פיטור עובדת זמן קצר לאחר תחילת עבודתה על ידי המעסיק

ביום 15.7.2015 נשלח על ידי מר שבת המסרון הבא, אשר הועבר לתובעת גם כהודעת מייל (ת/1, נספח 3 לכתב התביעה, הטעויות במקור): "לאחר שיחתי עם בעלך ביום חמשי בשבוע שעבר 7/9/15 (צ"ל 9.7.15, מ.נ.ד) נראה כי את נמנעת מלהגיע למשרד וחבל שאלו הם הדברים.

הנתבעת היתה מודעת להריונה של התובעת זמן קצר לאחר תחילת העסקתה, ולכן אם הסיבה לפיטוריה היתה הריונה, יכולה היתה הנתבעת לעשות זאת כבר מן החודש הראשון או השני להעסקתה.

מר שבת חזר והעיד כי פיטורי התובעת היו בשל צמצומים בנתבעת ולא עקב הריונה של התובעת (עמ' 13, ש' 18-22): "אני מעסיק לא שנה ולא שנתיים, עבדו אצלי נשים בהיריון, אני אב ל- 8 ילדים עם אשה עובדת. לא מפריע לי שאשה יוצאת לחופשת לידה. אני לא מעסיק אותה בדוגמנות או בעבודה קשה שההיריון יכול להפריע. לחברה היו מספר סוכנים, סוכן מרכזי שהיה לי חלה, ולצערי הוא נפטר. עליו עמדה החברה. הוא הפסיק לעבוד חודש או חודשיים לפני כן, לפי האישורים הרפואיים שצירפתי. ההכנסות ירדו, צמצמנו קווים לא ריווחיים" כן הסביר כי סיבה זו – צימצום בהכנסות החברה - עמדה במרכז שיחתו עם התובעת ביום 7.7.2015 (עמ' 13, ש' 29-30- עמ' 14, ש' 1-3): "התובעת עסקה אצלי במשרד, היו כמה וכמה בנות, וכל בת עשתה דברים אחרים. לשאלתך, איך היא פוטרה, אני קראתי לה ביום 7.7, זימנתי אותה לשיחה בחדר, ישבתי איתה והסברתי לה. הבחורה שיעבדה עם סוכן קבוע, וברגע שסוכן כבר לא מגיע לעבודה, היו לה עוד כמה השלמות לעשות, זאת אומרת שלא היה לה כבר תפקיד מוגדר בחברה, אני אמרתי לה שהיא מודעת לכך שעמית פוטר, ולכן אין לנו ברירה, אלא לפטר גם אותה." ועוד העיד (עמ' 16, ש' 8-10): "כשהתובעת אומרת שהיא עבדה עם רון אחרי עמית, אני משיב שזה לא נכון. התובעת התקבלה לעבודה כשקבלתי את עמית, וסיימה כשסיימתי עם עמית. גייסתי אותה לעבודה, שבוע שבועיים לפני שגייסתי את עמית כדי שתלמד את התחום." התע"צ אמנם אינה מצביעה על ירידה משמעותית בסך העובדים שהעסיקה הנתבעת בתחילת שנת 2015 (12), לעומת סופה (11), אולם היא מצביעה על תחלופה גדולה של עובדים במהלכה: 7 עובדים גויסו במהלך השנה (שניים מהם לחודש אחד) ו-9 סיימו, כאשר לעיתים מדובר באותם עובדים שגויסו וסיימו מספר חודשים לאחר מכן.

...

בשל כך, אנו קובעים כי לתובעת שולמה תמורת הודעה מוקדמת, ולפיכך התביעה ברכיב זה נדחית.

משכך, אין בידינו לקבל תביעתה בעניין זה. סוף דבר דין התביעה להתקבל בחלקה בלבד.

הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בגין פיטורים ללא שימוע בסך 7,000 ₪.

אין חולק כי התובעת התקבלה לעבודה בנתבעת על ידי גב' רוז שירה ארוש, ששמשה בזמנים הרלוואנטיים לתביעה כמנהלת התפעול בנתבעת (להלן: "רוז").

