פיטורים ימים ספורים לאחר חופשת לידה ובמהלך חופשה ללא תשלום הם לא חוקיים

יחסי העבודה הגיעו לסיומם שבועות ספורים לאחר מכן בהתפטרותה של התובעת.

טענות הנתבעת הנתבעת הקדימה וטענה כי כל התביעה כולה נסובה סביב 22 ימי עבודה בהם התובעת עבדה בפועל במשך שנתיים ימים בין החודשים 09/2016 עד 11/2016 אז יצאה לחופשת לידה, חל"ת, חופשת לידה ושוב חל"ת, חופשות, חופשות מחלה, טפולי פוריות, חופשות מחלה של בנה וימי חג. לגופו של עניין טענה, כי לאחר צאתה של התובעת לחופשת לידה ביום 22.11.15, צומצמה מצבת כוח האדם שלה בחודש 05/2016 מ- 9 עובדים ל- 7 עובדים, וזאת לאור קיטון בהקף הפעילות וההכנסות ובעקבות שינויים רגולטוריים בשוק ההון.

כל אלה הביאו לכך שהתבצעה פנייה אל הממונה על פי חוק עבודת נשים להתיר את פיטוריה של התובעת, שנכון לאותה עת שהתה בחל"ת לאחר חופשת הלידה.

שינוי היחס לרעה אל התובעת נבע מעמידתה על זכותה להשאר במקום העבודה; היתנהלות הנתבעת גרמה לתובעת לחוש בלתי רצויה בעיקר ע"י מנכ"ל הנתבעת ובני משפחתו שהפסיקו לברך את התובעת לשלם בחולפם על פניה; גם החלפת הממונה הישיר על התובעת שקודם צאתה לחופשת לידה היה מנכ"ל הנתבעת במנהל השיווק, הוותה פגיעה נוספת בתובעת ובמעמדה ובנוסף, שלילת הגישה למערכות המידע של המשרד.

...

כאמור לעיל, מצאנו כי אין הצדקה לסטות מגובה הסכום שנפסק בעניין רמה וכי ראוי להחילו גם ביחס לפיצוי הבלתי ממוני מכוח חוק השוויון.

אחרית דבר לאור האמור לעיל, הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום מהיום סך של 40,000 ₪ בגין הפרת חוק עבודת נשים; 40,000 ₪ בגין הפרת חוק השוויון ו- 40,000 ₪ בגין התנכלות (סה"כ 120,000 ₪).

בנוסף, ולאור התוצאה אליה הגענו, תשלם הנתבעת לתובעת השתתפות בשכ"ט עו"ד בסך 6,000 ₪.

עוד עותרת התובעת לפצוי בגין אפלייתה לפי חוק השויון, פיצויים בגין עוגמת נפש והתנכלות, גמול עבודה בשעות נוספות, פיצוי על פיטורים ללא שימוע ובזמן מחלה ואישפוז ופצוי בגין פגיעה בשמה הטוב מכוח חוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965 (להלן: "חוק איסור לשון הרע").

בעיניין הולצמן קבע בית הדין כי הראיות שנפרשו בתיק הוכיחו את רצונה הברור של המעסיקה לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים, כאשר בין היתר, הודעת הפיטורים נימסרה לעובדת ימים ספורים לאחר שסיפרה למעסיקה על ההיריון והיא פוטרה מספר ימים לפני מלאת שישה חודשים להעסקתה תוך תשלום חלף ההודעה המוקדמת על מנת להביא לניתוק מיידי של יחסי העבודה, ולאחר שבשיחת הסיכום בין העובדת למעסיקה התייחסה האחרונה מפורשות לעניין הריונה של העובדת והקשיים העתידיים האפשריים שצפויים ממנו בכל הנוגע לעבודתה.

נוכח האמור, אנו דוחות את תביעתה של התובעת לסעדים הנובעים מחוק עבודת נשים, ובכלל זאת את התביעה לשכר עבודה עד לפרק זמן של תשעים יום לאחר חופשת הלידה, כולל תקופת הודעה מוקדמת בת חודש, הפרשות המעסיק לתגמולים עבור כל התקופה, דמי הבראה ופיצויי פיטורים.

