סיום עבודה לאחר 23 שנים: פיטורים שרירותיים או פרישה מרצון

אף שקבענו כי רש"ת לא היתה מעסיקה אלא משתמש, בית הדין הארצי הכריע כי בנסיבות מסוימות יש מקום להטיל את החובה לערוך שימוע לעובד הן על המשתמש והן על הקבלן: ע"ע (ארצי) 47271-06-18 התאמה השמה ומידע (1995) בע"מ - סמי הפוטה (05.07.2020)‏‏ (להלן- פס"ד הפוטה): "כאמור, הן המחוקק והן הפסיקה קבעו כי בנסיבות מסוימות יש לראות במשתמש כמעסיק במשותף של עובד הקבלן, האחראי ביחד ולחוד עם הקבלן לזכויותיו של עובד הקבלן. אנו סבורים, כי ממהות זכות השימוע ותכליתה מתחייבת המסקנה כי יש להטיל על המשתמש חובה לערוך שימוע לעובד הקבלן, כיוון שבהעדר חובה שכזו זכות הטיעון של עובד הקבלן נפגעת ולעתים אף מתאיינת לחלוטין. נוכח האמור, יש להטיל הן על המשתמש והן על קבלן כוח האדם או קבלן השרות חובה לערוך שימוע לעובד הקבלן קודם לקבלת ההחלטה בעיניינו, ובמיוחד החלטה על סיום הצבתו בחצרי המשתמש." בהמשך פסק הדין קובע בית הדין הארצי כי נסיבות החלת החובה האמורה על המשתמש נגזרת מנסיבותיו של כל מקרה ומקרה כאשר יש לקחת בחשבון את המפורט להלן: "בין היתר מבלי למצות – תפקידו של עובד הקבלן, משך הצבתו של עובד הקבלן בחצרי המשתמש, הסיבות לסיום הצבתו של עובד הקבלן אצל המשתמש והשלכותיהן, כגון הטלת דופי ביושרו של עובד הקבלן, והאפשרות כי נוכח סיום ההצבה גם יסיים עובד הקבלן את עבודתו" בפסיקה מאוחרת יותר אליה הפניתה רש"ת בסיכומיה אובחן פס"ד הפוטה בו העובד עבד בחצרי המשתמש 23 שנים ממקרה בו עובדת עבדה אך 4 חודשים בחצרי המשתמש (ע"ע (ארצי) 316-10-19 Zeit Tafari – אופוס שירותי כוח אדם בע"מ, 3.12.2020 (להלן- עניין אופוס שירותי כוח אדם בע"מ)).

סעיף 1 לחוק פצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן -חוק פצויי פיטורים) קובע כי במידה ועובד פוטר לאחר שנת עבודה הוא זכאי לפצויי פיטורים.

מנגד, בכל הנוגע לזכות השימוע מטעם רש"ת, הרי שתכליתה לאפשר לעובד לשטוח טענותיו ביחס לשקילת סיום העסקתו גם בפני המשתמש על מנת שההחלטה לא תיתקבל בשרירות.

לטענת הנתבעת 2 התובעת פרשה את חפציה מרצונה החופשי.

טענות התובעת לעגמת נפש אינן קשורות לקבלן שלא ביקש מהתובעת לפרוש את כליה ולא סיים את הצבתה אצל רש"ת אלא יישם את הנחיית רש"ת ביחס לכך.

...

בנסיבות בהן התובעת הודתה באמצעות בא כוחה כי חתמה על ההודעה לעובד במהלך הדיון המוקדם, השתכנענו כי התובעת קיבלה אותה בפועל ועל כן תביעתה ברכיב זה נדחית.

סוף דבר הנתבעת 1 תשלם לתובעת כדלקמן: חלף הודעה מוקדמת בסך 5,048 ₪.

ביחס להוצאות הנתבעת 1, על אף שהסכום שנפסק לתובעת רחוק מהסכום שתבעה ובנסיבות רגילות היינו שוקלים לחייב אותה לשאת בהוצאות הנתבעת 1, לא מצאנו לפסוק לחובת התובעת הוצאות כלפי הנתבעת 1 נוכח התנהלות הנתבעת 1 הן בשל השינוי שחל בטענותיה ביחס להעסקת התובעת אשר היה בהם כדי לסרבל את ההליך (שינוי הטענות בין כתב ההגנה לתצהיר כמפורט בסוף סעיף 18 לעיל) והן התנהלות בא כוחה בישיבת ההוכחות, כפי שעולה מפרוטוקול הדיון.

