משכך התובעת תובעת: (א) פיצוי בסך של 30,00 ₪ בגין הפרת חוק עבודת נשים, שעה שפוטרה ללא היתר ותוך פגיעה בהקף משרתה; (ב) פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין פיטורים ללא עריכת שימוע; (ג) פיצוי בסך של 30,000 ₪ בגין העסקה אסורה במהלך שמירת הריון; (ד) פיצוי בסך של 50,000 ₪ בגין הפרת חוק שויון היזדמנות בעבודה שעה שהנתבעת מנעה ממנה היזדמנות הוגנת לשוב לתפקיד שביצעה ערב חופשת לידתה; (ה) וכן סך של 25,00 ₪ בגין עגמת נפש.
פרופ' רות בן ישראל בספרה שויון ההזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה מציינת:
"המציאות מלמדת כי אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפלייתן של הנשים העובדות מטעמים של היריון, לידה, ונשיאה בעול האחריות המשפחתית הכרוכה בגידול הילדים ובטיפול בהם. היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט" (רות בן ישראל שויון ההזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה כרך ב' תשנ"ח-1998, בעמ' 589).
"
עם זאת בהמשך נקבע שם כי:
"מעמדתינו לפיה אין להרחיב את סמכותו של הממונה למצבים בהם התפטרה העובדת בדין מפוטר, גם אם ההתפטרות בדין מפוטר מיוחדת רק לנסיבות מסויימות – אין משתמע כי עובדת אשר מעסיקה היתנכל לה על מנת לעקוף את הוראות חוק עבודה נשים נותרת ללא סעד אפקטיבי. בידי בית הדין לפסוק סעד כספי ממוני ולא ממוני, הנותן ביטוי בין היתר לחומרת המעשים כאמור, ככל שיוכחו. נסיבות שכאלה בודאי עולות כדי הפרה של חוזה העבודה והחובה לפעול בתום לב (השוו: עניין צנעני בסעיף 27 לפסק הדין). בעיה דומה התעוררה בעיניין אפלבוים (ע"ע (ארצי) 1353/02 מרגלית אפלבוים - ניצה הולצמן (22.9.03)). באותו עניין נקבע כי המעסיק פיטר עובדת שטרם השלימה שישה חודשי עבודה מ"הרגע להירגע" תוך תשלום חלף הודעה מוקדמת, וזאת על מנת למנוע ממנה ליצבור שישה חודשי עבודה במועד הפיטורים.
יפים לעניינו דברי בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) דבורה צנעני - המכון הצרפתי (1.1.18), שם נקבע כי:
"סעיף 9 א' לחוק עבודת נשים מרחיב אם כך את הקף ההגנה על נשים בהיריון, לרבות בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, כך שהאיסור אינו חל על פיטורים בלבד אלא גם על פגיעה בהקף המשרה או בהכנסה. בכך ביקש המחוקק (בין היתר) להבטיח את שובה של העובדת מחופשת הלידה לאותה עבודה ולאותם תנאים שהיו לה לפני צאתה לחופשת הלידה".
אמנם, חוק עבודת נשים אוסר על שינוי בהקף העסקה או בתנאי השכר, להבדיל משינוי בתפקיד העובדת השבה מחופשת לידה, לגביו אין איסור מפורש.
במסגרת תיקון לחוק עבודת נשים בשנת 2006 התווספה לו הוראה מפורשת המתייחסת לגובה הפצוי שייפסק לזכות עובדת שפוטרה בנגוד להוראת סעיף 9 לחוק, בזו הלשון:
(א) [.
אכן עיון בסעיפים 5-7 להסכם מעלה כי התובעת התחייבה כמצוטט:
"5. ... מתחייבת בזאת שרית להמשיך לעבוד בתפקיד ולא להתפטר מעבודתה בשוורץ אלמוג בזאת במשך כל תקופת הלימודים ובמשך תקופה נוספת של לפחות שנה וחצי לאחר תום הלימודים, עד פברואר 2018 (להלן "תקופת ההיתחייבות").
...
שעה שלא קיבלנו את טענת התובעת לעניין העלאת שכרה, ושעה שאין כל הסבר מפורט ממה נובעים החוסרים ושעה שהתובעת לא הציגה את כל תלושי השכר ואת כל הדוחות בהתאמה, לא שוכנענו כי הרימה את הנטל להוכיח רכיב תביעה זה.
משכך רכיב השלמת הפרשות לפנסיה ופיצויים נדחה.
משנותר לתובעת יתרה ל 2.25 ימי מחלה כעולה מתלוש השכר ל 3/18, ומשגרסתה לעניין ימי העבודה לחודש זה לא נסתרה, הרי שאכן שוכנענו כי היה על הנתבעת לשלם לה שכר בגין 9 ימים .שכך שוכנענו כי על הנתבעת לשלם לתובע סך של 3044 ₪ בגין רכיב זה (השכר ששולם ( 2095 ₪ ) - (571 ₪ ליום * 9)).
סוף דבר
הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן:
פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 50,000 ₪;
הפרשי שכר בגין חודש 3/2018 בסך של 3,044 ₪ בתוספת הפרשי ריבית והצמדה מיום סיום העסקה (13.3.18) ועד יום התשלום בפועל.