בעיניין זה כבר נפסק, כי חוק שויון הזדמנויות חל במקביל לאיסור הספציפי על פיטורי עובדת בהריון בחוק עבודת נשים, ומבלי שחוק עבודת נשים יוצר הסדר שלילי בקשר לכך (ר' עניין הולצמן לעיל).

לעניין פיטורי עובד במחלה השוהה בחופשת מחלה, קובע סעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 (להלן: "חוק דמי מחלה"), כי – "מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המאקסימאלית לפי סעיף 4." בדברי ההסבר להצעת חוק ההתייעלות הכלכלית (תקוני חקיקה ליישום התכנית הכלכלית לשנים 2009 ו-2010), התשס"ט-2009[footnoteRef:1], במסגרתה תוקן סעיף 4א לחוק דמי מחלה, הובהר כי – [1: פורסם בה"ח הממשלה תשס"ט 436, 348] "...אין בתיקון המוצע כשלעצמו כדי להשליך על המועד לעריכת שימוע לעובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה לגבי כוונת המעביד לפטר אותו, או כדי לקבוע את המועד שמותר למעביד להודיע על כוונתו לפטר את עובדו" מכאן שמעסיק רשאי לפטר עובד לאחר שהעובד ניצל את מלוא ימי המחלה שעמדו לרשותו, ולערוך לעובד שימוע אף בתוך תקופת הזכאות לדמי מחלה (ר' גם ע"ע 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים נ' וניט, ניתן ביום 7.12.08).

לכל היותר עולה כי התובעת ביצעה משימות מסוימות גם בשעות שהן לא שגרתיות, אולם להתרשמותנו מדובר בעבודה במסגרת שעות שאינן ברורות או קבועות, כאשר לא הוכחה עבודה בשעות נוספות כשגרת עבודה.

על כן, ככל שלא שולם הסכום המופיע בתלוש גמר החשבון, זכאית התובעת לפדיון ימי החופשה הנקובים בו. במאמר מוסגר נוסיף, כי במסגרת סיכומיה טענה התובעת כי לא שולמה לה תמורת הודעה מוקדמת בת 6 ימים (ר' סעיף 71 לסיכומי התובעת).

...

משכך, יש לדחות את התביעה כנגד הנתבעים 2-3.

סוף דבר תביעתה של התובעת מתקבלת בחלקה הקטן בלבד.

התביעה כנגד הנתבעים 2-3, נדחית.

במהלך התקופה הקצרה שבה עבדה התובעת, היא פעלה במרץ לקידום הפרויקט, ועם יציאתה לשמירת הריון שלחה לגורמים הרלוואנטיים מיפרט של כל המשימות שנותרו "פתוחות". ימים ספורים לאחר יציאת התובעת לשמירת הריון ועד ללידה ביום 1.5.18, ניתקה עמה כל קשר הגב' לירן, שאף הוציאה אותה מקבוצת הוטסאפ של העובדים בנתבעת ולא טירחה להחזירה לקבוצה זו, גם לאחר שהתובעת שבה מחופשת הלידה.

דיון והכרעה מה היו נסיבות סיום העסקת התובעת, האם זכאית התובעת לפצוי מכוח חוק שויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים התשתית המשפטית בפרשת להב (ע"ע (ארצי) 44309-05-11 שירי להב - מדינת ישראל משרד החוץ (22.1.13) (להלן: פרשת להב) הדגיש בית הדין הארצי לעבודה כי: "המעסיק חייב ליתן לעובדת היזדמנות אמיתית וכנה להישתלב חזרה בעבודה. לא למותר הוא להדגיש, כי כמו את יתר חובותיו בקשר ליחסי עבודה, כך גם את חובתו זו, עליו למלא בתום לב ובהגינות, וזאת, לרבות במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה. לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינויים כאלה ואחרים, לרבות שינויים דרמאטיים, ככל שחלו במקום העבודה. הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כאסמכתא לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תיתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראת החוק". האיסור על פיטורים בתקופה הסמוכה לתקופת הלידה וההורות מעוגנת בסעיף 9(ג)(1א) לחוק הקובעת כך: "לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההעדרות, כאמור בפיסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:

" עם זאת בהמשך נקבע שם כי: "מעמדתינו לפיה אין להרחיב את סמכותו של הממונה למצבים בהם התפטרה העובדת בדין מפוטר, גם אם ההתפטרות בדין מפוטר מיוחדת רק לנסיבות מסויימות – אין משתמע כי עובדת אשר מעסיקה היתנכל לה על מנת לעקוף את הוראות חוק עבודה נשים נותרת ללא סעד אפקטיבי. בידי בית הדין לפסוק סעד כספי ממוני ולא ממוני, הנותן ביטוי בין היתר לחומרת המעשים כאמור, ככל שיוכחו. נסיבות שכאלה בודאי עולות כדי הפרה של חוזה העבודה והחובה לפעול בתום לב (השוו: עניין צנעני בסעיף 27 לפסק הדין). בעיה דומה התעוררה בעיניין אפלבוים (ע"ע (ארצי) 1353/02 מרגלית אפלבוים - ניצה הולצמן (22.9.03)). באותו עניין נקבע כי המעסיק פיטר עובדת שטרם השלימה שישה חודשי עבודה מ"הרגע להירגע" תוך תשלום חלף הודעה מוקדמת, וזאת על מנת למנוע ממנה ליצבור שישה חודשי עבודה במועד הפיטורים.

יודגש כי עיון בנספח ב' לתצהיר התובעת מעלה כי התובעת אכן עידכנה בזמן אמת (עוד ביום 1.1.2018) את גב' לירן כי אכן היא עובדת בעבודות נוספות ולא עלתה כל היתנגדות של הנתבעת בנידון (זאת בסתירה למייל שהוציאה גב' לירן לתובעת ביום 28.8.18 המפורט לעיל): " ... איסור על עבודה נוספת- בראיון ציינתי כי עבודה זו אינה היחידה שלי וכי יש לי התחייבויות נוספות (הן אינן אמורות לפגוע בעבודתי זו) ... מזכירה לך כי בראיון הסברתי כי אני מחוייבת ל"לרום" ( בית הספר למחוננים שנימצא בקריה) שם אני מלמדת בימי שלישי.

לא שוכנענו כי התובעת הרימה את הנטל להוכיח רכיב תביעה זה. בהקשר לחובת הפרוט המוטלת על תובע בתביעה בגין פירסום לשון הרע נקבע ברע"א 2291/12 מרדכי הלפרין - חיים איצקוביץ (25.6.12) כי: "כאשר מדובר בהוצאת דיבה, המילים (או המעשה, לפי העניין), מהוות את הבסיס העקרי להקמת העילה ובלעדיהן אין. על כן, כבר נקבע, כי התובע על פי החוק אינו יכול להסתפק בטענה שהנתבע הוציא את דיבתו, ועליו לציין בכתב תביעתו "את פירוט המילים, בכתב או בע"פ, בהן השתמש הנתבע", ואשר מולידות לטענתו את עילת התביעה .

...

שעה שהתובעת תבעה רכיב זה לא בהתאם להוראת החוק הרלוונטית ושעה שיש מחלוקת בכל הנוגע למועד סיום העסקה לא שוכנענו כי יש לפצות את התובעת בגין רכיב זה. פיצוי בגין פגיעה במוניטין, לשון הרע והוצאת דיבה לטענת התובעת מעשיה של הנתבעת, ושל גב' לירן בפרט, בכך שהפיצה ברבים את דבר הסכסוך ביניהן, תוך סילוף העובדות והצגת מצגי שווא בפני גורמים חשובים בעיריית קריית מלאכי ואף מעסיקים של התובעת, תוך הוצאת דיבתה, מהווה פגיעה בשמה הטוב של התובעת ובמוניטין שלה, ומשכך יש לפצותה בנדון על סך של 30,000 ₪.