בהמשך, נוהל עם התובע מו"מ על תנאי פרישתו, במסגרתו נימסרה לו טיוטת הסכם פרישה שכללה בין היתר התחייבות לתקופת צינון בת 6 חודשים ותקופת אי תחרות בת 4 חודשים נוספים, תמורת פצויי פיטורים מוגדלים בסך 280 אלף ש"ח (ר' טיוטת הסכם בנספח 23 לכתב התביעה המתוקן) (להלן: "הסכם הפרישה").

התפקיד החדש שהוצע לו לאחר השימוע הראשון היה כרוך בהרעה ניכרת בתנאי העסקתו ונועד לגרום לו להתפטר מרצונו, ומשלא עלה הדבר בידי החברה – יצרה הסכם עבודה דראקוני ובלתי סביר בעליל הסותר את ההצעה המקורית שהועברה לו (ר' ס' 16.6, 16.16-16.17 לכתב התביעה המתוקן).

בהקשר זה ציין התובע כי לא דובר בהסכמה שבהתנהגות כי אם בהפחתות שרירותיות שביצעה החברה מהעמלות, ללא כל סדר או כלל, כאשר לא הייתה לתובע כל השפעה על קביעות אלו והוא לא התלונן בגינן מחשש שיפוטר (ר' ס' 103 לסיכומי התובע).

לא זו בלבד, לאחר שהנתבעת הבינה כי התובע אינו מעונין בהסדרת היחסים בשל חששו לאבד את זכויותיו בגין העבר, היא לא כפתה עליו את השינויים בתנאי עבודתו אלא הודיעה לו על סיום ההיתקשרות ואף ניהלה איתו מו"מ מתמשך בנוגע לתנאי פרישתו.

באותו מקרה דובר בעובדת בנק דיסקונט אשר במשך שנים ישבה באפס מעשה בעבודה, לאחר שתפקידה התייתר ולאחר שסרבה לכל הצעות השיבוץ החלופי שהוצעו לה. בית הדין קבע כי בהתאם להלכה הפסוקה – "עובד הנמנע מלהתייצב לתפקיד אליו שובץ, ואף אם ממשיך להתייצב לתפקידו הקודם, נוטל סיכון כי יישא בתוצאות הכלכליות של המנעות זו". עוד בחן בית הדין הארצי בעיניין בן חור מה הדין כאשר העובד סבור בתום לב כי ניודו לתפקיד חדש היה פגום, ובדיעבד יתברר כי הניוד היה כדין (הדגשות במקור, מ.ק): "מוכנים אנו לגמישות מסוימת במקרים מסוימים, בכפוף למידת כנות וממשות המחלוקת על חוקיות השיבוץ (כגון, שהעובד סבור כי השיבוץ אינו הולם את מגבלותיו הרפואיות). ואולם, גם אז המדובר בהגמשה לפרק זמן קצר הדרוש לשם ניסיונות הידברות וניסיון יישוב המחלוקת בדרכי שלום. ככל שההידברות לא צלחה, והעובד ממשיך שלא להתייצב, בידי המעסיק לפטרו ובידי העובד הסבור כי באמתחתו סיבה חוקית המצדיקה המנעותו מלהתייצב לשבוץ – להביא את המחלוקת בדבר חוקיות השיבוץ בהקדם להכרעה שיפוטית, אשר בגדרה יש להניח יעוצבו גם הסדרי ביניים".  על יסוד האמור קבע בית הדין הארצי כי – "אף אם העובדת לא היתה שבעת רצון משיבוצה וחלקה עליו, היה עליה להתייצב למקום אליו שובצה, ובמקביל לנסות ליפתור את הבעיה באמצעות הידברות עם המעסיק, וזאת בין בהידברות אישית או באמצעות ועד העובדים. תחת זאת, העובדת נימנעה מלהתייצב לתפקיד מספר שנים. אף אם נניח כי העובדת סברה בכנות כי הליך הניוד פגום כיוון שסברה (בשוגג) כי נידרשת הסכמתה הרי שהיה עליה לפנות תוך זמן קצר יחסית לערכאות שיפוטיות לשם ליבון טענותיה בדבר שיבוצה, או אז היתה משמעות לגיבוש הסדרי ביניים. אין לטעמינו מקום לפסוק לה הפרישי שכר (מלא או חלקי) כסעד ממוני בגין איזה מבין התקופות הנפרסות במצטבר על פני מספר שנים.  לאור כל האמור, איננו סבורים כי העובדת ביססה זכאותה לשכר, שכן לא העמידה עצמה לרשות העבודה, קרי לתפקיד החלופי שאליו שובצה...". ובחזרה לענייננו.

