פיטורים לא חוקיים שהתקבלו לפני השימוע

אך מובן הוא כי הדברים מקבלים משנה תוקף כאשר ההליך הלקוי הוא בעצם מסווה לעילת פיטורים שאינה חוקית (שם; וע"ע (ארצי) 25805-12-11 מדינת ישראל - מירון חומש (29.11.16)).

וכך נאמר: "במסגרת זו ניתן לשקול מיגוון שיקולים, אשר מבלי להתיימר למצותם, כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי ....; אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות ...; האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד.... ; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד ... ועוד". בקביעת רף הפצוי בהתאם לאמות המידה שמנינו לקחנו בחשבון את משך תקופת העסקתו הארוכה של התובע בנתבעת, ואת הפגמים שנפלו בהליכי הזימון לשימוע, מבחינת ההתראה לעובד ומידת פירוט נימוקי השימוע, כמו גם את מסקנתנו כי הליך השימוע נעשה למראית עין לאחר שההחלטה בעיניינו של התובע כבר התקבלה עובר להדחתו ופיטוריו.

...

ביום 6.6.19 קיבל התובע מכתב סיום העסקה מפרופ' שלמה מור יוסף, בו נכתב כמצוטט: "... 1. ביום 3.6.2009 התחלת את עבודתך במינהל אכיפה וזרים ברשות האוכלוסין וההגירה... בתפקיד מפקח הגירה 2. ביום 7.2.17 זכית במכרז לתפקיד מרכז צוות (משמורת) במתקן גבעון. 3. בעקבות אי שביעת רצון הממונים עליך מתפקודך כמרכז צוות במהלך תקופת הניסיון, הוחלט להחזירך לתפקידך הקודם כפקח אכיפה החל מיום 27.5.18 וזאת בכפוף לשימוע וכינוס ועדת התאמה כפי שמחויב בהנחיית נציב 1.10 מיום 26.2.17... 4. בהמשך לאמור לעיל ובעקבות חוות דעת הממונים עלייך. הנהלת הרשות התבקשה לסיים העסקתך ברשות האוכלוסין וההגירה. להלן הטעמים לבקשה. 4.1. תפקוד מקצועי לקוי א. נטען כי הנך פועל באופן עצמאי ונמצא בנתק עם הממונה או עם שאר מרכזי הצוות במתקן ובכך פוגע באופן ישיר בעבודה השוטפת המושתת על שיתוף פעולה מלא ועל עבודת צוות. ב. ריבוי העדרויות ללא הודעה מראש לממונים עלייך... 4.2. אי קבלת מרות- מר איציק עמרני , מנהל זרוע ההרחקה, קרא לך מספר פעמים לשיחת בירור וסירבת להגיע. כמו כן, לא הגעת לשיחה שנקבעה במשרדו של מר עמרני ביום 21.1.19. ב. יציאה מהמתקן ללא אישור הממונים עליך, למשל ביום 5.11.18 יצאת מהמתקן משעה ..... וזאת למרות שמר אייל הראל, ממונה מתקני משמורת, לא אישר לך לצאת. מצ"ב דוא"ל בנושא... בנוסף ביום 20.3.19 יצאת מהמתקן בשעה 10.30 עד לשעה 12.06 ללא קבלת אישור הממונה לכך. ג. אינך נשמע להוראות הממונים עליך ומסרב לקבל את מרותם...6. בהתאם למתואר לעיל, ביום 15.5.19 שלחת את התייחסותך לטענות שהועלו כנגדך בשימוע. להלן עיקרי הדברים: א. טענת כי מיום זכייתך במכרז בדרגת מרכז, מר איציק עמרני ואייל הראל החלו להתנכל לך. ב. באשר לטענה כי הנך מתנהל באופן עצמאי ומסרב לשתף פעולה עם הממונים עליך... טענת כי הממונה הוא זה שיצר את הנתק בכך ששלח לך הנחיות באמצעות עובדים אחרים. בנוסף ציינת כי הנך מתנהל מול הגורמים הנ"ל במישור המקצועי בלבד וזאת לאור העובדה כי לא אישרו לך מתן דרגת מרכז. ג. טענת שמעולם לא נעדרת ממקום עבודתך ללא הודעה מראש על כך. ד. באשר לטענה אודות אי התייצבותך לפגישות עם מר עמרני, טענת כי בניגוד לנאמר ע"י מר עמרני, התייצבת לאחת הפגישות שנקבעו לטענתך פגישות אלא נקבעות כדי להשפיל אותך ולאיים עליך.... 7. עיקרי הטענות שהעלית בהתייחסותך לשימוע נגעו בטענה להתנכלות ולא במענה לגופן של הטענות. חשוב לציין כי ביום 20.4.18 שלחה לך רו"ח נירית גור- אלקלעי, מנהלת אגף בכירה ביקורת פנים ותלונות ציבור את ממצאי בדיקתה בדבר טענתך להתנכלות מצד הממונים עליך ולא מצאה שיש ממש בטענתך זו וקבעה כי לא נפל פגם בהחלטתם להחזירך לתפקיד הקודם... 8. לאחר בחינה מעמיקה של טענותיך, תוך שקילת כלל השיקולים בכובד ראש, בלב פתוח ובנפש חפצה. הנהלת הרשות סבורה כי לא הצגת הסברים מניחים את הדעת אודות הטענות שהועלו בפניך במכתב השימוע לכן החלטתי היא לסיים את העסקתך ברשות, כך שזו תבוא לסיומה ביום 6.7.19.... ". (ר' נספח ד' לכתב התביעה).

