סירוב להעסיק עובדת בהריון: אפליה אסורה

מיום 2.1.1992 (2) תנאי עבודה; (4) הכשרה או הישתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פצויי פיטורים;ס"ח תשע"ה מס' 2479 מיום 4.12.2014 עמ' 45 (ה"ח 577) (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טפולי פוריות, טפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב] התשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:(א1) (1) לא יפלה מעסיק בפועל בין עובדים של קבלן כוח אדם המועסקים אצלו, וכן לא יפלה בין מועמדים לעבודה אצלו שהופנו אליו על ידי קבלן כוח אדם בכל הקשור לקבלה לעבודה, להפסקת עבודה ולתנאים במקום העבודה, והכל מחמת הטעמים המפורטים בסעיף קטן (א); (2) מעסיק בפועל לא יציע לקבלן כוח אדם, לא יבקש ולא ידרוש ממנו להפלות כאמור בסעיף קטן (א) בין קבלן כוח אדם המועסקים אצל המעסיק בפועל או בין המועמדים לעבודה; (3) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על האיסור החל על פי הוראות סעיף קטן (א) על קבלן כוח אדם כמעסיק.מיום 17.4.2001 (ב) לענין סעיפים קטנים (א) ו-(א1) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.

הגב' שורוק שהיתה עדה לבצוע המשימה אמרה לה בשלב מסוים: "המנהל לא פה תפסיקי לעבוד ותנוחי קצת". כתוצאה ממשימה זו נתפס לתובעת הגב והיא סבלה מכאבים בלתי נסבלים עד שפנתה לנוח; לאחר שאוסמאה חזר למשרד דרש ממנה להמשיך במלאכתה, מאחר והתובעת סירבה, פנה מר אוסאמה לעובדת גב' שורוק על מנת שתשלים את המשימה וקרא לתובעת לחדרו והטיל עליה משימה חדשה.

...

סוף דבר מכל האמור לעיל, התוצאה הינה אפוא, כי תביעת התובעת מתקבלת בחלקה, ועל הנתבעת לשלם לתובעת הסכומים הבאים: סך 2,000 ₪, פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד; סך 2,192 ₪, בגין אי הפרשה לקופת גמל; סך 2,222 ₪, בגין הפרשי שכר; סך 397 ₪, בגין פדיון חופשה.

יתר תביעות התובעת לפיצוי מכח חוק השוויון, פיטורים שלא כדין, שעות נוספות ומנוחה שבועית וברכיב הנסיעות - נדחות.

הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט בסך 1,400 ₪; לתשלום תוך 30 יום מהיום, שאם לא כן, ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד התשלום המלא בפועל.

האם התובעת הופלתה לרעה מחמת הריונה? זוהי השאלה בה עלינו לידון בתיק זה. הרקע העובדתי וטענות הצדדים התובעת הועסקה בתפקיד אדמיניסטרטיבי באולם תצוגה של הנתבעת, שעיסוקה, בין היתר, ייצור ועיבוד משטחי שיש, מיום 27.02.13 ועד ליום 17.04.13.

התובעת, סירבה לחתום על ההודעה הנ"ל וביקשה להבהיר מדוע חל שינוי בתנאי ההעסקה עליהם סוכם עימה מלכתחילה ונענתה, כי הנתבעת פועלת בהתאם לייעוץ משפטי.

בהמשך הבהיר ביתר פירוט: "לי אסור לקלוט עובדת בזמן היריון, אם את עובדת יום אחד מעל שלושה חודשים, זה החוק, לא אני המצאתי אותו. יש עורך דין, בשביל זה הוא בדק זו ההוראה שהוא נתן, מעבר לזה, את זמנית, אני לא (לא נשמע) דברתי על זה כבר איתך" (עמ' 1 לתימלול מול שורה 7 ואילך).

...

מטעם התובעת העידה היא עצמה ומטעם הנתבעת העידו מר דדוש ומר מנחם גד. דיון והכרעה המחלוקת העובדתית בה עלינו להכריע היא האם קציבת תקופת העסקתה ל- 3 חודשים בלבד, היתה בניגוד לסיכום מוקדם אתה, בניגוד לחוק השוויון, ולמעשה נבעה מחמת היותה בהיריון.

סיכומו של דבר – הנתבעת לא הצליחה להוכיח כי הגבלת תקופת העסקתה של התובעת נבעה ממניעים שאינם קשורים להריונה.

התמונה שמצטיירת מחומר הראיות היא כי הריונה היה הגורם היחיד והבלעדי שהכתיב תנאי העסקה מנוגדים לדין ולסיכום המוקדם בין הצדדים.

בנוסף לפיצוי בסך 40,000 ₪, כאמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת הוצאות משפט בסך 2,000 ₪ וכן השתתפות בשכ"ט עו"ד בסך של 6,000 ₪.

