מניעת כניסת עובד למקום העבודה

סעיף 33ט לחוק הסכמים קבוציים קובע: "מעסיק לא ימנע מנציג של ארגון עובדים להכנס למקום עבודה שבו מועסק עובד, לשם קידום הזכות כאמור בסעיף 33ח ולשם קידום עניני עובדים, וזאת בהיתחשב בצורכי העבודה ובצנעת הפרט". החוק אינו מבחין בין ארגון עובדים יציג או לא. לעניין תכלית ההוראה נפסק כי "גם המחוקק הביע את רצונו להגן על זכותם היסודית של העובדים להתארגן. כך, סעיף 33ט' לחוק אוסר על מעסיק למנוע מנציג של ארגון עובדים להכנס למקום העבודה על מנת לסייע במימוש זכות ההתארגנות של עובדיו (בכפוף כמובן לצרכי העבודה ולצנעת הפרט)". (עס"ק (ארצי) 20083-09-18 קפה נואר בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה הסתדרות הנוער העובד והלומד (נבו 02.09.2019) בס"ק (ת"א) 504/09 ארגון כוח לעובדים - ארגון עובדים דמוקרטי - מכון דוידסון לחינוך מדעי, ליד מכון ויצמן למדע (נבו 23.3.09) נפסק כי "הזכויות המעוגנות בסעיפים 33ח ו- 33ט לחוק הסכמים קבוציים חלות בכל מקרה בו עובד פועל למען התארגנות עובדים בועד עובדים ובארגון עובדים, גם כאשר טרם רכש ארגון העובדים מעמד של ארגון עובדים יציג. יתר על כן, ברור שאחת המטרות הלגיטימיות של נציג ארגון עובדים היא לשכנע עובדים להצטרף כחברים לאירגון עובדים כך שבסופו של התהליך ארגון העובדים ירכוש מעמד של ארגון עובדים יציג במקום העבודה. פעילות זו היא הפעילות העיקרית עליה נועד סעיף 33ט לחוק הסכמים קבוציים להגן. כמו כן, רשאי נציג ארגון עובדים להכנס למקום העבודה גם לשם 'קידום עינייני עובדים' באופן כללי, כגון למשל מתן ייעוץ בשאלה אם המעביד משלם לעובד את זכויותיו על פי דין. לפיכך, יש לדחות טענת המכון כי תחולת הוראות סעיפים 33י ו- 33ט חלות רק כאשר מדובר באירגון עובדים יציג, ההיפך הוא הנכון. ההגנה המוקנית לעובדים בהוראות סעיפים 33ח ו- 33ט חיונית ביותר דוקא בשלב המאבק על ההתארגנות, בטרם רכש האירגון מעמד של ארגון עובדים יציג" (ההדגשות אינן במקור- צ"פ).

...

אנו מקבלים גם את ההפניות של המבקשת לדבריו של מר אקרמן בשיחה בסעיף 11 לסיכומיה, לרבות זהות הטענות של מר אקרמן והמשיבה בדבר נוסח ההודעות מטעם ההסתדרות, שהטעו לכאורה את העובדים.

" לאור כל האמור לעיל ובשים לב לחשיבות הדברים, ולרבות שבמהלך אותה יממה בוטלו כ-40 טפסי הצטרפות (מב/18), יש לאפשר לנציגי המבקשת להיכנס לחצריה של המשיבה כפי שביקשה ביום 30.6.22 (מש/5).

לפיכך, אנו מורים על מתן הסעדים הזמניים: צו המורה למשיבה ולמי מטעמה, לחדול לאלתר מכל פנייה לעובדים בכל הנוגע להתארגנות, השלכותיה ולמימוש הזכות להתארגנות, בין במישרין ובין בעקיפין, לרבות הפצת מסרים נגד ההתארגנות באמצעות מנהלים או באמצעות עובדים אחרים, עד להכרעה בסעד העיקרי; צו המורה למשיבה לחדול לאלתר מלהתערב במהלך ההתארגנות בחברה, במעשה או בהתבטאות השוללים את ההתארגנות, במישרין או בעקיפין, לרבות הפעלת לחץ על עובדים לחתום על טפסי ביטול ,עד להכרעה בסעד העיקרי; צו המורה למשיבה לאפשר את כניסת נציגי ההסתדרות לחצרי המשיבה כדי לקיים אספות עובדים כמתחייב בדין.

