פיטורי עובדת בהריון ללא הליך שימוע

המחלוקת המרכזית בתיק עניינה בנסיבות סיום העסקתה של התובעת, כאשר לטענת התובעת פוטרה בשל הריונה, ללא שימוע, במהלך חופשת מחלה וללא הודעה מוקדמת, ומנגד טוענת הנתבעת כי יחסי העבודה הסתיימו בהסכמה בשל אי התאמת התובעת לתפקידה.

בהקשר זה טוענת התובעת כי מרגע שנודע דבר הריונה לא רצתה הנתבעת בהמשך העסקתה ולראיה, התקבלה לעבודה לאור היתרשמות חיובית מיכולותיה ומנגד לא קיבלה תקופת ניסיון ראויה.

פגמים בהליך הפיטורים התובעת טוענת למספר פגמים בהליך פיטוריה (העידר שימוע, פיטורים בזמן מחלה ופיטורים בנגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים), אולם בכתב התביעה ובסיכומיה לא דרשה התובעת כל פיצוי בגין פגמים אלו.

...

לא שוכנענו כי נחתם בין התובעת לנתבעת חוזה עבודה המלמד כי לא ניתן לסיים את החוזה בטרם תום תוקפו הצפוי, וגם לא הוכח כי ניתנה הסכמה מפורשת, ברורה וחד משמעית לתניה כאמור בהתקשרות בין הצדדים.

סוף דבר לאור כל האמור לעיל, התביעה נדחית.

התובעת תשלם לנתבעת הוצאות משפט בסך 5,000 ₪, תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

לטענת הנתבעת התובעת לא פוטרה אלא התפטרה על דעת עצמה לאחר שנערך לה שימוע כדין, ביום 5.10.2016, בעקבות צמצומים והתייעלות בנתבעת - שיקולים המצויים בפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת וללא כל קשר להריונה של התובעת.

לטענת הנתבעת דבר הריונה של התובעת היה מצוי בידיעתה של כבר במועד קבלתה לעבודה, כך שלדבר הריונה אין קשר לפיטוריה, וכי הנתבעת מעודדת העסקת נשים ודואגת ליצור סביבת עבודה תומכת ושוויונית לנשים, ובפרט לנשים בהריון.

בית הדין הארצי דן בשיקולים הרלוואנטיים בעת פסיקת סעד בלתי ממוני בגין פגמים בהליך השימוע: "במסגרת זו ניתן לשקול מיגוון שיקולים, אשר מבלי להתיימר למצותם, כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי ...; אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות ...; האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד ...; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד ... ועוד".[footnoteRef:33] [33: ע"ע (ארצי) 23402-09-15 ברד נ' קנסטו בע"מ, מיום 28.2.2017.

...

לאחר ששקלנו את מכלול הנסיבות על פי אמות המידה שנקבעו בפסיקה לעניין גובה הפיצוי שיש לפסוק לפי הוראת חוק זו,[footnoteRef:35] תשלם הנתבעת לתובעת סך של 1,000 ₪ בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודתה.

] סוף דבר על יסוד האמור לעיל, התביעה מתקבלת בחלקה, והתובעת זכאית לסכומים הבאים: הפסדי שכר – 14,180 ₪ פיצוי בגין נזק לא ממוני – 20,000 ₪ פיצוי בגין פגמים שנפלו בשימוע – 5,000 ₪ פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות פנסיוניות – 7,182 ₪ פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד – 1,000 ₪ פדיון חופשה – 1,094 ₪ לסכומים האמורים יצטרפו הפרשי ריבית והצמדה מיום 5.10.2016 ועד למועד התשלום בפועל.

באשר להוצאות, מחד תביעתה של התובעת היתה מוצדקת בכל הנוגע לטענותיה בדבר פיטוריה ובדבר ההפליה, ומאידך יש לשקול את הפער המשמעותי בין הסכומים שנדרשו על ידה לבין אלו שנפסקו בסופו של יום וכן את הכפילות בין הסעדים שנדרשו בגין נזק לא ממוני ובגין עוגמת נפש וחוסר תום לב. לכן, תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט בגין האגרה ששולמה בסך 1,600 ₪ וכן הוצאות שכ"ט עו"ד בסך 3,000 ₪, אשר ישולמו תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, אחרת יישאו הפרשי ריבית והצמדה ממועד קבלת פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.

בע"ע (ארצי) 42097-12-11 טניה חורי - רותם אמפרט נגב בע"מ (22.6.16), דן בית הדין הארצי בשאלה "האם רשאי מעסיק למסור בתקופה המוגנת (הריון, חופשת לידה ו-60 הימים שלאחריה) בידי עובדת הודעת פיטורים שתיכנס לתוקף לאחר סיום התקופה המוגנת", והשיב על כך בשלילה.

בהיעדר זימון לשימוע, פרוטוקול שימוע, או אזכור לשימוע שכביכול היתקיים במסגרת מכתב הפיטורים שנשלח לתובעת – ברי כי לא היתקיים לתובעת הליך שימוע כדין.

מכאן, שלשיטת התובעת לא הועמדו לרשותה שירותים משך חודשיים וחצי בתקופת הריונה ולא במשך כל הריונה.

...

בסיכומיה, התובעת זנחה את טענותיה בעניין זה– ומשכך דין התביעה בעניין זה, להידחות.

לפיכך, לאור כל האמור לעיל, החלטנו לדחות את טענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת.

סיכום לאור כל האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן: פיצוי בסך של 20,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות.

