליב אותה לעיני שאר העובדים ומודיע לה כי היא מפוטרת וכי אינו רוצה לראות עוד את פניה, זאת על אף שהיה מודע לכך שהתובעת מצויה בחודש החמשי להריונה.

כך קובע סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים: "(א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובילבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות." (ההדגשה אינה במקור).

כמו כן בעיניין ע"ע (ארצי) 1156/04 הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ - אורית גורן (20.11.07)), פסק בית הדין הארצי כי: "... על אף שאין מחלוקת על חשיבות פסיקתו של פיצוי הרתעתי ואפקטיבי בסכום משמעותי (עניין פלוטקין; עניין קידר; עניין סירטו) - בנסיבות בהן הקביעה העובדתית היא שהשיקול המפלה היה רק אחד השיקולים בהחלטת הפיטורים, וייתכן שאף שיקול זניח - יש לקחת קביעה זו בחשבון גם בעת גיבושו של סכום הפצוי ההולם בהיתחשב במכלול הנסיבות. זאת, הן בעת קביעת הנזק הממוני ואיזה חלק ממנו יש לייחס להפליה הפסולה, והן בעת קביעתו של שיעור הפצוי על הנזק הלא-ממוני. במקביל יש לתת משקל גם לחשיבות הגדולה שבמיגור כל צורה של הפליה, ובצורך לחנך מעסיקים שלא לקחת כל שיקול מפלה בחשבון בעת קבלת החלטות בתחום התעסוקה." בהתאם להוראות סעיף 13א(א)1 לחוק עבודת נשים, ובשים לב למכלול נסיבות העניין וכן ליסוד ההרתעתי שבהקפדה על הוראותיו של חוק עבודת נשים, אנו סבורים כי התובעת זכאית לפצוי בגין רכיב זה בגובה של 20,000 ₪, כאשר בפסיקת סכום זה לקחנו בחשבון שיקולים נוספים, וביניהם בין היתר עוגמת הנפש שנגרמה לתובעת, הפסול שבהתנהגות הנתבע, העידר פנייה לממונה לקבלת היתר וכן נסיבות הפיטורין .

...

בהתאם לאמור לעיל, ישלם הנתבע לתובעת סך של 1,890 ₪ (378 ₪ * 5 ימים) בגין רכיב זה. הפרש שכר בגין חודש מרץ התובעת טוענת לראשונה בסיכומיה כי הנתבע נותר חייב כספים בגין שכר שלא שולם לה בחודש מרץ 2017 עד לפיטוריה בסך של 3,612 ₪ (סעיף 37 לסיכומי התובעת), כאשר בכתב תביעתה סכום זה לא נתבע כלל, אלא רק נתבע התשלום בגין רכיב הבונוסים (אשר נדחה על ידנו כאמור לעיל)(ראו סעיף 32 ל-כתב התביעה).

לסיכום זכאית התובעת לסך של 3,166.8 ₪ , בגין רכיב זה. סוף דבר לאור האמור לעיל, דין התביעה להתקבל בחלקה.

הנתבע ישלם לתובעת תוך 30 יום מהיום את הסכומים הבאים: סך של 5,000 ₪ בגין פיצויים פיטורים.

פיצויים עונשיים ו/או פיצויים סטאטוטורים ללא הוכחת נזק מכוח חוק שויון הזדמנויות סעיף 10(א)(1) לחוק שיויון הזדמנויות בעבודה מעניק לבית הדין סמכות לפסוק פיצוי לפי שיקול דעתו, לרבות פיצוי גם עבור נזק שאינו ממוני לעובדת שפוטרה פיטורים מפלים (ובעניינינו בגין הריונה), בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין וזאת תוך השארת מלוא שיקול הדעת בידי ביה"ד באשר לסכום הפצוי שיפסק, כמצוטט: "לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לידון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי –

הוראות סעיף קטן זה כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.

אשר על כן, לאור האמור לעיל ובהתאם לתכליתו של חוק שיווויון הזדמנויות בעבודה מחד, תוך לקיחה בחשבון את תקופת העסקתה של התובעת, שכרה והעובדה, וכן את העובדה שקבענו שלא נעשה הליך של שימוע עובר לפיטורי התובעת , ומנגד משהתובעת קיבלה דמי אבטלה הגענו לכלל מסקנה כי על הנתבע לשלם לתובעת פיצויים בגין נזק שאינו ממוני בגובה 50,000 ₪, פיצוי זה לוקח בחשבון גם את הפצוי בגין העידר שימוע ולא שוכנענו כי יש ליתן פיצוי מעבר לאמור על נושא השימוע .

לעניין זה נפסק כי "החוק מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון גם במצב בו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון" (ר' דב"ע לו/78 - 3 רחל פאלק נ' מדינת ישראל, [פורסם בנבו] פד"ע ט' 197; ע"ע (ארצי) 09–285 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ נ' עדה פלדמן [פורסם בנבו] (מיום 28.12.10)).

