טענת הסכמה משתמעת להוצאת עובד לחופשה ללא תשלום

בסוף חודש 5/2021 ביקשה לחזור לעבודה באופן מיידי, אך בהיעדר עבודה מספיקה ומשהמשיב נערך להודעתה הקודמת, הוסכם כי מועד סיום החל"ת יוותר על כנו.

(ב) על אף האמור בפיסקה (1א), השר רשאי להתיק פיטורים של עובד או עובדת שהוצאו לחופשה ללא תשלום כאמור בפסקת משנה (א) אם שוכנע כי הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להעדרות כאמור בפיסקה (1א) או (2), ובילבד שחלפו 60 ימים מתום תקופת הלידה וההורות או ההעדרות; (ג) הוראות פסקה זו יחולו על עובד או עובדת השובים בחופשה ללא תשלום מיום תחילתו של חוק עבודת נשים (תיקון מס' 62), התשפ"א-2020, ואילך".

לעניין סמכותו של בית הדין להאריך מועדים להגשת ערעור הקבועים בחיקוק, קבע בית הדין הארצי, כדלקמן: "לבית הדין לעבודה נתונה, מכוח תקנה 125 לתקנות, הסמכות העקרונית להאריך מועד הקבוע בחיקוק, לפחות בכל הנוגע להגשת ערעור על החלטות של ועדות ערר למיניהן והחלטות של גופים אחרים, זאת גם אם לצד המועד הקבוע בחיקוק להגשת העירעור לא נקבעה הוראה הנוגעת להארכת המועד, ובתנאי שלא משתמעת מאותו החיקוק, או מחיקוק אחר, שלילת הסמכות להאריך את המועד או הגבלתה" (ר' עב"ל 33351-11-12 מוחמד דולאני - המוסד לביטוח לאומי (26.09.17) (להלן: עניין דולאני)).

...

בסעיף 16 להחלטה מצינת הממונה כי "גם אם העובדת מתנגדת לגרסת המעסיק בדבר הירידה בהיקף הפעילות.... עת נמצא כי המעסיק העסיק עובדת מחליפה כספקית חיצונית ב 50% משרה – רבע משרה בניהול לקוחות ורבע משרה נוספת בקידום ממומן בפייסבוק וברשתות החברתיות (ראה חוזה העסקה), שוכנעתי בגרסת המעסיק כי תפקיד העובדת הצטמצם". עם זאת, עיון בהסכם העסקה של העובדת המחליפה, אליו מפנה הממונה מעלה כי צוין בראשיתו כי העובדת תשמש כ"מנהלת לקוחות" וכי שירותיה יוזמנו "במשרה מלאה" (ר' הואיל ראשון ושני להסכם), ואילו בסעיף 4 להסכם רשום כי "בתמורה לשירותי עיצוב ובניית אתרים של הספק בהיקף של חצי משרה...." (ר' נספח ד' לבקשה לקבלת היתר פיטורים המצורפת כנספח ז' להודעת הערעור).

נוכח האמור, בהינתן הגדרת התפקיד של המחליפה שגויסה לעובדת כפי שעולה מהסכם העסקתה, העדר הכרעה בהחלטה בדבר דוחות האקסל שצורפו על ידי המשיב, העדר כל הכרעה בנוגע להודעת הוואטסאפ ותמלול השיחה מיום 12.8.2021 והשאלה האם כלולה בהם הודעת פיטורים, וכן נוכח העדר כל הכרעה בנוגע ליציאת העובדת לחל"ת - שוכנענו כי מסקנת הממונה כי תקופת הלידה וההורות וההיעדרות בגינה לא היוו גורם בהחלטת הפיטורים - אינה מנומקת ומבוססת מספיק.

סוף דבר נוכח האמור שוכנענו כי בהחלטת הממונה נפלו פגמים המצדיקים את התערבות בית הדין, וכי יש להחזיר את עניינה של המערערת למשיבה לצורך בחינה מחודשת ומתן התייחסות לנושאים שצוינו לעיל.

כך, למשל, נקבע כי "הן הפיטורים והן ההתפטרות הם סיום חד צדדי של יחסי עובד –מעביד. השניים הם פעולה סובייקטיבית שתנאי לה הוא מתן ביטוי שלא משתמע לשתי פנים לכוונה להביא את יחסי העובד והמעביד לידי גמר. כוונה זאת צריך שתהיה של המביא את היחסים לידי גמר" (דב"ע ל/6-3 אליהו שמואלי ויעקב פורר - שושנה שרייר, פד"ע א' 69; דב"ע ל/3-1 זמל הרן נגד דואיב גילה, פד"ע א' 18, ועוד).