לא שוכנענו כי התובעת הרימה את הנטל להוכיח רכיב תביעה זה. בהקשר לחובת הפירוט המוטלת על תובע בתביעה בגין פרסום לשון הרע נקבע ברע"א 2291/12 מרדכי הלפרין - חיים איצקוביץ (25.6.12) כי: "כאשר מדובר בהוצאת דיבה, המילים (או המעשה, לפי העניין), מהוות את הבסיס העיקרי להקמת העילה ובלעדיהן אין. על כן, כבר נקבע, כי התובע על פי החוק אינו יכול להסתפק בטענה שהנתבע הוציא את דיבתו, ועליו לציין בכתב תביעתו "את פירוט המילים, בכתב או בע"פ, בהן השתמש הנתבע", ואשר מולידות לטענתו את עילת התביעה .

כאמור, על התובע להוכיח לא רק את מרכיב "לשון הרע" אלא גם את מרכיב ה"פרסום" ואת "העובדות שמהן נגזרת אחריותו של כל אחד מהנתבעים". די בכל אלה כדי לקבוע כי התובעת לא הרימה את הנטל להוכחת רכיב תביעה זה. משכך לא שוכנענו כי יש לקבל רכיב תביעה זה. סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן: פיצוי בסך 10,000 ₪ בגין הפרת סעיף 9א לחוק עבודת נשים.

ראו ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ. ילו בע"מ (16.3.2008) –"המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי היתנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד". לאחר שעיינו במלוא הראיות שהוצגו, התרשמנו מעדויות הצדדים ובחנו טיעוניהם, דעתנו כי התובעת פוטרה מטעמים עינייניים ולא הוכיחה טענתה להפליה אסורה על בסיס הורות, ונסביר: נבהיר שהתובעת לא פוטרה בתקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 – לא בתקופת חופשת הלידה ולא מהלך 60 הימים שבהם חלה הגנה מפיטורים לאחר חזרתה לעבודה מחופשת הלידה.

אין חולק שהתובעת זומנה לשימוע ימים ספורים מתום התקופה המוגנת על עובדות החוזרות מחופשת לידה, אולם בנסיבות העניין, לא די בסמיכות הזמנים כדי לקבוע שפוטרה בשל שהפכה לאם.

מכאן כי הנתבעת לא הפרה את הוראות החוק ולא גמרה אומר לפטר את התובעת בשובה מחופשה הלידה, על רקע הורות.

הנתבעת תשלם לתובעת סך של 20,000 ₪ כמוסכם בהסדר הדיוני אשר הוגש לתיק ביום 06.03.2023, בגין הפרישי שכר – פדיון הבראה, פדיון חופשה, דמי חגים, חלף הודעה מוקדמת וגמול שעות נוספות.

...

סיכומו של דבר התביעה לתשלום פיצוי בגין הפרת חוק השוויון להזדמנויות בעבודה ופיטורים שלא כדין ובהיעדר שימוע נדחית.

הנתבעת תשלם לתובעת סך של 20,000 ₪ כמוסכם בהסדר הדיוני אשר הוגש לתיק ביום 06.03.2023, בגין הפרשי שכר – פדיון הבראה, פדיון חופשה, דמי חגים, חלף הודעה מוקדמת וגמול שעות נוספות.

התובעת תשלם הוצאות הנתבעת בגין רכיבי התביעה שנדחו בסך 6,000 ₪ אשר ישולמו בתוך שלושים ימים.

הנתבע טוען מנגד כי התובעת התפטרה מעבודתה, לאחר שנתנה בידיו מכתב התראה באמצעות עו"ד, לפיו ככל שלא ישלם לה את שכרה מיום 24.3.2020, המועד בו סיימה את חופשת הלידה, בכוונתה להתפטר בדין מפוטרת.

] ביום 5.4.2020, שעות ספורות לפני שהתובעת יצרה עמו קשר, פנה הנתבע למשרד העבודה בבקשה לקבל היתר לפיטורי התובעת.