עדי החברה העידו כי שיוועו לעובדי ניקיון (ולכן לא פיטרו אותה על אף חסרונותיה, לטענתם), אך מנגד סירבו לקבלה לעבודה מחדש, מה שסותר טענתם זו וממחיש את העובדה שפוטרה בשל הריונה ואת הפגיעה הקשה בה. טענות החברה כתב התביעה אינו מגלה עילה לסעדים הנקובים בו ודינו להדחות ו/או להמחק על הסף, מה גם שכתב התביעה לא עומד בהוראת תקנה 9 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב-1991 הדורשת את ציון מקום מגוריו של התובע על גבי כתב התביעה.

בהתאם להלכה, כמתואר לעיל, על התובעת להציג ראשית ראיה לכך שלא הייתה סיבה לפטרה, אז עובר הנטל אל המעסיק להוכיח כי לא פעל בנגוד לסעיף 2 לחוק שויון הזדמנויות בעבודה (העוסק באיסור על הפליה מחמת היריון).

מקובלת עלינו גירסתה של גב' גילה כי לתובעת הוצעו מקומות עבודה חלופיים שנדמה כי אינם מהוים הרעה בתנאי העסקתה והיא סירבה להם.

...

מאחר שהתובעת לא הביאה ראיות להוכחת פיטוריה, הגם שכאמור נקל הדבר לעשותו, המסקנה המסתברת - בצירוף כל אשר פורט לעיל - היא כי התובעת לא עמדה בנטל הנדרש להוכיח טענתה ולא הציגה ראשית ראיה, כנדרש ממנה, לשם היפוך הנטל והעברתו לכתפי המעסיק.

בנסיבות אלה, ומשלא מצאנו ראיה אובייקטיבית, אנו קובעים כי לא עלה בידי התובעת להוכיח שהחברה (או מי מטעמה) פיטרה אותה ממקום העבודה, בכלל, ובוודאי שלא מחמת הריונה וטענה זו דינה להידחות.

משקבענו שהתובעת לא פוטרה מעבודתה, הרי שאין היא זכאית לפיצוי ממוני או לא ממוני, לחלף הודעה מוקדמת או לפיצוי בגין הפסד דמי לידה - ודין התביעה ברכיבים אלה להידחות אף הם. סוף דבר: תביעת התובעת - נדחית.

התובעת סירבה ולכן היא זומנה לשימוע לפני החלטה על סיום עבודתה "וזאת במועדונית סביון בלבד"[footnoteRef:12].

] דיון והכרעה התשתית הנורמאטיבית התשתית הנורמאטיבית היא איסור אפליה בעבודה מחמת היריון והורות, לפי סעיף 2(א) לחוק שויון הזדמנויות בעבודה; ואיסור פגיעה בהקף ותנאי עבודה של אשה שחזרה מתקופת לידה והורות, ב-60 הימים הראשונים לחזרתה לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים (התקופה המוגנת) אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה.

] לאור האמור, הפער בין הישתכרותה ב-6 חודשי העבודה שקדמו ליציאתה לחופשת לידה לבין הישתכרותה בתקופה המוגנת עומד על סך 475 ₪ בלבד [(3,514X2) – 6,553 ₪] אשר לתביעה לפצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים- לאחר ששקלנו את הנסיבות בתיק זה  ולאחר שנתנו דעתנו על כך שהיקף הפצוי נגזר בין היתר ממחדלה של המעסיק, מעצמת ההפרה, וכן ממשך תקופת ההעסקה, המשפיע גם על עוצמת ההסתמכות של העובד אנו סבורים כי אין מקום לפסוק לתובע את מלוא הסכום המבוקש.

לאור האמור, אנו קובעים שהנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך של 1,000 ₪ בגין אי תשלום שכר אוגוסט במועד ואי מתן תלוש שכר בחודש זה. פיצוי לפי חוק שויון הזדמנויות בעבודה כאמור, התובעת טענה שהיא זכאית לפצוי גם בגין אפלייתה לרעה על רקע הריונה ולידתה, מכוח חוק שויון הזדמנויות בעבודה.

...

לפיכך, התביעה לפיצוי בגין רכיב שכר זה נדחית.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין את הסכומים הבאים: הפרשי שכר בסך 475 ₪.

לאור תוצאת ההליך, הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט בסך 1,000 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪.

המשיב סרב לרשום את הספורטאית לאליפות ארופה בנימוק, שאינה עומדת בקריטריון הקבוע בתקנון המשנה של איגוד הסיוף, הקובע חובת הישתתפות בתחרות גביע עולם אחת לפחות בניצחון נוקאאוט (להלן – החלטת המשיב): ייצוג לאומי (12) קריטריונים להישתתפות באליפות ארופה ועולם - בוגרים, נוער וקדטים: הישתתפות בתחרויות גביע עולם או סבב ארופי (קדטים) במהלך אותה עונה ועמידה בתנאי המינימום כדלקמן: עליה משלב הבתים + נוקאאוט אחד (כולל עליה אוטומאטית).