בע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי – מ.ד. פילו בע"מ (16.3.08) קבעה כב' השופטת (כתוארה אז) וירט ליבנה: "מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד, אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד (ראו פסק דין פלוטקין, בעמ' 495). רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות." מן הכלל אל הפרט האם התובע הוכיח כי לא היתה בהתנהגותו ובמעשיו סיבה לפיטוריו? לאחר שמיעת העדויות ושקילת מלוא הראיות, שוכנענו כי התובע במקרה שלפנינו עמד בנטל הראשוני המוטל עליו לצורך העברת נטל ההוכחה לכתפי הנתבעת לענין הוכחת הפלית התובע והפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

מנגד לקחנו בחשבון כי אכן התובע לא פעל בהתאם להנחיית הנתבעת בכל הנוגע לשינוי מקום ישיבתו, עם זאת, שוכנענו כי דרישה זו לא היתה עניינית והיתה חלק מהפגמים בהליך סיום העסקתו.

נוכח פסיקת בית הדין הארצי בנדון ולאחר ששקלנו את הפגמים שפורטו, שוכנענו כי מדובר בפגמים משמעותיים הן בפן הפרוצדורלי והן בעילת הפיטורים ומשכך שוכנענו כי על הנתבעת לפצות את התובע בסך 30,000 ₪ כפיצוי שאינו ממוני בגין פיטורים שלא כדין.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובע, בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, את הסכומים הבאים, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום הגשת התביעה (12.2.20) ועד ליום התשלום בפועל: פיצוי שאינו ממוני בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 50,000 ₪; פיצוי שאינו ממוני בגין פיטורים שלא כדין בסך 30,000 ₪.

וכן: "אותם אנשים גזעניים, אם תפנה אליהם לא רק יכחישו אלא יהפכו גם אותך לגזען". בסיום השימוע הראשון החליט הנתבע שלא לפטר את התובעת.

החלטה על פיטורי התובעת התקבלה ימים ארוכים לפני השימוע השני, כבר ביום 5/12/21 במסגרת פגישה של חברי ועדת החינוך עם אחת המשפחות המתלוננות (מש' שטראוס) כאשר גם הגב' רחום הביעה את עמדתה בפני מר אריאב עובר לשימוע ואמרה שיש לסיים את העסקת התובעת, כאשר גם מחליפת התובעת הועסקה יומיים לאחר השימוע, ובטרם היתקבל מכתב הפיטורים.