...

דין התביעה להידחות אף ברכיב זה. לבד מהעובדה שנראה שהתובע זנח טענה זו בסיכומיו, הרי שהוא לא הוכיח את אותו "פרסום" פומבי לטענתו, לא ביאר מיהם האנשים שכביכול נחשפו לזימון לשימוע ולא הביא שום עדות שתתמוך בטענה זו. הוא הדין בנוגע לתביעת התובע לפיצוי בגין אי עמידת הנתבעת בנהליה.

סוף דבר תביעת התובע מתקבלת באופן חלקי.

הנתבעת תשלם לתובע סך של 315,206 ₪ עבור הפרשי פיצויי פיטורים ופיצוי חלף הפקדות לגמל (חלק מעסיק), שישולמו תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין לידי הנתבעת.

ביום 7.3.19 נימסר לתובעת מכתב פיטורים בו נכתב: "בהמשך לשימוע שנערך לך במשרדי החברה בתאריך 03/03/2019 הריני מודיעך על סיום עבודתך בחברה וזאת מיום 7.3.19. אנא ראה בהודעה זו הודעה מוקדמת לפיטורים... בתאריך 9.4.2019 ייערך לך גמר חשבון מסודר..." (ר' נספח 3 לכתב ההגנה) התובעת פוטרה לאחר שמונה שנות עבודה בנתבעת ביום 6.4.19 בהיותה בת 60.

יפה לעניינו פסיקתו של הנשיא בדימוס אהרון ברק בבג"צ 10076/02 ד"ר יורי רוזנבאום - נציב שירות בתי הסוהר (12.12.2006) (להלן: פסק דין רוזנבאום), בזו הלשון: "הפליה זו באה לידי ביטוי בהקשרים שונים, כגון בתנאי קבלה נוקשים, באפשרויות קידום מוגבלות ובגילאי פרישה מוקדמים. היא מבטאת לרוב את עיגונם של סטריאוטיפים באשר למיגבלות הגוף והרוח של האדם המבוגר. זאת, בלא שלדברים יהיה לרוב בסיס רציונלי או עינייני. הפליה זו פוגעת בכבוד האדם המופלה. הוא חש כי הוא נבחן על-פי גילו ולא על-פי כישוריו ויכולותיו... ההפליה פוגעת בחברה בכללותה. היא מנציחה דיעות קדומות והבחנות קבוצתיות שאבד עליהן הכלח. היא מוותרת על תרומתם, על יצירתיותם ועל יצרנותם של אנשים רבים בעלי ניסיון ויכולת. בשנים האחרונות גוברת ההכרה בחומרת פגיעתה של ההפליה מחמת גיל ובצורך לשנותה...". בע"ע 203/09 רשת הגנים של אגודת ישראל - שמחה בוסי ו15 אחרים (2.10.2011) (להלן: פרשת בוסי) נפסק: " על הפגיעה הקונקרטית בכבודו של העובד המבוגר המופלה בעבודה מטעמי גיל, יפים הדברים הבאים, ממאמרה של פנינה אלון שנקר על "העולם שייך לצעירים על אפליה מחמת גיל מיתקדם בעבודה ופרישת חובה בגיל נקוב", ואלה הדברים: "עובדים ותיקים נתקלים בקושי רב במציאת עבודה או בקידום בעבודה. אפליית גיל משפיעה גם על כשירות ההעסקה שלהם. בהגבילה את אפשרויות ההכשרה והאימון המקצועיות העומדות בפניהם. אפליית גיל- אם באמצעות אבטלה ואם באמצעות פרישה מוקדמת שלא מרצון- מונעת מאלו המעוניינים בכך להמשיך לעבוד ומגבירה את תלותם וחוסר בטחונם. החזרה לשוק העבודה היא קשה ביותר עבור העובדים הותיקים.... הינה כי כן, הפליה על רקע גיל בעבודה שוללת מן העובדים הותיקים תנאים מינימליים שיאפשרו להם לחיות בכבוד. בנוסף, בהיות העבודה מרכיב חשוב ומרכזי בחיינו, העדר אפשרות למצוא עבודה חדשה על רקע גיל, עלול להיות כרוך "באובדן זהות, בקשרים חברתיים ובסטאטוס. הם עשויים להיות טראומטיים שכן הם מונעים מן העובדים הותיקים פונקציות חיוניות המונחות בבסיס ההערכה העצמית שלהם". מתוך כל האמור לא למותר הוא להדגיש כסיכום ביניים, את התכלית, כפי שהיא מתבקשת מן האיסור על הפליה מחמת גיל, לבל יפגע העובד בכבודו על רקע גילו, וזאת על כלל המשתמע מכך, לרבות ההשלכות המיוחדות של ההפליה מטעמי גיל על פרנסת העובד, ויכולתו להתקיים בכבוד.

