ביום 5.4.2023 דחה בית הדין את בקשת המבקשת לצוו מניעה לביטול פיטורי המבקשת ונקבע דיון במעמד הצדדים.
בקשת המבקשת אינה נופלת לאף אחת מחלופות סעיף 22(א)(1) או (2) לחוק הבוררות וגם לא לאף אחת מעשר העילות להתערבות בית משפט בפסק בוררות לפי סעיף 24 לחוק הבוררות (ס' 20-38 לתגובה).
...
לא מצאנו כי יש בהסכם קושי פרוצדוראלי ולעניין עילות ה"סל", לא מצאנו כי יש בהסכם עצמו או בקיום ההסכם כדי לפגוע ב"תקנת הציבור" וממילא, בית המשפט רשאי לפסול פסק בוררות רק אם תוכנו של הפסק מנוגד לתקנת הציבור, להבדיל מתוצאותיו (רע"א 470/08 כרמל התפלה בע"מ נ' מדינת ישראל – משרד האוצר (נבו 4.3.2010).
כן לא מצאנו כי במקרה דנן מתקיימת עילה "שעל פיה היה בית משפט מבטל פסק דין סופי שאין עליו ערעור עוד", היינו אין מדובר במקרה קיצון של פגיעה בעקרונות הצדק הטבעי, תרמית ועוד (רע"א 7818/11 אברהם כבודה נ' עיריית גבעת שמואל (נבו 6.10.2013).
יפים דבריו של כב' הנשיא אדלר בע"ע 1586/04 - ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים, בסמינרים ובמכללות נ' תמר זסלנסקי ואח':
"חשיבות רבה נודעת לאוטונומיה של השותפים ליחסי עבודה. על פי השיטה במשפט העבודה הישראלי, הותיר המחוקק לצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים, במסגרת האוטונומיה שלהם, את הכוח והסמכות לקבוע את תוכנו של הסכם קיבוצי. מקום בו במסגרת הסכם קיבוצי מוקם מנגנון מיוחד להכרעה בסכסוכים בין המעסיק לבין עובדיו, תחת בירור הסכסוך בבית הדין, יש להתחשב, ככל האפשר, ברצון הצדדים. עקרון זה תקף גם לגבי הסכמות של השותפים ליחסי עבודה בעניין ועדות פריטטיות והעברת סכסוכים להליך בוררות או לגישור. כך, במקום עבודה מאורגן, כאשר ארגון העובדים מהווה כוח מאזן לכוחו של המעסיק, יש לכבד את רצונם של הצדדים, שהנו פרי של משא ומתן ביניהם, ליישב סכסוכים בדרכים אלטרנטיביות. משהוקם במקום עבודה מאורגן מנגנון ליישוב סכסוכים, לרבות הליך בוררות, חזקה כי שני הצדדים דאגו לתקינות ולהגינות של המנגנון, שכן הדעת נותנת ששני הצדדים חפצים במנגנון ניטרלי אשר יכריע בסכסוכים באופן ענייני, נכון, יעיל והוגן".
סוף דבר:
הבקשה למתן הוראות לעניין הסכם הבוררות אשר נחתם בין המבקשת להסתדרות - נדחית.