פיטורים לאחר אי שיבוץ לעבודה לאחר חזרה מחופשה ללא תשלום

עובר לסיום יחסי העבודה התגלעה בין התובעת לבין מנהלת החנות מחלוקת לעניין שיבוצה של התובעת לעבודה במשמרות (מנהלת החנות רצתה לשבץ את התובעת בסופי שבוע וכן לסירוגין במשמרות בוקר וערב – שלוש משמרות בוקר ושתי משמרות ערב, מנגד התובעת טענה כי אין לשבץ אותה בשתי משמרות ערב).

ביני לביני, בראשית חודש פברואר 2019 התובעת עברה הליך רפואי של הפלה (בין הצדדים קיימת מחלוקת האם עובר לכך ידעה הנתבעת על דבר הריונה של התובעת), לאחר ההפלה המשיכה בין הצדדים ההיתדיינות בעיניין שיבוץ התובעת למשמרות, תחילה באופן ישיר בין התובעת לבין מנהלת החנות ולאחר מכן באמצעות עורכי הדין של שני הצדדים.

דיון והכרעה יש לראות את התובעת כמתפטרת בדין מפוטרת לטענת התובעת יש לראותה כמתפטרת בדין מפוטרת בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקתה שהתבטאה בצמצום הקף משרתה ב 40% וכן בדרישה לשנות את תמהיל משמרותיה או בשל נסיבות אחרות לרבות אי תשלום מלוא זכויותיה הסוציאליות ופגיעה בזכויותה מכוח חוק עבודת נשים.

לאור האמור התובעת דורשת פיצוי בסך 23,623.24 ₪ בגין הפרת סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים וכן פיצוי בסך 25,000 ₪ בגין הפרת סעיף 13(א)(א) לחוק זה. לטענת הנתבעת התובעת גילתה לנתבעת על דבר הריונה וההפלה שעברה רק ביום 17.2.2019, קרי בעבור מספר ימים לאחר ששבה מחופשת המחלה.

סעיף 9 (ו) לחוק קובע: "לא יפטר מעסיק עובדת בימי העדרה מעבודה לפי סעיף 7(א) ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה; במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא תבוא התקופה האמורה בסעיף קטן זה". סעיף 7(א) לחוק קובע: "עובדת שהפילה רשאית להיעדר מעבודתה שבוע לאחר ההפלה, ואם אישר רופא כי מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב שתיעדר זמן רב יותר – הזמן שקבע הרופא, אך לא יותר מששה שבועות." החוק קובע איסור על פגיעה בהקף משרה או בהכנסה בתקופה שבה חלה ההגבלה על פיטורים.

...

שוכנענו כי הנתבעת ידעה לראשונה על דבר הריונה של התובעת וכן על ההפלה שעברה רק ביום 17.2.2019.

לאור כלל האמור מצאנו לקבוע כי הנתבעת לא הפרה בעניינה של התובעת את הוראות חוק עבודת נשים ועילת התביעה בגין רכיב זה, נדחית.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים, בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין, שאם לא כן יתווספו עליהם הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה ועד התשלום המלא בפועל: הפרשי הפרשות לפנסיה (גמל מעסיק)- 7,170 ₪ הפרשי פיצויי פיטורים- 13,029 ₪ בנוסף, הנתבעת תישא בהוצאות שכ"ט ב"כ התובעת בסך 5,000 ₪.

נברר, להלן, האם די באי תשלום שכרה של העובדת בחודשים יולי ואוגוסט 2016 או לחילופין, אי שיבוצה לעבודה בתחילת חודש ספטמבר 2016 כדי לקבוע, כי המאשימה הרימה את הנטל להוכיח שהעובדת פוטרה על ידי הנאשמת במהלך שישים הימים בהם היא מוגנת מפיטורים בהתאם להוראות החוק? באשר לאי תשלום שכרה של העובדת בחודשים יולי ואוגוסט 2016 - טוענים הנאשמים, כי אי תשלום השכר בחודשים יולי ואוגוסט 2016 מקורו בטענות קזוז שעמדו להם.