מנגד, רייצ'ל העידה בתצהירה לעניין זה כי: "למען הסר ספק, לא הוצעה לתובעת כל הצעה לגבי תפקיד בכיר יותר. כן עלתה במהלך שיחה ביננו האפשרות להתקדם בנתבעת למישרה ניהולית אולם השיחה כאמור הייתה בגדר תאוריה בלבד ולא הוצעה לתובעת כל הצעה קונקרטית בשל תקופת עבודתה הקצרה". עוד העידה רייצ'ל בתצהירה, כי התובעת הודיעה על הריונה רק לאחר שנודע לה על סיום העסקתה: "רק לאחר שנודע לתובעת על סיום העסקתה, היא הודיעה לי כי הנה בהריון, דבר שכלל לא השפיע על החלטתי שלא להמשיך את העסקתה, אלא נסיבות ענייניות אחרות גרמו להחלטתי, כאמור לעיל". כפי שיפורט להלן, מצאנו להעדיף את גירסתה של התובעת לפיה הודיעה על הריונה בטרם הסתיימה העסקתה שכן גרסה זו נתמכת בראיות ממשיות, ועת שגירסתה של הנתבעת לא הייתה קוהרנטית, והיא הציגה מספר גרסאות סותרות שלא עוררו בנו אמון.

במקרה של שיקולים מעורבים, וגם כאשר בית הדין מתרשם כי בנסיבות שלפניו אפשר שגם אילמלא ההיריון הייתה מתקבלת החלטה בדבר פיטוריה של העובדת, די בכך שההריון נשקל על ידי המעביד, כדי להקים לעובדת זכות לפצוי על פי החוק.

עם זאת, וכפי שנפרט להלן, אנו מקבלים את טענת הנתבעת לפיה לאחר תחילת עבודתה התברר כי זמינותה של התובעת לעבודה נופלת מהנדרש, וכך גם נכונותה לעבוד בשעות אחר הצהריים והערב, ואולם התרשמנו כי עניין זה לא היה הטעם העקרי לפיטוריה.

רייצ'ל עמדה על הבעייתיות בכך בעדותה (עמ' 17 לפרוטוקול): "שאלתי אותה אם היא לא טו-קווליפייד מלהגיע ממנכ"לית לפקידת קבלה, הדיסוננס הזה הורגש בצוות, באו חברי צוות ושאלו אותי, לא מצליחות להבין אותה, הייתה תחושה, כי פקידת קבלה שמגיעה לימים הראשונים רק מתבוננת וסופגת והיא לא מכירה את החוקים שלי בקליניקה ואז, בשיחה שאלתי אותה איך עושים את זה..". יש להניח כי בעקבות זאת, כבר עם תחילת עבודתה הציעה רייצ'ל לתובעת להתקדם לתפקיד מנהלת, ובכך גם ליפתור את הבעייתיות הנ"ל. עם זאת, כאמור, בשלב זה התברר כי התובעת לא זמינה לבצוע תפקיד הניהול, בהתאם לשעות הנדרשות על ידי הנתבעת.

...

אם כן, לא מצאנו טעם להוסיף על הפיצוי שקבענו לעיל, פיצוי נוסף לפי הוראות חוק עבודת נשים.

אם כן, תביעתה של התובעת ברכיב זה כלל אינה ברורה ועל כן נדחית.

סוף דבר: הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים כדלקמן: פיצוי בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בסך 30,000 ₪.

כטענה חלופית טוענת המערערת כי שעורי הפצוי שנפסקו לחובתה אינם הולמים את נסיבותיו של מקרה זה. לעניין זה חוזרת המערערת על טענתה (שנדחתה בבית הדין האיזורי) לפיה בתחילת שנת 2013 הודיעה מירב על כוונתה להתפטר מעבודתה במסעדה תוך מספר חודשים, אולם לאחר שנכנסה להריון חזרה בה מהודעה זו וביקשה - לטענת המערערת בחוסר תום לב - לגרום לפיטוריה.

בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קבוע האיסור על פיטורים של עובדת בהריון, בזו הלשון: "לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובילבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות". עיון בסעיף זה - וכן ביתר סעיפי החוק - מלמד כי החוק אינו עוסק במישרין במצב של פיטורי עובדת בהריון בדרך של היתנהגות על ידי המעסיק או המעסיקה, ולא בהתפטרות שדינה פיטורים, אף לא בנסיבות מסוימות של היתנהלות בחוסר תום לב קצוני מצד המעסיק.

ראוי לציין כי הודעת הדוא"ל האמורה ששלחה מירב הגיעה זמן קצר לאחר שגם הודיעה לרמה על כך שהיא בהריון.

המלומדת פרופ' רות בן ישראל היטיבה לתאר אודות הכרחיות החוק: "אם לא תוענקנה זכויות מיוחדות לנשים עקב הריון ולידה, או זכויות לחופשה כדי לטפל ברך הנולד, לא תהיה לנשים במצבים האלה ברירה אלא להתפטר מהעבודה. היסוד החשוב לגבי הנשים בעלות האחריות המשפחתית, הנאלצות לעשות פסק זמן בעבודתן ולצאת לחופשה עקב אחריותן המשפחתית, מתבטא בצורך להבטיח להן את עצם אפשרות השיבה לעבודה. הענקת זכויות מיוחדות, המקנה זכות לחופשה מטעמים של אחריות משפחתית, מחייבת מעביד להשיב עובדת כאמור לעבודה ומקטינה את גדר הפגיעה בזכויותיה ובמעמדה של האשה..." (ראו: רות בן ישראל שויון הזדמנויות ואיסור הפליה בעבודה כרך ב', תשנ"ח – 1998).

כך לדוגמא נקבע בעיניין הפניקס כי היתנהגות המעסיק בנסיבות העניין עלתה כדי פיטורים הטעונים היתר, וכך נאמר: "לנוכח מהות ההיתר ותכליתו יש מקום להחיל את הדרישה לקבלתו גם במקרה בו המעסיק נוקט במעשה אשר קיימת לגביו קרבה לוודאי שיביא לפיטורים לאחר התקופה המוגנת. זאת אף אם בשלב זה לא שלח המעסיק מכתב פיטורים פורמאלי. כך הם פני הדברים כאשר המעסיק מוותר על עבודתה של העובדת בפועל בתקופתה הריונה תחת לבקש היתר. ויתור זה שקול מבחינה מהותית לפיטורים, וזו תוצאתו הוודאית, שהרי לעובדת אין היזדמנות להוכיח את עצמה. משכך על פעולה זו יש להשקיף כעל "פיטורים בהמתנה" אשר לגביהם מיתקיים ראציונל קבלת ההיתר, ולכן הם חוסים תחת דרישת החוק".

...

לפיכך, גם מהטעם הזה אני סבור כי ראוי שהמסגרת הנורמטיבית לדיון בזכויותיה של העובדת שהתפטרה בדין פיטורים, וכך גם לדיון בסעד המגיע לה, יהיה בחוק עבודת נשים.

נציג ציבור (מעסיקים) מר מרדכי כהן אני מצטרף לעמדת סגן הנשיאה השופט אילן איטח והשופטת חני אופק גנדלר, לגבי השאלה האם מדובר בהתפטרות או בפיטורים ובהתאם לגבי המסקנה באשר לחלף ההודעה המוקדמת.

סוף דבר נוכח האמור לעיל, תוצאת הדברים היא כי דין הערעור להתקבל בעניינים הבאים בלבד: פיצוי בגין הפחתת השכר בהתאם לסעיף 9א לחוק עבודת נשים (פסקה 142 לפסק הדין של בית הדין האזורי) - מבוטל.

תחילה הוגשה התביעה נגד הנתבע 1 בלבד וזמן קצר לאחר מכן ביקש התובע לתקן את תביעתו על דרך של הוספת הנתבע 2 לכתב התביעה.