וראו לעניין זה בג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה - התעשייה האוירית לישראל בע"מ [פורסם בנבו] (2/6/04)) - "אין חולק כי אחד מעקרונות הבסיס של דיני העבודה הוא הפררוגטיבה של המעביד לנהל את מקום העבודה על-פי ראות עיניו. זכות זו נובעת כאמור גם מזכות היסוד החוקתית שלו לקניין, המעוגנת בסעיף 3 לחוק יסוד: כבוד האדם וחרותו", עם זאת, הזכות של המעסיק אינה בלתי מוגבלת ועליו להפעיל את כוחו בתום לב, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד: "פיטורין ללא נימוק עינייני רלוואנטי מוכח על-ידי המעביד הם פיטורין לא חוקיים, פיטורין שלא כדין. על כן יש לבחון האם הפיטורין היו כדין, וזאת בשני שלבים. האחד, האם היה נימוק לגיטימי רלוואנטי לפיטורים והשני, גם אם היה נימוק כזה, האם השיקולים של המעביד היו סבירים ומידתיים" (ע"ע 375/99 החברה הכלכלית לפיתוח כפר מנדא (1997) בע"מ - עבד אלחמיד ג'אבר, [פורסם בנבו] פד"ע ל"ה 245, 255, 3/7/20).

...

להלן הפלוגתאות בהן עלינו להכריע: האם נפלו פגמים בהחלטה לסיים את העסקת התובעת? ככל שכן, האם יש מקום להורות על השבתה לעבודה או לחלופין להורות על פיצוי כספי? האם ההחלטה לסיים את העסקת התובעת נעשתה תוך כדי הפרת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה? האם הנתבע פרסם לשון הרע כנגד התובעת אשר היווה גם פגיעה בפרטיותה? האם הנתבע חייב בפיצוי התובעת עקב מניעת הכנסה? האם יש מקום למחוק סעיפים מסיכומי התשובה? עתה נדון בפלוגתאות לפי סדרן, תוך שנקדים ונציין כי חרף טענות התובעת וחרף עדותה ועדותן של העדות מטעמה לא מצאנו כי התובעת הוכיחה ולו רכיב אחד מתביעתה.

ונבהיר - למרות שלא מצאנו פגם בפיטורי התובעת, יתכן וישנה עילה לקבלת פיצוי בגין פיטורים בעיצומה של שנת הלימודים ולאחר ה - 31.5.

אלא שמאחר שהתובעת לא טענה טענה זו וממילא לא הוכיחה כי הדין חל גם על סייעות שכן, הכלל מתייחס לעובדי הוראה עליהם חל תקנון שירות עובדי הוראה (בשונה מחוקת עיריות החלה על הסייעות), לא מצאנו לנכון לפסוק פיצוי בגין אובדן הכנסה ולכן גם רכיב תביעה זה נדחה.

סוף דבר- לנוכח כל מקובץ לעיל - הרינו מורים על דחיית תביעתה התובעת, על כל רכיביה וסעדיה.

אשר על כן, עתר התובע לפצוי בסך 5,000 ₪; פיטורים שלא כדין ואי עריכת שימוע- לפני פיטוריו, לא נימסרה לו הזמנה לשימוע בכתב או בעל פה, אלא רק בדיעבד לאחר שלושה שבועות.

אשר על כן, יש לקבוע כי איסור פיטורי עובד בזמן מחלה, רלוואנטית אף מקום בו עובד מקבל דמי פגיעה, בשים לב לכך כי עניין לנו בפיטורי עובד בלבד, כאשר באותה התקופה יכול המעסיק להודיע לעובד על כוונה לפטרו וכן להזמינו לשימוע בטרם קבלת החלטה בדבר סיום העסקתו ובילבד שתקופת ההעסקה תמשך עד למיצוי ימי המחלה (ע"ע 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים – וניט (7.12.2008).

...

מקובלת עלינו טענת הנתבעת לפיה, התובע עשה שימוש ברכב הנתבעת לאחר סיום יחסי העבודה, ללא הרשאה ובכל מקרה, לצרכיו הפרטיים ועל כן, אין רלוונטיות להסכם העסקתו של התובע.