..אז הוא ישלם לי את כל שנה, וגם אחרי התקופה המוגנת ואני אצטרך להמציא תוך שבוע, זה שאני בהריון, כי זה לא היה מספיק, זה היה רק בדיקה ולא היה אישור, צריכה להביא אישור שאני באמת בהריון ואז ישלמו לי את השנה שלי" (הדגשה שלי – י.ז.ג) (ר' פרוטוקול עמ' 34 שורות 12-6; סעיף 31 לסיכומי הנאשמים) העובדת ניסתה ליצור מצג משל ביקשה מהנאשם 2 לשבצה בעבודה בתחילת שנת הלימודים שהחלה באוגוסט/ספטמבר 2016 וטענה, כי היתקשרה למזכירות העמותה והודיעה כי היא עתידה לשוב מחופשת הלידה וביקשה לדעת איזה גן עליה להכין לקראת השנה הבאה אך הנאשם 2 ששוחח עם בעלה בענין זה סירב לשבצה (ר' פרוטוקול עמ' 35 שורות 31-8).

...

שהוא, זה תקופה מוגנת, אז מותר לי לדרוש לחזור, כאילו לא פיטור אותי, אבל זה שהוא לא, אם רציתי או לא רציתי, זה עוד שאלה אם רציתי או לא, לא נראה לי שרציתי כי לא רציתי לחזור שיהיה לי עוד פעם את כל מה שהיה לי, אבל מבחינת הכסף למה שאני לא אקבל את מה שמגיע לי, אז לכן התקשרתי לשאול.

שוכנעתי, כי אי שיבוצה של העובדת לעבודה בחודש ספטמבר 2016 אינו מעיד על הפרת הוראות החוק, אלא כי הנאשמת לא יכולה היתה לשבץ לעבודה את מי שלא חפצה לשוב לעבודה אצלה.

יפים לעניננו דברים אלה שנכתבו בענין זקין והובאו גם בפסק הדין בענין ע"פ 4855/02 מדינת ישראל נ' בורוביץ (פ"ד נט 6 776, 814 (2005)): "אכיפה בררנית היא אכיפה הפוגעת בשוויון במובן זה שהיא מבדילה לצורך אכיפה בין בני-אדם דומים או בין מצבים דומים לשם השגת מטרה פסולה, או על יסוד שיקול זר או מתוך שרירות גרידא. דוגמה מובהקת לאכיפה בררנית היא, בדרך-כלל, החלטה לאכוף חוק כנגד פלוני, ולא לאכוף את החוק כנגד פלמוני, על בסיס שיקולים של דת, לאום או מין, או מתוך יחס של עוינות אישית או יריבות פוליטית כנגד פלוני. די בכך ששיקול כזה, גם אם אינו שיקול יחיד, הוא השיקול המכריע (דומיננטי) בקבלת החלטה לאכוף את החוק. אכיפה כזאת נוגדת באופן חריף את העיקרון של שוויון בפני החוק במובן הבסיסי של עיקרון זה. היא הרסנית לשלטון החוק; היא מקוממת מבחינת הצדק; היא מסכנת את מערכת המשפט. הסמכות להגיש אישום פלילי היא סמכות חשובה וקשה. היא יכולה לחרוץ גורל אדם". (בג"ץ 6396/96 זקין נ' ראש-עיריית באר-שבע, פ"ד נג(3) 289, 305)) ובענין רפי רותם נכתב: "אמת המידה הבסיסית לתחולתה של הדוקטרינה, במצבים שבהם יושמה, היתה פגיעה בהוגנות ההליך על היבטיו השונים (על היבטיו השונים של 'הליך הוגן', ראו: ע"פ 5121/98 יששכרוב נ' התובע הצבאי, פ"ד סא(1) 461, 560-559 (2006) (להלן: הלכת יששכרוב)). פעמים חוסר ההוגנות בא לידי ביטוי בפגמים דיוניים שנפלו במסגרת ההליך הפלילי – סחבת קשה, אי-מתן זכות שימוע וכיוצא באלו פגמים; פעמים שעולה תחושה של חוסר הוגנות מעצם פתיחת ההליך – אכיפה בררנית, מעורבות שלטונית בעבירה וכדומה". (ר' רעפ 7052/18 מדינת ישראל נ' רפי רותם (2020)) מכל הטעמים המפורטים לעיל, וודאי בהצטרפם יחד, מצאתי כי המאשימה לא הוכיחה את יסודות העבירה ביחס לנאשמת, דהיינו: כי העובדת פוטרה בתקופה המוגנת, ומכאן כי לא ניתן לטעון שהנאשם 2 הפר את חובת הפיקוח ולא מנע את ביצועה של העבירה.