בנוסף, המבקש טוען כי משהתובע המשיך לעבוד אצל הנתבע 1 בעסק חדש אשר פתח הנתבע 1 לאחר פירוק השותפות בין הצדדים ולאחר פיטורי התובע על ידי השותפות, והכל ללא ידיעת המבקש, כי אז המעסיק החדש שלו הוא הנתבע 1 והוא היחיד שחייב לתובע תשלום פצויי פיטורים, בהתאם לסעיף 1(ב) לחוק פצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963.

...

טענות הנתבע 1 בתמצית: לטענת הנתבע 1, יש לדחות את הבקשה לסילוק התביעה על הסף, משהמבקש מודה כי העסיק את התובע בתקופה הרלוונטית לתביעה ואף הגיש כתב הגנה ותחשיב נגדי מטעמו לחלק מהסעדים שנתבעו על ידי התובע.

על רקע הוראות החוק והפסיקה המנחה, לאחר שבחנו את טענות הצדדים כפי שהובאו בהרחבה בפנינו ועיינו בכתבי הטענות שהגישו הצדדים לתיק, הגענו לכלל מסקנה לפיה אין מקום לחרוג מהכלל במקרה זה ולהורות בשלב מקדמי זה על סילוק התביעה על הסף.

לאור האמור לעיל, בקשת המבקש לסילוק התביעה כנגדו על הסף, נדחית.

בית הדין האיזורי לעבודה ירושלים סע"ש 43439-12-19 לפני: כב' השופטת שרה שדיאור נציג ציבור עובדים – מר יוחנן בכלר נציג ציבור מעסיקים – מר אליעזר קלאי התובע יורם סופר ע"י ב"כ: עו"ד עמוס האוזנר הנתבע מרכז מעיין החינוך התורני בארץ ישראל ע"י ב"כ: עו"ד עדיאל גלס פסק דין

זמן קצר לאחר מכן, התובע פוטר.

התובע טען כי המנהל חניה מסר בעדותו שלא חשב להודיע לתובע על כך שהוא מעוניין להתחיל בהליך פיטורין כי ההתובע "יסביר לי ויגיד לי" וביקש להסיק מכך שאם הרב חניה היה מודיע על כך לתובע, היה מתברר שעילת הפיטורים היא תלונות התובע על עישון, ואולם מדבריו לא עולה כל קשר לתלונות על העישון.

כך תאר את שיחתו עם הרב חניה טרם החל הליך הפיטורים: "ש . נכנסתי לחדר מורים לפני שיעור והוא אמר לי שיש בעיה בכיתה של חוסר משמעת ותסיסה, אני אמרתי לו שזה לא כצעקתה, אין חוסר משמעת כמו שהוא מגדיר אותו, אלא יש לפעמים דיבורים והרמת קול בכיתה, זה לא מפריע לי, מה שחשוב לי שזה שהתלמיד יביא את עצמו כי בשלב מסוים בשיעור שלי התלמידים מביעים את עצמם על ידי שאלה של תלמיד מסוים ותשובה מהתלמיד השני. דיאלוג פורה. בזה אני מרויח את אותם תלמידים שקטים" (עמ' 15 שו' 14-18).

התובע אישר כי לאחר סיום עבודתו בנתבעת כתב ספר תורה בעלות של 115,000 ₪ ובנכוי ההוצאות קיבל התובע 105,000 ₪ (עמ' 17 שו' 16), אישר שכתב מזוזות לפרנסתו (שו' 25) וכן הוכר כנכה הזכאי לקיצבת נכות בשיעור 50% על ידי חברת הביטוח "מגדל", כעולה ממסמכים שהגישה מיום 9.11.22.

...

סוף דבר תביעת התובע נדחית על כל חלקיה.

התביעה שכנגד נדחית במלואה.

נוכח כל האמור לעיל, ובשים לב לפסיקה במצב בו הפער המשמעותי שבין סכום התביעה, לבין תוצאה ההליך, היינו פער של למעלה מ- 1,180,000 ₪! התובע ישלם לנתבעת הוצאות ושכ"ט ב"כ הנתבעת בסך כולל של 15,000 ₪.