פיטורי צמצום של עובד מבוגר בגיל

יתרה מכך, כאשר מדובר בפיטורי צימצום שהרקע להם אינו היתנהלות העובד וטיב עבודתו, אלא צורך אירגוני של המעסיק, הרי שיש מקום לשקול את גילו של העובד המבוגר לזכותו, מבחינת תרומה וותק במקום העבודה, בעת קבלת ההחלטה אם יש הצדקה לפטרו אם לאו[footnoteRef:10].

...

] הנתבעת תשלם לתובע סך של 22,071.8 ₪ לפי הפירוט שלהלן: 15,000 ₪ בגין אי ביצוע שימוע כדין.

כמו-כן, תשלם הנתבעת לתובע את הסכומים שקוזזו משכרו בגין יתרת חופשה שלילית בהתאם לפירוט שלהלן: 2,007.4 ₪ עבור תלוש דצמבר 2017; 2,867.7 ₪ עבור תלוש ינואר 2018; 2,196.7 ₪ עבור תלוש מרץ 2018.

הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הנ"ל תוך 30 יום.

ככלל, אף בפיטורי צימצום גילו של עובד אינו אמור להוות שיקול מבחינת המעסיק, כל עוד הדבר אינו מתחייב מאופי התפקיד ומהותו.

לאור קביעתנו כי הפיטורים נעשו על רקע גילה של התובעת, מבלי שנשקלו חלופות אחרות, לאחר כ- 14 שנות עבודה, ובשים לב למשקל שיש לייחס לאיסור ההפליה של העובד המבוגר, תשלם הנתבעת לתובעת פיצוי בסך 70,000 ₪.

...

עיקר טענות הנתבעת יש לדחות את התביעה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין והפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

התביעה ברכיבים אלו נדחית.

סיכום סיכומו של דבר, התביעה מתקבלת באופן חלקי.

הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך 70,000 בשל פיטורים שלא כדין, מחמת גילה, וכן פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין פגמים בהליך השימוע טרם הפיטורים.

לא הוכח כי הצמצום בכח אדם כוון כלפי קבוצת עובדים בעלי גיל מבוגר וותק העסקה ארוך בנתבעת או כי חלקם באותו צימצום היה ניכר באופן משמעותי לעומת עובדים בגילאים צעירים ובותק נמוך יותר.

לאחר שנתנו את דעתנו לכלל השיקולים, ולאור העובדה כי החלטת הפיטורים נעדרת התיחסות כלשהיא לטענות התובע למרות שהוצג לנתבעת מיסמך ד"ר קולר שהדגיש את חשיבות המשך העסקת התובע, ולאור תקופת העסקתו הממושכת של התובע בנתבעת, תוך שמנגד הבאנו בחשבון כי הוצע לתובע להמשיך את העסקתו תוך הפחתת שכר אך הוא סירב לכך באופן המלמד כי בבסיס הפיטורים עמד שיקול של צמצומים, באנו לכדי מסקנה כי יש לחייב את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בגין נזק לא ממוני בגובה 10,000 ש"ח. יש להטעים כי הנתבעת לא היתה מנועה מלפטר את התובע, עת עשתה זאת בשל צמצומים ולא - כטענת התובע – בשל גילו ומצבו הבריאותי.

...

בנסיבות אלו לא מצאנו כי תביעתו של התובע לפיצוי בסך של 5,000 ש"ח היא מופרזת, וזה הסכום שאנו פוסקים לו (סעיף 26א(ב) לחוק הגנת השכר; ע"ע (ארצי) 28228-03-15 לוקס – זיסמן, פס' 9 (31.10.2016)).

לא מצאנו מקום לפסוק לתובע פיצויי הלנת שכר, עת לא שוכנענו שהנתבעת היתה מודעת לכך שאופן חישוב גמול עבודה בשעות נוספות היה שגוי.

לאור זאת, התביעה לחייב את הנתבעת לשלם פיצויי הלנת שכר – נדחית.

סיכום לאור כל האמור לעיל אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע, תוך 30 ימים מעת שיומצא לה פסק הדין, את הסכומים הבאים: פיצוי לדוגמה לפי סעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר בגין תוכנם של תלושי השכר שהונפקו לתובע בסך כולל של 5,000 ש"ח; פיצוי בגין נזק לא ממוני עקב פגמים בהליך הפיטורים בסך של 10,000 ש"ח; הפרשי שכר בגין גמול עבודה בשעות נוספות בסך של 15,303.30 ש"ח. סכום זה ישא הפרשי ריבית והצמדה מאמצע התקופה, היינו מ- 15.3.15.