לפנינו תביעתה של הגב' גלית כהן (להלן – התובעת) נגד אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ (להלן – הנתבעת או החברה), חברת התעופה הגדולה בישראל, בגין היתנכלות במקום העבודה, השפלה והרעת תנאי עבודה, אי שיבוץ בעבודה, ניהול הליכי סרק, האשמות שוא בעבירות משמעת, אי תשלום שכר וזכויות סוציאליות, ניכוי שלא כדין מהשכר, פגיעה בפרטיות ופירסום לשון הרע נגדה.

מעובדת טובה שקבלה שבחים על עבודתה ולא היו נגדה תלונות הפכה התובעת לעובדת שהחברה רק רצתה לסיים את העסקתה וחיפשה כל דרך להיתנכל לה. החברה היתעלמה מקיומה ומצרכיה כעובדת, ובין השאר היא לא קודמה בעבודה וניטלו ממנה סמכויותיה; לא אושרו לה ימי מחלה שהיא הייתה זקוקה להם; היא זומנה לשימועי סרק; כך גם ניסו לשבץ אותה בתפקידים זוטרים שלא עלו בקנה אחד עם השכלתה, ניסיונה, מעמדה והותק שלה בחברה; היא הוצאה לחופשה ללא תשלום באופן כפוי וללא ידיעתה; החברה הרעתה את תנאי עבודתה הפיזיים לרבות באמצעות שלילת אישורה לכניסה וחנייה; החברה ביטלה את כרטיס העובד שלה; היא הוצבה בחטיבת מטענים בתפקיד שאין לו כל קשר לניסיונה, השכלתה ומעמדה; ואף הוצעה לה הצעת פרישה מוקדמת בתנאים מיטיבים, ואז החברה חזרה בה מהצעתה.

שיבוץ התובעת בחטיבת מטענים לפי תצהירו של מר עם שלום, בסמוך לאחר חזרתה של התובעת לעבודה ביום 19.6.16 נערכה עימה פגישה בה סוכם כי היא תשובץ בתפקיד בתחום השיווק בחטיבת מטענים ותעבוד בכפיפות לגב' יעל תם (להלן – גב' תם), מנהלת שיווק והכנסות בחטיבת מטענים – שלא העידה לפנינו.

לאחר מכן, גב' גריסרו פעלה במסגרת תפקידה, עת ישבה בהרכב ועדת המשמעת שהחליט כאמור בדבר חשדות לעבירות משמעת בעיניינה של התובעת ואף החליט לפטר את התובעת בשל כך. גם אם היו אי אלו התבטאויות הרי שמדובר בהתבטאויות במסגרת יחסי העבודה, המפרטות את הטענות כלפי התובעת, לצורך בירור אותן הטענות, ואשר אינן עולות לכדי לשון הרע כלפי התובעת ולכן דין כל טענותיה של התובעת נגד גב' גריסרו להדחות.

...

מכל האמור לעיל, אנו סבורות כי כלל האירועים לא עלו לכדי מסכת התעמרות והתנכלות בעבודה כלפי התובעת, אלא היו חלק מהפררוגטיבה הניהולית של החברה.

על כן, דין כל טענות התובעת בעניין זה להידחות.

לסיכום דין התביעה להידחות.

האם התובע זכאי לפצוי בגין הפרת ההסכם הקבוצי החל על הצדדים וחוק שויון לאנשים עם מוגבלות? האם התובע זכאי לתשלום שכר בגין אי שיבוצו בתפקיד חלופי התואם את מגבלותיו? האם התובע זכאי לפצוי בגין פיטורים שלא כדין? אלה הן השאלות המרכזיות בהן נדרש להכריע במסגרת פסק הדין.

] התובע לא השיב לפנייה זו. ביום 26.9.2019 שלח התובע, באמצעות באת כוחו דאז עו"ד נאוה פינצ'וק-אלכסנדר, מכתב התראה לנתבעת בגין אי מציאת מקום עבודה חלופי ובגין אי תשלום שכרו וזכויות נילוות מיום 1.5.2019 ועד לקבלת החלטה על שיבוצו מחדש[footnoteRef:33].

