מקרים בהם לא נדרש שימוע לפני פיטורים

ביום 27.11.18, זומנה המבקשת לשימוע לפני פיטורין.

עוד הוסיף המשיב כי צו עשה דורש רמת הוכחה מוגברת, בה לא עמדה המבקשת וכי אין לכפות על הצדדים יחסי עבודה כשניתן ליתן סעד של פיצויים, ככל שהדבר נידרש.

לעניין זה ראו את דברי השופטת ברק, כתוארה אז, בעיניין לוינגר: "צו עשה וצו מניעה חד הם. שניהם מונעים הפסקת העסקתו של עובד עד לבירור בתביעה העיקרית. פיטורין על אתר או קודם שהמפוטר מספיק לפנות לבית הדין יביאו לכך שהבקשה תהא צו עשה. אין הבדל בין מקרה זה למקרה שיש סיפק בידו של עובד המפוטר לפנות טרם הפסקת עבודתו לבית הדין. השאלה האמיתית היא אם יש מקום לשמר מצב קיים, שפירושו להשאיר את העובד במקום העבודה עד לבירור התביעה העיקרית." ע"ע (ארצי) 1189/00 אילנה לוינגר -מדינת ישראל [פורסם בנבו] (ניתן ביום 2.10.00), ראו גם בר"ע (ארצי) 26652-09-13 א.ר.ן. ניהול ואחזקות בע"מ - חויאר קריספלו [פורסם בנבו] (ניתן ב- 16.9.13)".

...

מאזן הנוחות לאחר ששקלנו בעניין אנו קובעים כי מאזן הנוחות נוטה לטובת המשיב, באשר אם יינתן הסעד הזמני ייכפה על המשיב מצב אשר יש בו פוטנציאל גבוה לפגיעה בתפקוד  התקין שלו.

  אנו סבורים כי נזק אפשרי זה עולה על הנזק האפשרי שיגרם למבקשת אם לא יינתן הצו הזמני.

סיכום לאור האמור לעיל, לא שוכנענו ולו לכאורה, כי סיכויי התביעה מצדיקים מתן סעד זמני וכי מאזן הנוחות נוטה לטובת המבקשת ועל כן אנו דוחים את בקשתה לסעד זמני.

. בהתאם לסעיף 5א לחוק הודעה לעובד במקרה בו לא קוימה החובה מכוחו שאלת חלוקת נטלי השיכנוע תלויה בשאלה אם מסר העובד את גירסתו בעדות לרבות תצהיר.

התובע לא זכאי לתשלום עבור ימים אלו שהוא לא נידרש לעבוד בהם.

סוף דבר על הנתבעת 3 לשלם לתובע את הסכומים הבאים: סך של 5,000 ₪ בגין העידר שימוע לפני פיטורים.

...

לאחר שעיינו בחישובי התובע אנו מקבלים את תחשיבו.

לאחר שעיינתי בתחשיבי התובע, אני מקבלת את טענתו כי הוא זכאי לתשלום לפי צו ההרחבה בענף הבניין.

סוף דבר על הנתבעת 3 לשלם לתובע את הסכומים הבאים: סך של 5,000 ₪ בגין העדר שימוע לפני פיטורים.

[2: נספח ה לתצהיר התובע] ביום 19.7.18 הוציאה הנתבעת לתובע מכתב זימון לשיחת שימוע טרם פיטורים "עקב צמצומים בתקן". ביום 22.7.18, נערך השימוע בנוכחות התובע.

כדי שתכלית השימוע תוגשם נפסק כי נידרש "יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך[footnoteRef:16]". כמו כן, אוסיף, כי לא בשל כל פגם בשימוע ינתן פיצוי שהרי "על מנת לקיים את חובת השימוע, אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים 'כללי טקס' צורניים מסויימים. השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא. לא דומה מקרה בו התשתית העובדתית או האחרת לפיטורים רחבת הקף למקרה פשוט. זאת ועוד, לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי – כל מקרה צריך להיבחן בנסיבותיו.[footnoteRef:17]" [15: ע"ע 1027/01 גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448, 455 (7.1.2003).

ימי המחלה שהתובע ביקש אותם לחודש ימים (נספח ה3 לתצהיר התובע) לאחר זמונו לשימוע הסתיימו ביום 30.8.18, הפיטורים ניכנסו לתוקף ב- 31.8.18 ומספר ימים לאחר מכן קיבל התובע תעודת מחלה נוספת שאין בה רצף בימים.

...

[21: ראה תגובת התובע מיום 21.9.18] אשר על כן, אני דוחה את טענת התובע כי הנתבעת לא קיימה את חובת ההשתדלות.

