פיטורי עובד מוגבל עם נכות: אפליה אסורה

בפיטוריה הנתבעת לא ביצעה את ההתאמות הנדרשות למשמרות בוקר בלבד לפיכך, התוצאה היא כי התובעת הופלתה בפיטוריה, לאור מוגבלותה הקוגניטיבית וכן בעיותיה הרפואיות ונכותה העומדת על 75% לצמיתות , העונים על הגדרת אדם עם מוגבלות כעולה בסעיף 5 לחוק.

המסגרת הנורמאטיבית פרק ד' לחוק שויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998 (להלן: חוק השויון) עוסק בהפליה בתעסוקה, וקובע בסעיף 8 לחוק איסור הפלייה של אדם עם מוגבלות (סעיף 8 (ד) לחוק).

...

באשר לרכיב תביעה זה אני סבורים כי התובעת לא הוכיחה תביעתה ואף אין כל בטחון כי הייתה ממשיכה לעבוד בנתבעת תקופה ארוכה גם לו היה נערך שימוע כדין.

לאור האמור לעיל, תביעתה בגין רכיב זה נדחית.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין את הסכומים הבאים: בגין פיטורים שלא כדין סך של 30,000 ₪.

להלן טענות ב"כ התובע: התובע, שהנו נכה בשיעור 90%, עונה להגדרת חוק שיויון לאנשים עם מוגבלויות, תשנ"ח - 1998 (להלן:"החוק") והוא נלחם על זכויותיו ככזה, כאשר מאז פוטר הוא חותם אבטלה שכן אין אף מקום עבודה שמוכן להעסיקו.

סעיף 13 לחוק שויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מחיל את הוראת סעיף 9 (א) לחוק שויון הזדמנויות בעבודה, לפיו במקרה של פיטורים על העובד להוכיח שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, ככל שעמד בנטל זה, עובר הנטל למעסיק להוכיח כי לא נקט באפליה אסורה בפיטורי העובד.

...

בסיום הדיון והואיל וניסיונות ביה"ד, לסייע לצדדים להגיע להסכמות עקרוניות ולאחריהן להסכמות דיוניות וביניהן - "..לשקול אפשרות שלא יינתן כעת צו אך שהבקשה תאוחד עם התביעה העיקרית כך שייקבע סד זמנים קצר עד כמה שניתן כדי להביא את ההליך העיקרי לסיום מהיר יותר ממקרים רגילים" (עמ' 16 שורות 10-12 לפרוטוקול) לא צלחו, ניתנה החלטה, במסגרתה נקבע כי הבקשה תוכרע "על סמך כל החומר שיהיה בתיק (לרבות הדברים שנטענו בדיון, היום) לאחר שהמבקש יגיש, לא יאוחר מיום 25/2/18 שעה 16:00, השלמה קצרה של טיעוניו/התייחסות לתגובת המשיבה (השלמה/התייחסות שלא תעלה על שלושה עמודים) בצירוף פסיקה". ואכן, לאחר שהוגשו התגובות המשלימות, ניתנה, ביום 28/2/18, החלטת ביה"ד, במסגרתה נדחתה הבקשה, תוך שנקבע, בסעיף הסיכום, כך:"לנוכח כל האמור לעיל ובהתבסס על העובדות הלכאוריות שקבעתי לעיל וכן בשים לב לטעם שמצאתי בטענות המשיבה וחרף טענות המבקש, אינני מורה על ביטול החלטת המשיבה לפטרו ולפיכך ייכנסו פיטוריו לתוקף ביום 1/3/18, בהתאם למכתב מיום 30/1/18". כנגד ההחלטה הנ"ל, הגיש, התובע בר"ע לביה"ד הארצי, בר"ע שהתבררה במסגרת תיק 38121-02-18 ואשר בה ניתן, ביום 8/3/18, פסק דין, במסגרתו, נקבע, בין היתר, כך:"3.בנסיבות אלה הוצעה לצדדים ההצעה הבאה:"שתי הבקשות - הן בקשת רשות הערעור והן הבקשה לסעד זמני בערעור (שהוכתרה כ"בקשה לעיכוב ביצוע") - תימחקנה, כנגד קבלה בדיעבד של הצעת בית הדין האזורי, כך שהתובענה תידון בהתאם להצעת בית הדין האזורי ב"סד זמנים קצר עד כמה שניתן" כאילו לא התקיים דיון בצו הזמני (ראו: תקנה 369 לתקנות סדר הדין האזרחי, התשמ"ד-1984, החלה בבתי הדין לעבודה מכח תקנה 129(1) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב-1991), תוך שמירה על מלוא טענות וזכויות הצדדים" (להלן - ההצעה).

הפגם המסויים שמצאתי בהתנהלות הנתבעת - אינו מצדיק את ביטול ההחלטה בדבר פיטורי התובע ואף אינו מצדיק את חיוב הנתבעת בתשלום פיצוי כלשהו לתובע אך בשלו החלטתי שלא לחייבו בהוצאות משפט ובשכ"ט עו"ד (אותם במצב דברים אחר הייתי מעמידה על לפחות 15,000 ₪) וזאת למרות שדחיתי את תביעתו על כל רכיביה ולמרות שגם במסגרת ההחלטה בבקשתו לסעד זמני, קבעתי כי "למרות שדחיתי את הבקשה, החלטתי לנהוג עם המבקש, לפנים משורת הדין ולא לחייבו, כבר כעת בהוצאות המשיבה אלא בשכר טרחת עו"ד אלא להמתין, עם הענין זה, עד לסיום בירור התביעה העיקרית". לסיכום.