] נבדקו מכרזים תלויים ועומדים למשרות שהתובע יוכל למלא תוך ביצוע התאמות, אולם כל המכרזים חייבו רישיונות שאין בידיו כגון: משרה של חשמלאי; נבדקו משרות של עובדים הצפויים לפרוש פרישת חובה אולם הם הועסקו בתפקידים פיזיים ולכן משרתם לא מתאימה למגבלותיו הרפואיות; נבדק אם יש עובדות הצפויות לצאת לחופשת לידה כך שהתובע יוכל למלא את תפקידן באופן זמני, ללא הצלחה; נבדק אם יש עובדים הנמצאים בחופשה ללא תשלום ונמצאו שתי משרות תפעוליות שכבר אוישו וממילא אינן מתאימות למגבלותיו הרפואיות; נערכו שיחות עם בעלי תפקידים בסקטור התפעול, באגף משאבים ובאגף הכספים כדי לבדוק אם יש להם צורך בתגבור כוח אדם, ללא הצלחה.

הנתבעת זימנה את התובע לבדיקה אצל הרופא שלה במועד הראשון שהיה פנוי ביומן לאחר שהרופא חזר מחופשה וממחלה ובהיתחשב בעבודתו במרפאה התעסוקתית של בית חולים "רמב"ם"[footnoteRef:62].

האם התובע זכאי לתשלום שכר עבודה בגין אי שיבוצו לעבודה? טענות הצדדים התובע טען כי הנתבעת הפרה את הוראות ההסכם הקבוצי והתנהלה בחוסר תום לב כשלא החזירה אותו לעבודה ופדתה את ימי המחלה והחופשה הצבורים לזכותו במקום לשלם את שכרו בתקופה שבה לא שובץ לעבודה.

הכרעה לאחר ששקלנו את טענות הצדדים מצאנו כי התובע אינו זכאי לתשלום שכר עבודה בגין אי שיבוצו לעבודה החל מחודש מאי 2019, כפי שיפורט להלן.

...

] הכרעה לאחר ששקלנו את טענות הצדדים וראיותיהם מצאנו כי התובע פוטר כדין ומסיבות ענייניות, כפי שיפורט להלן.

אי לכך, תביעת התובע לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין – נדחית.

סוף דבר התביעה נדחית.

על אף פיטורי התובעת, לא שולמו לה פצויי פיטורים.

עם זאת הדגישה, כי אותו מחליף זמני לא שובץ ללמד בשנה שלאחר מכן, ובמועד השיחה כלל לא היו שיבוצים לשנת הלימודים הבאה.

לאחר שקילת טענות הצדדים, מצאנו כי למעשה גם לגירסת הנתבעת פוטרה התובעת מן העבודה במהלך חופשת הלידה, בכך שלא הובטח לה כי תוכל לשוב לעבודה בבית הספר בתום החופשה, במתכונת שנהגה קודם לכן.

אין חולק, כי התובעת עונה על תנאי זה. אף אם לא נאמר לתובעת באותה שיחה מפורשות כי היא מפוטרת מן העבודה, הרי שאין חולק כי אף לא הובטח לה שיבוץ לעבודה בפועל לאחר תום חופשת הלידה.

סיכום לאור כל האמור, תשלם הנתבעת לתובע את סכומים הפיצויים הבאים: פיצוי בגין פיטורי התובעת בנגוד לחוק עבודת נשים בסך 50,000 ₪.

...

נוכח תקופת העבודה הקצרה יחסית, וחלקיות המשרה, תשלם הנתבעת לתובעת פיצוי בסך 5,000 ₪ בגין הפגמים בהליך הפיטורים.

סיכום לאור כל האמור, תשלם הנתבעת לתובע את סכומים הפיצויים הבאים: פיצוי בגין פיטורי התובעת בניגוד לחוק עבודת נשים בסך 50,000 ₪.

כן תשלם הנתבעת לתובעת פיצויי פיטורים בסך 3,964 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.7.14 ועד למועד התשלום המלא בפועל.