ובהמשך פרשת בוסי נפסקו דברים הרלוואנטיים גם לענייננו: "אין חולק על הפררוגטיבה הנתונה בידי המעסיק לנהל את מקום העבודה במגמה להביא לפיתוחו ולשגשוגו. אף ברור הוא, כי רשאי מעסיק הנתון בקשיים כלכליים, לשנות את מערך העבודה, לרבות דרך פיטורי צימצום. אלא שהפררוגטיבה של המעסיק בעיסקו, לרבות לעניין פיטורי צימצום, אינה בלתי מוגבלת. כבר נקבע כי "המילים 'פיטורי צימצום' אינן מילות קסם המצדיקות נקיטת צעדים שרירותיים או חד-צדדיים. פיטורי צימצום הם, במקרה המתאים, צורך של המעביד לצמצם את הקף פעילותו או לשנות את דפוסי פעילותו". הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את מקום העבודה מוגבלת על ידי עיקרון השויון, משמע "חייב כל מעביד לנהל את עסקו כך שזכותם של עובדיו לשויון בינם לבין עצמם לא תיפגע. זוהי המטרייה הנורמאטיבית שתחתיה עליו לפעול. אלה הן הדרישות הנורמטיביות שעליו למלא"..

עיון בעדות גב' מיכאלי-הירש מעלה כי היא התייחסה לנקודה זו: "אוקיי. אז עכשיו אני רוצה שנעבור לנושא שדיברנו עליו כבר מקודם, בירור המצב הרפואי של לקוח פוטנציאלי. בסדר? בעמודים 20 עד 23 לתימלול השימוע, ...בעצם בעמודים האלה מיתקיים דיון בעיניין הזה של בירור מצב רפואי של לקוח פוטנציאלי, והדיון הזה הוא בינך, בין התובעת ונורית, מנהלת משאבי האנוש. התובעת אמרה לך שהיא מקבלת את הדרישה הזאת ושואלת אותך איך טכנית אני עושה את זה. היא גם ביקשה לקבוע קריטריונים למצב רפואי מתאים, ואת ענית לה: תענייני, תעבירי דוח והם, הכוונה היא לצוות המקצועי, יחליטו, ומשם רק מתחיל דיון בין שלושתכן בעיניין מי כשיר להכנס לבית ומי לא. דמנטים, אנשים בכסא גלגלים, כמה מכל סוג. אז אני שואל אותך, נכון שלא היה נוהל מסודר בנושא הזה,....יש נוהל? אני לא שאלתי על חוק. יש נוהל לזה? ת: אני לא, ורדית לא קובעת את הנוהל. ש: נוהל לעבוד לפי חוק כך וכך? היא לא עורכת דין. ת:בודאי שכן. מה זאת אומרת? מחלקות, ש: איפה הוא? איפה המסמך הזה? למה הוא לא צורף? ת: לפני שמונה שנים כשקלטו אותה, למה אני לצרף? לפני שמונה שנים כשקלטו אותה לעבודה, כך עובדים בדיור מוגן. זה לא משהו שרובינשטיין או אחוזת פולג, ש: אבל יש דיון של שלושה עמודים על זה" (ר' עמ' 40-41) למרות בקשתה של התובעת לאפשר לה להוכיח את יכולותיה לאחר שנמסרו לה לראשונה הטענות כלפיה, הרי שהנתבעת לא אפשרה לה לעשות זאת ולא נתנה לה כל היזדמנות אלא בחרה במסלול פיטורים מיידי, כעולה מהמפורט בתצהירה: " 33. במהלך השיחה ניסיתי שוב לשכנע את גב' מיכאלי הירש כי אני מסוגלת לבצע כל שינוי שיידרש. ביקשתי שוב ושוב שתעניק לי את האפשרות להוכיח את יכולתיי תחת ההנהלה החדשה וההנחיות החדשות ולו רק לתקופת ניסיון קצרה של חודש- חודשיים, אך ללא הועיל. 34. מאמירותיה של גב' מיכאלי הירש הבנתי כי חוסר האמונה ביכולתיי לא היה מבוסס על היכולות שהפגנתי בעבודה עד כה ותוצאות העבודה בפועל (המשתקפות בנתוני המכירות), אלא בעיקר על בסיס התחושות בטן ויכולות חיזוי בנוגע ליכולתיי. אמירות מעורפלות ולא מבוססות כגון: "התחושה של שלושתינו זה שלא נוכל לראות שינוי בהתנהלות שלך, לאור השינויים שאנחנו מצפים להם..." עיון בחקירתה הנגדית מעלה כי תצהירה לא נסתר בנידון: "אני אענה לך. כשבנאדם אומר לי: את לא מסוגלת לדעתנו, אנחנו חוזים, תחושות בטן, צופים שאת לא מסוגלת לעשות שינויים. מבחינתי זה דיעה קדומה ודעה מוקדמת עקב אפליה על גיל. ש: אז ידעת. אז ידעת. ת: מבחינתי כשבנאדם בא ואומר לי: 'את לא מסוגלת', ואני רוצה להגיד לך, גברתי, כשבנאדם אומר את לא מסוגלת, אני שמונה שנים קבלתי 5,600 שקל. התחננתי להזדמנות של חודש-חודשיים. אני שמונה שנים עם שביעות רצון ועם מכירות טובות. תבדקו אותי חודש-חודשיים. אני אעשה מה שאתם רוצים לפי הנהלים. לא נותנים לי את ההזדמנות, ואני מעלה את זה בשימוע כמה פעמים, וגם בפיטורין: תנו לי היזדמנות..." (ר' עמ' 8 שורות 6-16).