...

לא שוכנענו כי יש לחייב את הנתבע בחיוב בגין פיצויי הלנה נוכח המחלוקות נשוא תיק זה. יצויין כי ערים אנו כי תקופת העסקתה של התובעת היתה פחות משנה, אולם פסיקתינו בגין פיצויי פיטורים ודמי הבראה הינה כפיצוי בגובה פיצויי הפיטורים ודמי ההבראה שהיו משולמים לה לו הייתה מפוטרת כדין בתום התקופה המוגנת.

עם זאת, לא שוכנענו כי במקרה דנן יש לפסוק לתובעת פיצוי בגין רכיב זה, נוכח העובדה שפסקנו לה פיצויים מלאים בהתאם לסעיף 13 לחוק עבודת נשים וזאת בנוסף לפיצוי שפסקנו לפי חוק שיווון הזדמנויות בעבודה.

בכל הנוגע להודעה על תנאי העסקה, שעה שהנתבע צרף את ההודעה על תנאי העסקה , ומשתצהירו לא נסתר בנקודה זו ונתמך גם בעדותו של עו"ד מרחז, ומשאין חולק כי התובעת ידעה מהם תנאי העסקתה לא שוכנענו כי יש לפצות את התובעת בגין רכיב זה. אשר על כן, רוב רכיב התביעה מתקבלים משכך על הנתבע לשלם לתובעת את הרכיבים הבאים: הפרשי שכר בגין פיטורים ללא היתר לפי חוק עבודת נשים: 84,537 ₪ פיצוי בגין הפרשות חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה:50,000 ₪.

(1) לעניין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או הישתלמות מקצועית, או תשלום פצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי העניין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; נוכח הקושי בהוכחת השיקולים שבבסיס החלטת המעסיק, נקבע בסעיף 9(א) לחוק כי על מנת שנטל ההוכחה כי ההחלטה לא הייתה נגועה בשקול פסול, יעבור לכתפי המעסיק, על העובד להוכיח תחילה כי עמד בתנאים ובכישורים הנדרשים למישרה ולהביא "ראשית ראיה" לכך שלא הייתה סיבה ברורה אחרת להחלטת המעסיק.

" נמצא, כי אף בהיעדר כוונה מצד המעסיק להפלות את העובד, עצם ההתחשבות באחד מהמאפיינים המנויים בסעיף 2(א) לחוק היא אסורה, זאת, כאשר אין מדובר על שיקול המתחייב "מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה", כאמור בסעיף 2(ג) לחוק.

בסעיף 10 (א)(1) לחוק נקבע, כי לבית הדין נתונה הסמכות לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין.

לעניין זה יפים דבריו של בית הדין הארצי לעבודה בע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן, כרך לג (85), 41: "הינה כי כן, אפלייה בפיטורים מעבודה של אשה, רק בשל היותה בהריון, מהוים על פי שיטת המשפט בישראל – שמשפט העבודה הוא חלק אינטגראלי ממנה – ועל פי ערכי היסוד שלה אפלייה אסורה ופסולה המנוגדת לעיקרון השויון. האיסור על אפלייה בעת פיטורים קיים גם במקום בו לא חל החוק בשל הוראת סעיף 21(ג) לחוק שויון הזדמנויות, פיטורים בדרך זו מהוים קיום של חוזה שלא בתום לב." לאור האמור, נבחן את טענות התובעת לגופן ואת השאלה האם אכן יש קשר בין אי קבלתה לעבודה לבין הריונה.

כמו כן, אישרה התובעת בחקירתה כי לאחר שבישרה על הריונה, נמשך ראיון העבודה כחצי שעה נוספת (פרוטוקול, עמ' 12, ש' 20-29), בה הוצגו לה מדרגות השכר, ונתנו לה את התחושה כי עשתה רושם רב על המראיינים ואלה יצרו עימה קשר על מנת להודיע לה "מתי היא תתחיל לעבוד". נתבע 3 ציין אף הוא כי התרשם מהתובעת, והעובדה שהאריך את הריאיון והחל לדבר עימה על שכר מעידה על הרצון שהיה לו להמשיך את תהליך הקבלה לעבודה: "אנשים שאני מרוצה מהם אני מדבר על שכר" (פרוטוקול, שורה 1-16).

...

לא זוכרת אם אמר לי מפורשות או לא. לא הייתי אומרת את זה אפילו בצחוק זה מה שהבנתי מכל המכלול של הראיון בסופו של דבר לא קיבלנו עובדים כי..

לנוכח זאת התביעה ברכיב זה נדחית.

סוף דבר תביעתה של התובעת כנגד נתבעים 1 ו-2 - נדחית.

התביעה שהוגשה נגד נתבעים 1-2 כאמור נדחתה ולכן אנו מחייבים את התובעת בהוצאות בסך 3,000 ₪ לנתבעים 1-2.