בהתאם לפסיקה הוצאת עובד לחופשה ללא תשלום באופן חד-צדדי ולתקופה בלתי מוגבלת וללא הסכמה, מהוה פיטורים המזכה בפיצויי פיטורים (ר' ע"ע (ארצי) 10/03 גליה פיליפוביץ - סי.פי.אס מחשבים והנדסה בע"מ (21.2.05)).

...

נוכח האמור, לא שוכנענו כי הגנת הסיכול עומדת לנתבעת.

בכל הנוגע להודעה מוקדמת, שעה שמדובר בהתפטרות בדין מפוטר לא שוכנענו כי יש לקבוע שהתובע זכאי לרכיב הודעה מוקדמת הואיל וסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים מעמיד התפטרות כזאת על בסיס פיטורים, לעניין פיצויי פיטורים בלבד (ר' דב"ע נה/3-223 עמותת אופק - יאיר בן ארי [פורסם בנבו] (6.5.1996)).

משכך לא שוכנענו כי התובע הרים את הנטל להוכיח את זכאותו בגין רכיב זה. סוף דבר בנסיבות אלה, הנתבעת תשלם לתובע, בתוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין לידיו, סך של 31,931 ₪ בגין פיצויי פיטורים.

משכורת חודש יולי 2020 אין מחלוקת כי הנתבעת לא שילמה לתובע שכר עבודה עבור חודש 7/2020, בו סיים את העסקתו, ולא מסרה לו תלוש שכר לחודש זה. לטענת הנתבעת, לאחר שהתובע נטש את מקום העבודה, הוא התבקש לערוך חישוב של שכרו לחודש יולי אולם סרב לעשות כן. לאחר שגילתה את הנזקים שגרם התובע, הודיעה הנתבעת על קזוז שכר חודש יולי בגין החוב שנוצר מהנזקים.

אף על פי שהתובע הציג רישום של שעות העבודה עליו ביקש לבסס את תביעתו ברכיב זה, אנו סבורים כי יש במעשיו כדי לעורר ספק של ממש בדבר מהימנות דיווחי השעות והיכולת לבסס עליהם ממצא עובדתי כלשהוא מכמה טעמים: הראשון, נוגע לשאלת תוקפה של ההסכמה הנוגעת לזכאות התובע לתשלום עבור שעות אלו, בהתאם למסמך סיכום שיחה מיום 19.12.19 ובו נכתב: "סוכם בין השאר שאורי זכאי לשעות העבודה שנצברו לזכותו עקב הקמת המערכת החשבונאית על כל המשתמע מכך". התובע ביסס את תביעתו על תנאי זה ואולם, בנגוד לנוסח של יתר התנאים הקבועים במסמך זה, תנאי זה נעדר מסוימות באשר הוא אינו מגדיר את מספר השעות/הקף העבודה כמו גם את פרק הזמן שנידרש לשם "הקמת המערכת החשבונאית". נוסח עמום זה בצרוף היתנהלות התובע ברשום רכיב השעות הנוספות בכסות של תשלום חופשה תומכת במסקנה שלפיה תנאי זה לא התגבש לכדי הסכמה קונקרטית לעבודה בשעות נוספות, אשר בהתאם לפסיקה אינה זכות מוקנית אלא ניתנת בהתאם לצרכי המעסיק במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו (ע"ע(ארצי) 367/03 רונית סעדיה נ' שירות התעסוקה (20.05.04)).

פיצוי בגין עוגמת נפש בכתב התביעה תיאר התובע שני אירועים בגינם עתר לתשלום סך של 5,000 ₪ בגין עגמת נפש שנגרמה לו על ידי הנתבעת: האחד ארע מספר ימים טרם יציאתו לחל"ת, במסגרתו ציון התעצבן על התובע בשיחה עם עובד נוסף על שכרו; השני, ביום הוצאתו לחל"ת, בתאריך 20.07.20, ציון צעק והשפיל אותו בפני עובדים נוספים באמרו: "אני לא רוצה אותך... אתה עולה לי הרבה כסף, אותך ועוד 1000 כמוך אני שם בכיס הקטן שלי...." (סעיף 36 לכתב התביעה).

...

לפיכך, אין בידינו לקבל את טענת הקיזוז והיא נדחית.