...

שעה שהנתבעת לא הציגה תחשיב נגדי, אנו מקבלים רכיב זה. מעבר לאמור, התובעת זכאית לפיצוי בגין הפקדות לפנסיה שלא כללו את שכר התפוקה בשכר הקובע לחישוב ההפקדות.

משכך שוכנענו כי יש לקבל את תחשיב התובעת, ולחייב את הנתבעת בגין הפרשים אלו בסך של 9,013 ₪.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין את הסכומים כמפורט: פיצוי שאינו ממוני בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ופגמים בשימוע: בסך 70,000 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום הגשת התביעה ועד ליום התשלום בפועל.

מדובר בפרישת חובה ולא מרצון כך שהחוק מאפשר למעסיק לכפות על העובד לפרוש.

ב"כ התובעת מסר כי לא ניתן להעלות "כל טענה שהיא" בטרם עיין בתיק האישי, ובקש שלא לקיים את הישיבה שסוכמה כדלקמן: "נעביר את התיק האישי תוך 7 ימים ונמתין לקבלת היתייחסות העובדת תוך 7 ימים לבקשת בא כוחה.". ביום 19/02/2010, שלח ב"כ התובעת מכתב למר סימון בו אישר את קבלת תיקה האישי של התובעת, וכן הלין, בין היתר, על כך שבית החולים קבע עובדה בדבר הפסקת עבודתה מבלי שהשימוע הושלם, באופן חד צדדי, שרירותי ושלא כדין.

התובעת לא הוכיחה כי הנתבע היתעמר בה והוציא דיבתה רעה; לא הוכיחה כי פוטרה שלא על רקע הגעתה לגיל פרישה חובה ולא ידעה להצביע על הפליה כלשהיא.

הנתבע החל בתוכנית סיום עבודה הדרגתית למי שעבר את גיל פרישה חובה, ומקום שחרג מכך הדבר נבע ממצוקת כוח אדם, וככל והנתבע המשיך להעסיק עובדים לאחר גיל פרישה, אין משמעות הדבר כי הוא חייב להמשיך ולהעסיקם עד אין סוף, וככל והנתבע ראה לנכון להמשיך ולהעסיק חלק מהעובדים ולסיים את עבודתם של אחרים, לא מדובר בהפליה אלא בתוכנית הדרגתית לסיום העבודה, דבר אשר אושר על ידי התובעת בעדותה.