היינו, אף בהיעדר כוונה להפלות את העובד עצם ההתחשבות במינו של העובד, גילו, דתו או כל אחד מהשיקולים האחרים המנויים בסעיף 2(א) לחוק שויון הזדמנויות היא אסורה; זאת, אלא אם מדובר בשקול המתחייב "מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה", כאמור בסעיף 2(ג) לחוק.

בד בבד, לפי סעיף 9(א)(2) לחוק שויון הזדמנויות, העברת הנטל אל המעסיק להוכיח כי הפיטורים נעשו שלא בנגוד לחוק שויון הזדמנויות תעשה רק לאחר שהעובד הוכיח "שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". כך לדוגמא, סמיכות זמנים בין הודעת העובדת על הריונה לבין הודעת הפיטורים היא ראייה נסיבתית משמעותית, אך אין בה לבדה כדי להעביר את נטל אל המעסיק במובן סעיף 9 האמור, אם כי יכול ובנסיבות מסוימות יהיה בו כדי להקים ראיה לכאורה של קשר סיבתי (ע"ע 26535-09-14 שדמית הר- זהב – ר.א.ש. (אלקטרואופטיקה) בע"מ (מיום 6.6.2016).

עוד טוענת התובעת, כי המתנה של פרק זמן של כמה חודשים לאחר ששבה מחופשת הלידה, רק להמנע מהחלת סנקציות הכרוכות בפיטורים בנגוד לחוק עבודת נשים, תשי"ד -1954, בעוד שהמעסיק או הממונה הופך את חיי התובעת לבלתי נסבלים במקום העבודה, הנו מעשה פסול מכל וכל ובית הדין מתבקש בזאת להוקיע מדיניות זו, בין היתר על ידי פסיקת פיצויים ראויים לעובדת אשר חווה יחס משפיל ומבזה במהלך התקופה שבה "ממתין" המעסיק ל"אור ירוק" לפטרה.

...

אשר על כן, החלטנו לדחות את טענת התובעת, אף בעילת ההתעמרות בעבודה, שכן לא מצאנו כי הנתבעת התנהגה שלא בתום לב ובחוסר הגינות כלפי התובעת; ויחסיה של פלונית כלפי התובעת היו במענה להתנהלותה של התובעת.

אשר על כן, התביעה נדחית.

התובעת תשלם לנתבעת הוצאות משפט בסך 5,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין.

ראשית, עילת התביעה מכוח חוק השויון פורטה באופן לאקוני ביותר בכתב תביעתה של התובעת והתמצתה בסעיף אחד בו טענה ללא פירוט, בהמשך לטענותיה אודות הסעדים המבוקשים לכאורה מכוח חוק עבודת נשים, כי "כן זכאית התובעת לפצוי בגין הפלייתה בנגוד לסעיף 2 לחוק השויון, כמו גם בשל היתנהלות הנתבעים במטרה להיתחמק מהוראות חוק עבודת נשים בסך של 80,000 ₪ ללא הוכחת נזק" (ר' ס' 69 לכתב התביעה).

על אף שדובר בנושא מקצועי מובהק הקשור לעבודתה של התובעת, בחקירתה הנגדית קשרה התובעת ארוע זה להיריון, על אף שבהמשך הודתה שמוניקה היתנצלה בפניה בהמשך וכי הדברים לא נרשמו בתצהירה (ר' עמ' 20 לפרוטוקול הדיון מיום 6.10.2021, שורות 5-16).

אף על פי שהצעות החוק טרם עברו את כל שלבי החקיקה ומעמדה הנורמאטיבי נמוך יותר מדבר חקיקה "רגיל", הפסיקה בבתי הדין האיזוריים לעבודה אימצה את 'הלך הרוח' בהן, הכירה בתופעה של העסקה פוגענית ותביעות שהוגשו על היתעמרות בעבודה התקבלו ובמקרים מסוימים אף נפסקו פיצויים, בין אם בגין עגמת הנפש שנגרמה כתוצאה מההתעמרות ובין אם באמצעות הכרה בעובד כמתפטר בדין מפוטר (ר' לדוגמה ס"ע 35082-03-12 ד"ר אבי אביטל נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל ע"ש מקס שטרן, ניתן ביום 10.2.2016; סע"ש 16783-04-14 גיא אליהו נ' משרד ראש הממשלה ואח', ניתן ביום 31.5.2016; סע"ש (ת"א) 56525-12-17‏ ‏ אדיר לחמני - ניטן תאי בע"מ, ניתן ביום 30.1.20).

כמו כן, על אף שלא חלפו שישה חודשי העסקה, שהם התנאי להפקדה לקופה בהעדר קופה קיימת קודמת, הפקידה הנתבעת לתובעת בגין פנסיה למעלה מן הצורך באופן מלא (ר' ס' 69 לסיכומי הנתבעים).

...

משכך, יש לדחות את התביעה כנגד הנתבעים 2-3.

סוף דבר תביעתה של התובעת מתקבלת בחלקה הקטן בלבד.

התביעה כנגד הנתבעים 2-3, נדחית.