הנתבעת קיזזה כאמור משכרו של התובע רבע משכרו- 717 ₪, אותם לא דרש התובע בחזרה, ואף נתון זה מחזקת את המסקנה לפיה התובע היה מודע לחובתו בתשלום דו"ח המהירות, לו היה אחראי.

סוף דבר לאור כל שפרטנו לעיל, על הנתבעת לשלם לתובע הסכומים הבאים: א. פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד- 2,500 ₪; ג. פיצוי בגין הלנת שכר חודש 7/17- 3,547 ₪.

ההחלטה לפטר את התובע לא התקבלה לפני עריכת השימוע.

הנתבעת אינה טוענת כי פנתה לבקש היתר לפיטוריה של התובעת ולאור תקופת העבודה של התובעת ברי כי הפיטורים היו אסורים, בהתאם לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים תשי"ד- 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"), ולפיו: "לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובילבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות". מושכלות יסוד, כי בכל הנוגע לאיסור הפיטורים כאמור אין כל שייכות לשאלת עילת הפיטורים, והאם היו מסיבות מוצדקות אם לאו.

עם זאת, בקביעה זו יש משום התניה על זכויותיה הקוגנטיות של התובעת, ובכל הנוגע לזכויות המוקנות לה לפי חוק אין לה תוקף.

...

הנתבעת תשלם לתובעת השלמת פיצויי פיטורים בסך 35,904 ₪, בהתאם לחישוביה שלא נסתרו.

סיכום לאור כל האמור, מתקבלת התביעה ברובה.

מאחר שהתובעת הודיעה כי אינה עומדת על התביעה נגד הנתבע 2 רק בתום ההליכים בתיק, ולא הוכחה עילת תביעה אישית נגדו, התביעה נגד הנתבע 2 נדחית.

אך מובן הוא כי הדברים מקבלים משנה תוקף כאשר ההליך הלקוי הוא בעצם מסווה לעילת פיטורים שאינה חוקית ( ר' ע"ע (ארצי) 25805-12-11 מדינת ישראל - מירון חומש [פורסם בנבו] (29.11.16)).

וכך נאמר: "במסגרת זו ניתן לשקול מיגוון שיקולים, אשר מבלי להתיימר למצותם, כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי (לענין בחינת מהותיות הפגם ראו: ענין אורן; ענין אהרונוב פיסקה 63); אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות (ראו ענין פלונית וענין אורן);האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד (ראו ענין אהרונוב פיסקה 63) ; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד (ראו ענין פלונית פיסקה 42) ועוד". במקרה דנן , ונוכח שינוי ההלכה בפסיקה בכל הנוגע לאופן קביעת הפצוי כסכום גלובלי ולא לפי מכפיל של שכר עובד ) ר' מאמרה של רעות שמר בגס, צדק פרוצידוראלי בהליך הפיטורים - עיונים בהילכת השימוע, עבודה, חברה ומשפט י"ג 175 (2012)) ומשחד לא נעשה הליך שימוע בכלל ומנגד שעה שהתובע 1 היה מעורב בהליך המעבר לעבוד באותו מקום עבודה אולם תחת מעסיק חדש ומנגד שלקח זמן עד שהתבהרה התמונה ומשלא נימסרו הפרטים המדוייקים בנוגע למעבר וזכויות התובע במעבר בצורה ברורה וחד משמעית ומשמדובר בתקופת העסקה לא קצרה, שוכנענו כי יש לפסוק לתובע פיצוי שאינו ממוני הכולל גם את רכיב עגמת הנפש ולהעמידו ע"ס של 15,000 ₪.

...

משכך לא שוכנענו כי יש לקבל את טענת הקיזוז שנטענה ללא כל ביסוס ומבלי להביא כל ראיה לעצם הקיזוז ולכימותו.

אשר על כן התביעות מתקבלות בחלקן, מנגד טענות הקיזוז נדחות.

התביעה של התובע 2 כנגד הנתבעת 2 וכנגד הנתבע 3 נדחית.