בית הדין הארצי הדגיש את חובות תום הלב וההגינות בהם מחויב כל מעסיק, בבואו ליישם את הוראות סעיף 4 לחוק גיל פרישה, זאת בהיתחשב בהוראת סעיף 10 לחוק המאפשרת הארכת תקופת העבודה לאחר גיל פרישה חובה, עיקרון השויון הכללי וסעיף 2 לחוק שויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, ופסק: "בנסיבות האמורות, הטלת חובה על המעסיק, לשקול בתום לב ובאופן עינייני בקשה שתופנה אליו להארכת תקופת העבודה מעבר לגיל הפרישה הסטאטוטורי, הינה מחויבת המציאות בהיתחשב בזכות החוקתית לשויון ובהשלכותיה הקשות של הוצאה כפויה לגימלאות...". נקדים אחרית לראשית ונציין כבר כעת כי בתהליך סיום עבודת התובעת אצל הנתבע, לאחר למעלה מ- 30 שנות שירות, נפלו פגמים אשר הביאו אותנו לקבלת תביעת התובעת לפצוי בגין אי עריכת שימוע, כפי שנפרט להלן.

עוד עולה כי מר סימון מסר לתובעת כי אין תלונה עליה וכי הפסקת עבודתה נובעת מהגעתה לגיל פרישה (ש' 16-18 בעמ' 23 לתמליל), וכן ביקש ששניהם יפגשו ביום שני, לאחר כיומיים, על מנת לשוחח בנושא (כאמור, שיחתם נערכה ביום שישי ה- 22/11/2019), אם כי הדבר לא היה נוח לתובעת ועל פניו פגישה זו לא היתקיימה כלל.

נציין עוד כי דוקא לאור הדברים אותם מסר מר סימון לתובעת בשיחתם, צפוי היה שהמכתב יכלול אף גם דברי הסבר על הליך הפרישה או הזמנה לקבלת דברי הסבר כאמור, במיוחד לאחר שנות שירות כה רבות של התובעת בבית החולים, כפי שמר סימון עצמו היה מצפה שיהיה (ר' דבריו - ש' 5-15 בעמ' 26 לתמליל), ובמיוחד לאור רצונו המפורש של מר סימון להזמין את התובעת לפגישה אצלו, כפי שמסר לה בשיחתם, אשר מטרתה היתה בירור נושא הפסקת עבודתה.

...

ביום 26/02/2020, השיב מר סימון לב"כ התובעת במכתב בו ציין, בין היתר, כי בית החולים הסכים לקיים שימוע בעניינה של התובעת "לפנים משורת הדין", על אף שהפסקת עבודתה נעשתה בשל הגיעה לגיל פרישה, וכי מאז ישיבת השימוע מיום 10/01/2020 חלף חודש ימים במהלכם לא ניתנה התייחסות כלשהי מטעם ב"כ התובעת, ובהעדר התייחסות "הבנו" כי התובעת מיצתה את זכותה לשימוע ואין בכוונתה להעלות טיעונים נוספים, וכי "בנסיבות אלה ולאחר שנשקלו כל טענות מרשתך כנגד הפסקת עבודתה בשל הגעתה לגיל הפרישה, לא מצאנו כי יש בטענות אלה כדי להצדיק את הארכת עבודתה מעבר לגיל פרישה.". ביום 25/03/2020 הוגשה התביעה דנן.

לאור כל המפורט לעיל, תביעת התובעת בגין פיצוי בשל בגין התעמרות, הטרדה, פגיעה ופרסומי דיבה, נדחית.

לסיכום, תביעת התובעת מתקבלת בחלקה בלבד וכאמור בסעיף 46 לעיל, כך שעל הנתבע לשלם לתובעת פיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין, בסך של 25,000 ₪, אשר ישולם תוך 30 ימים מיום קבלת פסק הדין, אחרת יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.

בנסיבות העניין, ולאור הפער בין הסכום הנתבע לסכום שנפסק, וכן לאור דחיית כל טענות התובעת בתביעתה כנגד הנתבע מלבד טענה אחת, לא מצאנו מקום לפסיקת הוצאות.

מצד שני, ומבלי לחשוף דוחות עיסקיים, מר רכלבסקי ציין כי הוא סבור כי דיון פתוח בין הצדדים על כיווני הפעולה, תוך בחינת חלופות לפיטורי עובדים כניוד, הסבה או פרישה מרצון, יקדמו את מימוש זכות ההיוועצות המקובלת בעת ביצוע שינויים מבניים וארגוניים.