בנוסף, לטענתה, ביום 25.3.2020, יום לאחר שהתובעת היתה אמורה לשוב לעבודתה לאחר חופשת הלידה, הנתבע הוציא מכתב לחברת הביטוח, במסגרתו הודיע כי תופסק העברת הפרמיות בגינה, וביום 5.4.2020, הגיש בקשה להיתר פיטורים לממונה על חוק עבודתם נשים, בתואנה כי התובעת "נעלמה". הנתבע פעל ביגוד לסיכום בין הצדדים, באשר לנכוי חלק העובד במהלך חופשת הלידה, שעה שקיזז כספי דמי הבראה, לטובת התשלומים לקרן הפנסיה, בשונה מן ההסכמות לפיהן הסכומים יוחזרו ממשכורתה הראשונה של התובעת בשובה לעבודה.

ככל שהתובעת טוענת כי פוטרה ביום 20.4.2020, הרי שאין כל משמעות לכל האירועים והמחלוקות שעד למועד זה. אלו רלוואנטיות, רק לצורך הטענה כי התובעת התפטרה בדין מפוטרת.

בגלל שנפגעת גם הגשת בקשה להיתר פיטורין למשרד העבודה? ת: כי רציתי לעשות הכול לפי חוק, לא רציתי לעשות משהו שהוא לא חוקי, והגשתי בקשה.

נוסיף ונדגיש בעיניין זה, כי מן התכתובות והשיחות בין הצדדים עולה כי התובעת שבה ומבקשת מן הנתבע לשלם את שכרה ו/או לאשר לה חל"ת בגין התקופה מיום 24.3.2020, כאשר אין חולק שהיא שהתה בחופשת לידה עד לאותו מועד.

טענה זו של הנתבע אינה ברורה, שכן הוא אם לא פיטר את התובעת – מדוע ביטל את "היוזרים" שלה? יוער כי התובעת סיימה את תקופת חופשת הלידה ולא ביקשה לשוב לעבודה בטרם זו הסתיימה, ויש לדחות את טענות הנתבע גם בעיניין זה. הסבריו של הנתבע לתובעת, לפיהם הוא לא יכול לאשר חל"ת לאור הבקשה שהגיש להיתר פיטורי התובעת, אף הם אינם מתקבלים על הדעת, שכן גם לשיטתו הוא לא התכוון לפעול לפיטוריה של התובעת, ולכן הגשת הבקשה, כשלעצמה, לא היתה אמורה למנוע מתן אישור כאמור.

...

כבר בתחילת הדברים נבקש לציין כי מצאנו לנכון לקבל תביעתה של התובעת באופן חלקי בלבד, ולחייב את הנתבע לשלם לתובעת את שכרה עד לתום "התקופה המוגנת" לאחר תום חופשת הלידה, לרבות הזכויות הנלוות לכך, וזאת לאור הנסיבות המיוחדות של תביעה זו, אשר מקורן בחוסר תקשורת בין הצדדים, כמו גם בהתבסס על העובדות כפי שהתבררו בפנינו, כמפורט במסגרת פסק דיננו להלן.

יחד עם זאת לא ניתן להתעלם מן העובדה שהתפטרותה היתה על רקע אי תשלום שכרה מיום 24.3.2020, כאשר קביעתנו לעיל היא, כי על הנתבע לשלם שכרה זה, מאחר שמחדליו ופעולותיו הובילו את התובעת לפעול כן. לפיכך, אין אנו סבורים כי בנסיבות העניין, יש בסיס לטענות הנתבע במסגרת התביעה שכנגד.

לסיכום – על הנתבע לשלם לתובעת את הסכומים הבאים, וזאת בתוספת הפרשי הצמדה וריבית, ממועד סיום עבודתה של התובעת ועד למועד התשלום: סך של 12,507 ₪ בגין שכרה של התובעת עד ליום 24.5.2020.

בנסיבות בהן רוב תביעתה של התובעת נדחתה, ולאור הפער בין סכום התביעה לבין הסכומים שנפסקו כנגד הנתבע, כמו גם דחיית התביעה שכנגד, אנו קובעים כי כל צד יישא בהוצאותיו.