אשר לכניסת נציגי הכללית לנמל ביום 23.3.22, החברה הסבירה שהעמידה לרשותם "חדר פרטי... שולחן וכיסאות... באיזור פרטי, שלא בקירבה לחברי ההנהלה בנמל, ועל מנת שלא תשמע כל טענה להפרעה כלשהיא מצד ההנהלה... דאגה, כי נציגי [הכללית] יקבלו לווי צמוד על מנת לשמור על בטחונם ועל מנת לסייע להם להגיע למקום המתאים, בשים לב ששטח הנמל הוא עצום" ולתכונה הרבה בו. החברה אישרה כי "מר צ'ין ניכנס במהלך הכנוס לחדר" אלא שהיה זה לשניות ספורות, על מנת לבדוק שנציגי הכללית "קיבלו את התנאים ההולמים", ומר צ'ין "לא דיבר עם העובדים ולא הפריע לכנוס ובתוך פחות מדקה יצא מהחדר". החברה הדגישה כי איש מהעובדים שנכחו בפגישה לא ננזף, אך הם התבקשו "לא להותיר עמדות שלמות ללא איוש". החברה הוסיפה כי גם כשהלאומית הגיעה לנמל לראשונה, היא "זכתה ללווי והדרכה", גם היא לא רשאית להגיע לנמל ללא תאום מראש וגם היא נידרשת לפעול בתום לב, תוך שמירה על כבוד ההנהלה ומניעת הפרעה לפעילות השוטפת של הנמל.

[46: סעיף 4 למכתב הכללית לחברה מיום 16.3.22: "אבקש לתאם בדחיפות מועד לביקור נציגי [הכללית] במקום העבודה...".] [47: סעיף 9 להכרזת הכללית: "אני שב ודורש להפגש עם העובדים במקום העבודה, עוד היום...".] [48: סעיף 6 למכתב הכללית לחברה מיום 20.3.22: "הנכם נדרשים... לאפשר, באופן מיידי ועוד היום, ל[כללית] להיכנס למקום העבודה" (הדגשה בדמקור).

...

בהחלטה שניתנה לאחר הדיון התקבלה הבקשה הזמנית בחלקה (להלן - ההחלטה הזמנית), כך: "לאחר שבחנו את הראיות ואת טענות הצדדים לפנינו בכתב ובעל-פה, עולה, על פני הדברים, בעיקר, אך לא רק, נוכח תמליל השיחה [מיום 22.2.22] (להלן - השיחה ו-התמליל, בהתאמה), כי קם יסוד לכאורי לטענת הכללית להשפעה מצד החברה על עובדים להצטרף ללאומית ושלא להצטרף לכללית, ולו למן חודש פברואר 2022 ואילך. בנסיבות אלה, של אמירות מפורשות של נושא משרה בכיר בחברה, הגם למספר עובדים קטן, יש קושי להתבסס על החזקה שלפיה ההצטרפות ללאומית, לפחות זו המאוחרת לשיחה, נעשתה במנותק מהשפעת החברה. זאת גם אם נניח שיידחו הטענות של הכללית לגבי מודעותה של הלאומית להשפעה שכזו, ואיננו קובעים כל ממצא בעניין זה. בנסיבות אלה ונוכח ההיבט הכמותי של החברים בלאומית (בהתחשב בגידול המשמעותי בכוח האדם מאז הכרזת היציגות בחודש יוני 2021), לכאורה נסתרה חזקת היציגות של הלאומית, וזאת מבלי להידרש לטענת הכללית נגד חזקת היציגות של הלאומית מכוח ההכרה של החברה ביציגותה ביום 27.6.21.

משהלאומית אינה עומדת בדרישת השליש, אנו קובעים כי היא אינה ארגון העובדים היציג בקרב עובדי החברה.

על מנת להשיב את הסדר על כנו בהקדם, אנו קובעים בזאת פרק זמן של 14 יום החל מיום מתן פסק הדין, שבמהלכם יוכלו הן הכללית והן הלאומית, ולמעשה כל ארגון עובדים שהוא, לפעול על פי דין, בהגינות ובתום לב, לצירוף עובדי החברה לשורותיו, ורק לאחר תום תקופת 14 הימים (כלומר החל מיום 22.8.22 ולא לפני כן) יוכל כל אחד מהם להכריז על יציגות, אם ימצא לנכון.

סוף דבר בקשת הצד מתקבלת בחלקה.

בחוק הסכמים קבוציים ובפסיקה אף נקבעו איסורים שונים החלים על מעסיק, על מנת שלא לפגוע בזכות ההתארגנות ובפעילות נציגי האירגון בתוך מקום העבודה, ובכלל זה איסור למנוע מנציג ארגון עובדים להכנס למקום העבודה לשם קידום עינייני העובדים (סעיף 33ט לחוק הסכמים קבוציים).

...

בנסיבות אלה, אנו סבורים כי בשלב זה העירייה עמדה בחובת ההיוועצות המוטלת עליה, ואין עילה משפטית למתן צו קבוע למנוע את יישום החלטת העירייה לשינוי מיקום משרד ועד העובדים.

סוף דבר לאור כל המפורט, הבקשה מתקבלת בחלקה כמפורט להלן: ככל שהעירייה עומדת על דרישתה לשינוי מיקום משרד ועד העובדים, היא נדרשת להקצות משרד חלופי הולם לצורך פעילות ועד העובדים, מבלי להציב תנאים מוקדמים לכך.