ככל שיחליט ביה"ד להציג את המסמכים או חלקם, יחולו הסדרי שמירת הסודות" בדיון הובהר על ידי הצדדים כי בית הדין מתבקש להכריע באמור וליתן להחלטתו תוקף של פסק דין וכי בכך יסתיים הליך זה. משמע כל שנותר בתיק זה הוא להכריע האם יש להורות לצורך חובת ההיוועצות וחובת ניהול משא ומתן קבוצי על גילוי של שני המסמכים הבאים: הבקשה לאישור שינוי מבני – מיזוג בזק בנלאומי בע"מ עם ולתוך yes, שהוגשה למשרד התיקשורת ביום 25.4.21 בצרוף חוות דעת כלכלית שהוכנה על ידי היועץ הכלכלי ד"ר אסף כהן ביום 22.4.21 (להלן תכונה גם: "הפנייה למשרד התיקשורת").

עוד צוין כי "כל תכנית שעשויה להיות לה השפעה משמעותית על זכויות העובדים, תצא אל הפועל רק לאחר ובכפוף לניהול הידברות עם נציגות העובדים", וכי בכוונת החברה להזמין את נציגות העובדים לשם הצגת פרטי התוכניות שעומדות על הפרק (המצויות עדיין בשלבי גיבוש ואישור) על מנת להגיע להסכמות בנושא השלכות הצעדים, ככל שיוצאו אל הפועל, על זכויות העובדים (כאמור בנספחים מב/4 ו-מב/5).

מנגד, המשיבה טוענת כי בכינוס זה הסמנכ"לים מסרו לעובדים את תוצאות השנה החולפת ומסרו להם בקוים כלליים, פרטים אודות התוכניות שנבחנות בנושא שינוי המבנה והמיזוג.

כאמור בדב"ע 98 /4-10, 11–4 "דלק"- חברת הדלק הישראלית נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה – אגף לאיגוד מקצועי, פד"ע לג (1999) 337, עמ' 356 – 357: "החובה המוטלת על המעביד למסור לאירגון העובדים מידע נובעת מחופש ההיתאגדות של העובדים. ההסתדרות זקוקה למידע מלא על הצמצומים המתוכננים בחברה על-מנת לייצג נאמנה את העובדים המאורגנים ולמלא את תפקידה כמייצג על-פי חוק הסכמים קבוציים, תשי"ז-1957 וההסכם הקבוצי המיוחד. כמו כן, חובת המעסיק למסור מידע לאירגון היציג נובעת גם מחובת תום-הלב המוטלת על הצדדים להסכם הקבוצי. משא ומתן בתום-לב מחייב את שני הצדדים להסביר ולתת תימוכין לעמדתם...ההסתדרות, לצורך גיבוש עמדתה במשא ומתן על תכנית ההנהלה לפיטורי צימצום, צריכה לדעת את פרטי התכנית, אם היא עניינית ומבוססת על שיקולים כלכליים ונטולת שיקולים פסולים או שרירותיים" יש לבדוק כל בקשה למידע לגופו של עניין, על מנת לקבוע אם המידע המבוקש נחוץ לאירגון היציג לצורך ניהול משא ומתן.

בפסיקת בתי הדין לעבודה הוכרה זכות נציגות עובדים לקבל, למשל, במקרה של פיטורי צימצום מידע לגבי מצבו הכלכלי של מיפעל, הקף הקיצוץ הכולל הנידרש, המאמצים שנעשו על ידי המעסיק על מנת לבצע קיצוצים בתחומים אחרים, הקף החסכון שצפוי להיגזר מכך וכו'.

...

זהו תהליך של היוועצות עם ציבור העובדים, או – אם תרצו – "שימוע", כשבסופו של דבר ההחלטה בדבר עצם עריכת השינוי המבני או מתכונתו המדויקת מתקבלת על ידי המעסיק (כאמור בפסק הדין בעניין הסתדרות האחים והאחיות בישראל, פסקה 9 לפסק הדין).

לאחר עיון במסמך הגענו לכלל מסקנה כי אין לגלות גם מסמך זה וננמק.

סוף דבר הבקשה לגילוי הפנייה למשרד התקשורת ומצגת דלוייט - נדחית.