שנית, יש לבחון את עילות התביעה להן טענה התובעת: · האם הנתבעות או מי מהן פעלו בנגוד לחוק שויון הזדמנויות ופיטרו את התובעת בשל הריונה; · האם התובעת פוטרה ללא הליך שימוע כדין; · האם הופרה זכותה של התובעת להשתמש בחדר השירותים לפי צרכיה, בהתאם לסעיף 20(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, והאם נפגעה זכותה של התובעת לפרטיות.

...

ביחס ליתר הרכיבים - התביעה נדחית.

בנסיבות אלה, הגם שמצאנו כי על הנתבעת 3 לפצותה בסך 10,000 ₪, הרי על בית הדין ליתן הדעת להיקף הסעד שנפסק לעומת הסעד שנתבע בכתב התביעה, כמסד לבחינת שאלת ההוצאות.

בשל כך, ביחסים שבין התובעת והנתבעת 3, הגענו למסקנה כי באיזון הנכון ועל רקע היבטים שונים שחברו יחדיו כאמור, כל צד יישא בהוצאותיו.

מעבר לכך הודעת הפיטורים ניתנה לתובעת מבלי שהתקיים שימוע כדין ובהליך פסול.

דהיינו, המחוקק הביע את כוונתו כי הגנה מפני פיטורי עובדת בתקופת ההריון אינה מוגבלת אך ורק למקרים בהם הפיטורים קשורים סיבתית להריון אלא ישנם מכלול שיקולים שעל הממונה לשקול כאשר מובאת בפניו בקשה להתיר פטורי עובדת בהריון.

עם זאת , לא שוכנענו כי בנסיבות העניין יש לפסוק לתובעת פיצוי נוסף מעבר לפצוי שפסקנו בכל הנוגע לפצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים והיעדר שימוע, נוכח העובדה ששוכנעו כי התובעת לא פוטרה בשל הריונה.

...

ביום 20.2.17 ניתנה החלטה של הממונה לחוק עבודת נשים על בסיס הסכמות הצדדים כמצוטט: "הריני להודיעכם כי לאחר עיון במסמכים הנוגעים בדבר, ועל סמך פנייתכם , החלטתי לפי הסעיפים 9 ו 22 לחוק עבודת נשים... להתיר את צמצום הכנסתה של גב' דבורה מסורי כמפורט להלן, החל מיום 20/2/2017. א. עובדות 1. העובדת מועסקת מתאריך 6/7/2016, כיום בתפקיד מנהלת סניף דיזנגוף סנטר של הרשת. 2. ביום 23/1/17 התקבלה בקשת המעסיק לפיטוריה של העובדת בעת היריון. 3. ביום 26/1/17 הושלמו המסמכים הנדרשים לפתיחת תיק. 4. ביום 15/2/17 מסרו הצדדים את גרסותיהם במשרדינו. 5. ביום 20/2/2017 הודיעו הצדדים על הסכמתם לגבי אופן המשך העסקת העובדת. ... ג. להלן אציג את נימוקי ההחלטה: 1. עסקינן בבקשת היתר לפיטורי עובדת בהריון , בגין טענה לאי שביעות רצון מתפקודה והתנהלותה. 2. העובדת הועסקה מזה כשמונה חודשים בתפקיד מנהלת סניף דיזנגוף סנטר של הרשת. 3. לטענת המעסיק, תפקוד העובדת לא היה משביע רצון לאורך זמן, ובגין כך הוער לה לאורך תקופת העסקתה. 4. העובדת דוחה את טענות המעסיק ולגרסתה, הטענות בדבר תפקודה והתנהלותה התעוררו לאחר הודעתה על ההריון ולאחר היעדרותה מהעבודה בגינו. 5. במהלך הטיפול בתיק, לאחר מסירת הגרסאות במשרדינו , דיווחו הצדדים על משא ומתן בקשר לתנאים להמשך העסקת העובדת. 6. ביום 20/2/17 הודיע המעסיק על נכונותו להמשיך בהעסקת העובדת באותו סניף (דיזנגוף סנטר) בתפקיד מוכרת ( ולא מנהלת סניף), באותם תנאי שכר, למעט זכאותה לבונוסים הנגזרים מתוקף תפקידה כמנהלת סניף, אשר להם לא תהיה העובדת זכאית עוד, עם שינוי תפקידה למוכרת...7. העובדת הביעה הסכמתה להצעת המעסיקה... 8. לפיכך אני מוצאת כי שינוי תנאי העסקת העובדת אינם קשורים בהריונה. 9. בנסיבות כפי שהובאו לעיל, לאור הסכמת הצדדים בדבר התנאים להמשך העסקת העובדת, אני מתירה את צמצום הכנסתה של העובדת, בכל שלא תהיה זכאית עוד לבונוסים המשולמים לעובדות התפקיד מנהלת סניף, החל מיום ההחלטה". ר' נספח ח' לכתב התביעה.

בכל הנוגע לרכיב ההודעה המוקדמת, שעה שלקחנו רכיב זה במסגרת הפיצוי לפי חוק עבודת נשים לא שוכנענו כי יש להורות לנתבעת לשלם לתובעת תשלום נוסף בגין תמורת הודעה מוקדמת, שעה שפיצוי זה כבר נפסק לתובעת.

בכל הנוגע להפרש פיצויי הפיטורים, לא שוכנענו כי יש לקבל את תחשיב התובעת, שעה שלא לקחה בחשבון כי היו שינויים בהיקפי המשרה שלה, כפי שפורט לעיל ומשכך רכיב תביעה זה נדחה.

יצויין כי אין אנו מקבלים את תחשיב הנתבעת שעה שלא לקח בחשבון כי חלק מהתקופה התובעת לא עבדה במשרה מלאה.