בכפוף לאמור, שאר הבקשה למתן סעדים קבועים נדחית.

ביום 1.8.2019 הנתבעת שלחה לתובעת מכתב בו כתבה: "הנידון : הזמנה לשימוע. ... לאחר שלא הופעת לעבודה במשך מספר שבועות ללא כל הסבר, אני נאלצת לזמן אותך לשימוע. אבקש לציין כי לפי החוק את התפטרת מהעבודה ללא הודעה מוקדמת כבר לפני מספר שבועות, והדבר גרם לי לנזק והוא בנגוד לחוק. אבל על מנת למנוע טענות מצידך לגבי הפסקת עבודתך, אני מזמינה אותך לשימוע בקשר עם כוונתי לנתק את יחסי העבודה בינינו מאחר ואת לא מגיעה לעבודה ואני לא יכולה להמשיך במצב הזה. השימוע יתקיים במשרדי עו"ד אביר הראל.... ביום ד' 7 לאוגוסט .. את רשאית להשמיע בשימוע כל טענה שיש לך בקשר עם עבודתך" ר' נספח יב' לכתב ההגנה.

שישית, גם עיון בעדותה של התובעת, מעלה כי גם היא הודתה כי אכן הגיעה במהלך יולי 2019 למקום העבודה כדי לקחת מחברות של שעות עבודתה ולא כדי לעבוד: "עו"ד בראל: אוקיי. את יודעת נוגה וחיה טוענות שכשהנתבעת לא הייתה בארץ את נכנסת לבית שלה ולקחת את כל הדברים שלך. זה היה ביום חמישי ה-11.7 האם זה נכון? העדה, גב' מלן: אני לקחתי רק את המחברות שאני רשמתי את השעות ליד נגה שהיא עבדה שם בתור מזכירה. פשוט..."ר' עמ' 11.

...

מנגד, לא שוכנענו כי הנתבעת הרימה את הנטל להוכיח את טענתה כי יש ליתן צו הצהרתי שמאפשר לנתבעת לקבל בחזרה את כספי הפיצויים שהופרשו עבור התובעת.

משכך לא שוכנענו כי יש לקבל את התביעה שכנגד בכל הנוגע לצו ההצהרתי ומשכך על הנתבעת לשחרר לתובעת את מלוא רכיב הפיצויים, גמל עובד וגמל מעסיק שהופרש לטובת התובעת.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.

לטענת התובעת, סיום העסקתה בנתבעת הסתיים ללא כל התראה מוקדמת ובאופן פיתאומי, תוך קיום הליך פיטורין מפלה ופוגעני המונע משיקולים זרים, המזכה אותה בפצוי בגין "פיטורים שלא כדין". בנוסף, עותרת התובעת לשורת סעדים כספיים הקשורים לליקויים באופן תשלום שכרה השוטף: "הפרישי שכר תוספת ערב"; "הפרישי שכר שעות כניסה ויציאה"; "הפרישי שעות נוספות" ; פיצוי בגין "תלושים שאינם ערוכים כדין"; "הפרישי חופשה שנתית"; ו-"הפרישי פצויי פיטורים". מנגד, דוחה הנתבעת את טענות התובעת כנגדה, וטוענת כי המדובר בעובדת אשר פוטרה על רקע מקצועי בשל אי שביעות רצון מתמשכת מתפקודה הלקוי, ואשר אף קוימו לה מספר שיחות ואזהרות, עד שלא נותרה לה כל ברירה, אלא לסיים את יחסי העבודה עימה, לאחר שבוצע לה שימוע כדין.

בנוסף, היות והנתבעת קבעה את שעת תחילה וסיום עבודתה של התובעת בהתאם לסידור העבודה, ולא שילמה לה את כלל שעות העסקה בהסתמך על מועד כניסתה למקום העבודה ועד ליציאתה ממנו בפועל, הרי שיהא נכון להחשיב את 40 הדקות (להשלמת השעה) לפי גמול של 125%, כדלקמן: · שנת 2011: ינואר/דצמבר (כולל הערכה) – 21 משמרות * 60/40 דק' * 40.32 ₪ = 564 ₪.

...

לסיכום, ומשלא הוכיחה התובעת זכאותה לסעד ביחס לרכיב זה – הוא נדחה.

סוף דבר: על הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים כדלקמן: פיצוי בגין פיטורים שלא כדין: 10,000 ₪.

באשר להוצאות - לנוכח הפער הגדול והמשמעותי שבין הסכומים המנויים והנטענים בכתב התביעה (223,663 ₪ קרן) לבין אלו שנפסקו בפועל בפסק הדין, לרבות הפגמים בחישובי השכר מטעם התובעת אשר נדמה כי בוצעו כלאחר יד, הגענו לכלל מסקנה כי על התובעת לפצות את הנתבעת בגין הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך של 2,500 ₪ .