לנוכח כל האמור לעיל ובשים לב לטעם שמצאתי ברוב טענות הנתבעת הריני מורה על דחיית תביעת התובע, על כל רכיבה.

הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד כפי שהוסבר בסעיף 16 דלעיל ולמרות שדחיתי את התביעה על כל רכיבה, החלטתי שלא לחייב את התובע בהוצאות הנתבעת ובשכר טרחת עורכת דינה ובהתאם לכך הריני קובעת כי כל צד יישא בהוצאותיו.

סעיף 13 לחוק שויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מחיל את הוראת סעיף 9 (א) לחוק שויון הזדמנויות בעבודה, לפיו במקרה של פיטורים על העובד להוכיח שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, ככל שעמד בנטל זה, עובר הנטל למעסיק להוכיח כי לא נקט באפליה אסורה בפיטורי העובד.

התובעת נאלצה בעל כורחה לעבוד 7 ימי עבודה ברציפות, בהיותה בת 59 ויתרה מכך השאירה ילדה נכה 100% בבית.

...

לפיכך, הנתבעת אינה נדרשת לשלם לתובעת סכום נוסף בגין דמי הבראה ותביעתה בגין רכיב זה נדחית.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין, את הסכומים הבאים: בגין פיצוי בשל היעדר שימוע, סך של 5,000 ₪.

עולה למעשה, כי התובעים פוטרו תוך אפליה האסורה בחוק השויון.

] "הפליה" - לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו; "התאמה", "התאמות" - לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי; "נטל כבד מדי" - נטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהיתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חצוניים או ממלכתיים לבצוע ההתאמה".

רק בשימוע שנערך טען התובע לראשונה כי הוא מוגבל, וגם אז לא הציג אישור מרופא תעסוקתי, אלא רק מסמכים על נכות שנקבעה לו מאת המל"ל. כמובן שנכות אין בה כדי ללמד על מוגבלות כזו או אחרת.

...

לאור כל האמור לעיל, התובעים עתרו לקבוע כי הליך הפיטורים מבוטל, להשיב את התובעים לעבודתם, ולשלם להם את השכר לתקופת הביניים.

מכל האמור לעיל עולה, כי יש לדחות את תביעתו של תובע 1.

מכל האמור לעיל, עולה כי אין להחיל על התובע 2 את חוק השוויון באשר לתקופת עבודתו בנתבעת.

אחרית דבר מכל האמור לעיל עולה, כי דין התביעות להדחות.

מימצאי הבדיקות השנתיות שהתובעת ביצעה לא הגיעו לידי החברה ועל כן, אין לבוא חשבון עם החברה בקשר לאי התייחסותה למוגבלות התובעת שעה שלא ידעה על כך. החברה טוענת כי חוק שויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות עוסק בחלק של ייצוג הולם בעידוד קליטה של עובדים וקידומם אך לא בפיטוריהם.

אכן, העוגן הטבעי והראוי לאיסור הפלייתו לרעה של אדם עם מוגבלות הוא ערך השויון המוכר והמקובל בשיטת המשפט הישראלית.

הפלייה שכזו היא אפלייה גנרית, אשר ביחס אליה נפסק כי "הנה הפליה הפוצעת אנושות את כבוד האדם, אין לו לאדם שליטה על מינוי (נקבה או זכר), על צבע עורו (שחור, צהוב או לבן), על שלמות גופו (נכה או שלם בגופו). האדם עשה בחייו את כל שביכולתו כדי לרכוש חוכמה ודעת, להיות אדם טוב ומיטיב, נוח לבריות וישר-דעת. והינה נדחה הוא מפני אחרים כך בשל אותו מאפיין שאין לו שליטה עליו, מאפיין גנטי, או אחר"(בג"ץ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ' שר העבודה והרווחה, פ"ד נב (3) 630 (1998) (להלן - בג"ץ שדולת הנשים) על כן, הפלייתו של עובד עם מוגבלות בקבלה לתפקיד או משרה, או בקידומו במקום עבודתו או בסיום עבודתו פוגעת בליבת כבודו של האדם – המזוהה, בשל מוגבלותו, כפחות-ערך (בג"ץ 6069/10 רמי מחמלי נ' שירות בתי הסוהר, (8.5.2014) (להלן – עניין מחמלי).

...

השביתה נמשכה כארבעה חודשים, במהלכה נפתחו הליכים בבית דין זה ובבית הדין הארצי ובסופו של דבר, נחתם ביום 28.5.2015 הסכם קיבוצי מיוחד שהסדיר את מהלכי ההתייעלות והצמצומים בחברה ובמפעלי ים המלח (נספח י' לתצהיר שמיר).

אין בידינו לקבל טענה זו. חלק מחיזוק תודעת הזכויות של אנשים עם מוגבלות, היא הגברת הרגישות של מעסיקים ובמיוחד מעסיקים גדולים דוגמת החברה המעסיקה מאות עובדים, בקונצרן בו עובדים אלפי עובדים.

בעניין זה, מקובלת עלינו עמדת החברה כי שימוע יכול להיות בכתב כפי שבחרה לעשות בפועל.

באותו אופן לא ראינו מקום להתייחס לאפשרויות השיבוץ השונות של התובעת, מקום לא נשקלה כלל מוגבלותה, שהיתה יכולה להטות את הכף לטובתה, לו החברה היתה עושה כן. הסעדים להם זכאית התובעת משהגענו עד כאן, אנו קובעים כי הוצאת התובעת לפרישה מוקדמת בטלה, לאחר שלא נלקחה בחשבון עובדת היותה של התובעת "אדם עם מוגבלות". פועל יוצא של קביעה זו היא חזרתה המיידית של התובעת לעבודה בחברה.