] התרשמתי כי הנתבעת פעלה כדין ואף אם לא היה בידה להציג הסכם העסקה שנחתם מול התובע, עדיה היו אמינים לעניין הליך הריענון של החברה, ואני סבורה כי גם אם בקליטת התובע לעבודה לא קיבל הודעה על תנאי עבודה, סביר כי בהליך הריענון נכרת הסכם העסקה גם עם התובע כיתר העובדים או לכל הפחות, הוצג לתובע[footnoteRef:23].

סוף דבר נוכח תוצאת ההליך, גובה סכום התביעה המקורי והעובדה כי נדחו מלוא רכיבי התביעה, הריני פוסקת לזכות הנתבעת הוצאות בסך 8,000 ₪.

אשר לשאלה מי יזם את מתכונת ההיתקשרות לאחר ששקלנו את טענות הצדדים מצאנו כי במקרה שלפנינו ברור שהנתבעת יזמה את מתכונת ההיתקשרות מלכתחילה אולם לא בהכרח באופן הנובע מחוסר תום לב. אין חולק בין הצדדים כי הסכם היתקשרות בין אלה נחתם ביום 1.12.16 מעל לשנתיים ממועד בו החלה התובעת העסקתה וזמן קצר לפני סיום העסקת התובעת כשלדברי הנתבעת עצמה היתנהגות התובעת עובר לסיום העסקתה העידה על רצונה לסיים העסקתה ולהגיש תביעתה.

בנסיבות אלה, אנו סבורים כי הנתבעת לא מילאה אחר התכלית שבבסיס הדרישה לעריכת שימוע לפני פיטורים, וכי לא ניתנה לתובעת את מלוא ההזדמנות לשטוח טענותיה בטרם קבלת ההחלטה על הפסקת עבודתה.

עם זאת נפסק, כי על התובע דמי חגים מוטל נטל ההוכחה הראשוני לפרט את ימי החג שבגינם הוא תובע על מנת להראות שמדובר בימי חג המקנים לו זכאות לדמי חגים, כך שהחג לא נפל בשלושת החודשים הראשונים להעסקת העובד, או בימים קבועים בהם לא עבד לרבות שבתות.

...

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי יש מקום לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי כלשהו בגין אי מסירת הודעה לעובד על תנאי העסקה ולו במועד בו החלה העסקתה ובהעדר ציון העובדה כי התובעת העדיפה ההתקשרות עימה כקבלן עצמאי על פני העסקתה כעובדת.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים הבאים: פיצויי פיטורים בסך של 11,500 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.3.17 ועד התשלום המלא בפועל.

(7) בפסק הדין הנ"ל סקר בית הדין הארצי מספר מקרים בהם הוא נידרש לשאלת שלילת פצויי הפיטורים.

הליך השימוע והוצאת לשון הרע התובע טען, כי הוא זכאי לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין בשל מספר סיבות: השימוע שנערך לו, לא נערך בנפש חפצה; מר קשקש הטיח בתובע שקרים על כך שגנב וטען כי יש בידיו קלטת, אך זו מעולם לא הוצגה; התובע אולץ לחתום על מכתב שנוסח ע"י מר קשקש; חרף העובדה שמי שחולל את כל הארוע היה ינקו, לא ברור מדוע דוקא ינקו לא נידרש לחתום על מכתב ההתנצלות; הנתבעת היתעלמה מהסבריו ומגירסתו והפכה את עצמה "לשוטר, לפרקליטות ולשופט" (סעיף 35 לסיכומי התובע); הנתבעת קבעה כי התובע ביצע מעשה גניבה, ובכך הוציאה את דיבתו רעה, והיה עליה להוכיח כי עשה כן בטרם קבע מר קשקש מסמרות בעיניין; הנתבעת לא הרימה את נטל ההוכחה המוגבר המוטל עליה, כי התובע ביצע עבירה של גניבה.

...

לאחר ששקלתי את טענות הצדדים, אני מקבל את גרסת התובע, אשר נתמכת במסמך מחברת כלל מיום 24.09.19, בו מודיעה חברת כלל לתובע, כי הסכום החסר בחשבון הפנסיה שלו עומד על סך 31,831 ₪.

אחרית דבר תביעת התובע מתקבלת בחלקה, והנתבעת תשלם לו את הסכומים הבאים: (1) פיצויים בגין פיטורים שלא כדין – 100,000 ₪; (2) פיצויי פיטורים – 224,094 ₪; (3) דמי הודעה מוקדמת – 8,482 ₪; (4) דמי הבראה – 1,263 ₪; (5) הפרשות לפנסיה – 31,831 ₪; (6) שכר עבודה – 2,925 ₪; כל הסכומים דלעיל יישאו הפרשי ריבית והצמדה ממועד הגשת תביעת התובע ועד למועד התשלום בפועל.

תביעת הנתבעת בתיק פ"ה 73663-05-19 נדחית.