החקיקה מגבילה את יכולתו של מעסיק לפטר אשה עובדת לאחר לידה וניתנות לה זכויות שונות בזמן ההיריון ובעקבות הלידה (סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים); כן אסורה אפליה של מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה, בין היתר, מחמת מינם, בשל היריון, או בשל הורות, בכפיפות לסייגים (סעיפים 2(א) ו- 21 לחוק שויון הזדמנויות בעבודה).

מדיניות כאמור אינה מבחינה בשונות בין נשים לגברים ולמעשה נוקטת במודל של "עוורון למין": "מודל זה (מודל העיוורון למין) גורס היתייחסות זהה לנשים ולגברים, ויוצא מתוך הנחה כי לבני שני המינים יכולת תיפקוד זהה. לפי תפיסה זו, ייחשב היריון כמוגבלות שוות ערך למחלה של גבר. אימוץ מודל זה כרוך בדרך כלל בבנייתה של המערכת על-פי יכולת הגבר. בתכנונה נלקחים כמובן בחשבון צרכים שונים המשותפים לכל בני המין האנושי, נשים כגברים, אך אין מתחשבים בצורכיהן המיוחדים של נשים. על-פי מודל זה, מערכת שלחברה אינטרס בפעולתה האופטימלית תהיה רשאית לסגור את הדלת בפני נשים, אם יסתבר כי בשל צורכיהן ותכונותיהן צפוי משך פעילותן להיות קצר ממשך פעילותם של גברים (וזאת לרבות בשל עשיית שימוש על-ידי נשים בפריוויליגיות שהדין מעניק להן, בקשר להיריון, לידה וכיוצא באלה פונקציות נשיות). המודל הסימטרי עלול איפוא למנוע או לצמצם במידה ניכרת העסקה של נשים במערכות חיוניות... לדעתי, הפיתרון לקשיים שמעוררים שני המודלים הקיצוניים מצוי במודל ביניים. על-פי מודל זה, הגשמת השויון בין המינים מחייבת תיכנון מערכתי שייקח בחשבון את צורכיהן הייחודיים של נשים. האנטרס בהבטחת כבודן ומעמדן של נשים, מחד גיסא, ובהמשך קיומה של החברה ובגידול ילדים, מאידך גיסא, דורש – ככל שהדבר ניתן – שלא למנוע מנשים את האפשרות למצות את יכולתן ושאיפותיהן אך בשל הפונקציות הטבעיות המיוחדות להן, ובכך להפלותן לרעה מגברים. יש להתאים את המוסדות החברתיים – לרבות ההסדרים המשפטיים – לצורכי האשה." (בג"ץ אליס מילר, פסקה 15 לפסק דינה של כב' השופטת ד' דורנר, הדגשות הוספו).

...

תמצית טענות המשיב דין המרצת הפתיחה להידחות בשל חוסר עילה להתערבות בהחלטות הטריבונל השיפוטי הפנימי.

לפיכך, הגענו למסקנה שאין למבקשות תרומה מהותית המצדיקה צירופן כידיד בית הדין.

ובמקום אחר: "...אם אשתמש במבחנו של כב' השופט וינוגרד בה"פ (ת"א) 757/79 ... למושג 'עיסוק' לאמור: 'עיסוק - שעצם מהותו הוא התעסקות לשם פרנסה...', נראה לי שיש לאבחן, בישראל של ימינו, בין שחקן טניס שולחן העוסק בכך כספורט לשמו... ולבין שחקן כדורגל שמקבל תמורה כספית מהאגודה שבמסגרתה הוא משחק עפ"י חוזה שנחתם ביניהם, והמתפרנס ממשחק הכדורגל - כמו מכנס... הייתי מציע לאמץ פרשנות רחבה יותר למושג 'עיסוק', כשאנו דנים ובוחנים את תוקפו של תקנון של גוף וולנטארי או של סעיפים מסעיפיו לשם הכרעה בשאלה, אם יש בכתוב במסמך שכזה משום הגבלת חופש העיסוק ואם לאו. 'עיסוק' נראה לי, ככולל כל פעילות שיש לה ערך כלכלי ושיש בה אלמנט של קביעות או יציבות מבחינת עושה הפעילות..." (ה"פ 906/83 מכנס נ' ההתאחדות לכדורגל בישראל, מיום 31.10.1983).

סוף דבר עניינה של העתירה שלפנינו הוא באמות המידה לתרגום השוני שבין נשים לגברים בעולם הספורט לנורמות משפטיות.