לטענת הנתבעת, פיטורי התובעת נערכו משיקולים עניינים בשל צמצומים כאמור ולא בשל גילה של התובעת.

הנתבעת העסיקה וממשיכה להעסיק עובדים מבוגרים וגילם של העובדים שפוטרו לא היוה טעם לפיטוריהם.

...

בהתאם למפורט לעיל, תשלם הנתבעת לתובעת סך 28,624 ₪ כפיצוי על הנזק הממוני שנגרם לה, וכן סך 20,000 ₪ כפיצוי על נזק לא ממוני.

התביעה לפיצויים בגין התעמרות בעבודה והעסקה פוגענית וכן לפיצויים בגין הרעה בתנאי העבודה – נדחית.

התביעה לתשלום הפרשי פיצויי פיטורים, דמי חגים וימי חופשה – נדחית.

ובהמשך פרשת בוסי נפסקו דברים הרלוואנטיים גם לענייננו: "אין חולק על הפררוגטיבה הנתונה בידי המעסיק לנהל את מקום העבודה במגמה להביא לפיתוחו ולשגשוגו. אף ברור הוא, כי רשאי מעסיק הנתון בקשיים כלכליים, לשנות את מערך העבודה, לרבות דרך פיטורי צימצום. אלא שהפררוגטיבה של המעסיק בעיסקו, לרבות לעניין פיטורי צימצום, אינה בלתי מוגבלת. כבר נקבע כי "המילים 'פיטורי צימצום' אינן מילות קסם המצדיקות נקיטת צעדים שרירותיים או חד-צדדיים. פיטורי צימצום הם, במקרה המתאים, צורך של המעביד לצמצם את הקף פעילותו או לשנות את דפוסי פעילותו". הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את מקום העבודה מוגבלת על ידי עיקרון השויון, משמע "חייב כל מעביד לנהל את עסקו כך שזכותם של עובדיו לשויון בינם לבין עצמם לא תיפגע. זוהי המטרייה הנורמאטיבית שתחתיה עליו לפעול. אלה הן הדרישות הנורמטיביות שעליו למלא"..

גם עיון בעמדת נציבות שויון הזדמנויות בעבודה תומכת בעמדת התובעת ועולה בקנה אחד עם מסקנתנו: "50. לעמדת הנציבות, כאשר עולה לפי התשתית העובדתית , כי מעסיק ייחס לעובד/ת מבוגר/ת תיוגים שלילים המיוחסים לגילו/ה של העובד/ת, במסגרת ההחלטה לפטרו, כגון חשיבה מיושנת, אי יכולת לקבל שינויים וכד', די בכך כדי להעביר למעסיק את נטל ההוכחה , להוכיח כי לא הפלה את העובד/ת על רקע גילו/ה וכי הפיטורים נובעים מטעמים עניינים ומקצועיים. יתרה מזאת, מעסיק המעוניין לפטר עובד/ת מבוגר/ת, במיוחד כאשר העובד/ת עבד/ה במקום העבודה מספר שנים, עליו להיתחשב במסגרת החלטתו בנסיבותיו האישיות של העובד/ת ולגלות רגישות לעובד/ת המבוגר/ת בייחוד לאור סכוייו/ה הנמוכים להיקלט שוב בשוק העבודה בגיל מבוגר." נוכח כל האמור, שוכנענו כי הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי התובעת לא הופלתה מחמת גילה, ושוכנענו כי אלמנט הגיל היה השיקול העקרי שהוביל להפסקת העסקת התובעת.

...

שעה שהנתבעת לא הציגה תחשיב נגדי, אנו מקבלים רכיב זה. מעבר לאמור, התובעת זכאית לפיצוי בגין הפקדות לפנסיה שלא כללו את שכר התפוקה בשכר הקובע לחישוב ההפקדות.

משכך שוכנענו כי יש לקבל את תחשיב התובעת, ולחייב את הנתבעת בגין הפרשים אלו בסך של 9,013 ₪.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין את הסכומים כמפורט: פיצוי שאינו ממוני בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ופגמים בשימוע: בסך 70,000 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום הגשת התביעה ועד ליום התשלום בפועל.