בשולי הדברים נציין כי הנתבעת העלתה בתצהיריה ובסיכומיה טענות שונות על התרשלות התובע בתפקידו ועל נזקים שונים שנגרמו לה בשל כך. מעבר לכך שכתבי הטענות תוחמים את המסגרת הדיונית, הרי שלא שוכנענו כי הנתבעת עמדה בנטל ההוכחה הנדרש לצורך קיזוז ולפיכך אנו דוחים את כלל טענותיה.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובע, בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין לידיה את הסכומים הבאים: פיצויי פיטורים – סך 7,879 ₪; תמורת הודעה מוקדמת – סך 8,846 ₪; הפקדות לתגמולים – סך 7,753 ₪; פדיון חופשה – סך 2,214 ₪; שכר חודש 7/2020 – סך 5,988 ₪; דמי הבראה – סך 1,658 ₪; כלל הסכומים יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין מיום 10.08.20 ועד לתשלום בפועל.

השאלה היא אם כן, האם התובע אכן שהה בפועל בחל"ת החל מתאריך 16/03/2020 ועד חודש 06/2020 (להלן – התקופה הרלוואנטית) או שמא עבד בכל אותה תקופה, כטענתו? המישור הפורמלי של דיווחי הנתבעת תומך בגירסתה, לפיה התובע יצא לחל"ת. מעיון בתלושי השכר וטופס 106 לשנת 2020, עולה כי בתלוש חודש 03/2020, הנתבעת רשמה כי התובע עבד 6 ימי עבודה בלבד, בתלוש חודש 06/2020 רשמה 18 ימי עבודה, ובחודשים 04-05/2020 לא הוצאו תלושים כלל.

התובע טען, כאמור, כי במשך כל תקופת עבודתו הנתבעת שילמה את שכרו הנ"ל במזומן, מבלי שמסרה לו תלושי שכר, ותלושי השכר שהגישה פקטביים, במובן זה שהנתבעת רשמה בהם שכר נמוך משמעותית מהשכר האמתי שהוסכם ושולם בפועל, ורכיבי הזכויות הסוציאליות המפורטים בהם כוזבים ולמעשה מעולם לא שולמו לו. לטענת התובע, הנתבעת נהגה כך לגבי תלושי השכר במגמה להקטין את עלות השכר.

לסיכום, למרות המחלוקת הברורה בשאלת השכר, ולמרות שנטל השיכנוע מוטל על שכמה, הנתבעת לא מסרה גרסה, כל שכן גרסה סדורה ומפורטת, באשר להסכמות הצדדים בנוגע לשכר התובע במהלך תקופת עבודתו, ובמקרה הטוב נסמכה במשתמע על נתוני תלושי השכר.

דמי מחלה התובע טען כי הנתבעת לא שילמה לו דמי מחלה, בעד תקופת מחלה בת 14 ימים, שבה שהה עת פוטר, למרות שבאותה עת עמדו לזכותו 70 ימי מחלה צבורים, תוך שהוסיף כי עובר לאותה חופשת מחלה מעולם לא ניצל ימי מחלה.

...

מכאן, אנו מורים על מחיקת התביעה כנגד מר ג'אד. אין מחלוקת שהתובע החל את עבודתו אצל הנתבעת בחודש 07/2014, ושיחסי העבודה נותקו סופית בחודש 07/2020, אולם הנתבעת טענה כי בתווך היו תקופות שבהן לא התקיימו יחסי עבודה, או שהתובע שהה בחל"ת. התובע הועסק בתפקיד טכנאי שטח, ובהתקנה וניתוק של מנויי אינטרנט וכבלים, וכן בתיקון תקלות.

בכתב ההגנה הנתבעת טענה כי יש לדחות כל רכיב שנתבע מעבר לתקופת ההתיישנות, ולגופם של רכיבים הכחישה את מכלול התביעות, לרבות את הסעדים ודרך חישובם, וטענה כי יש לדחות את התביעה.

תעודות עובד ציבור – במסגרת הדיון המוקדם מתאריך 30/09/2021 (בתיק התקיימו שתי ישיבות דיון מוקדם, אולם ככל שלא ייאמר אחרת, המונח "דיון מוקדם" יתייחס להלן לישיבה מתאריך 30/09/2021), עתר ב"כ הנתבעת כי יוצא צו למוסד לביטוח לאומי (להלן – המל"ל), במטרה לבסס את הטענה כי התובע לא עבד בנתבעת בחלק מתקופת העבודה שטען לה. בהחלטה מתאריך 06/10/2021, נעתר בית הדין לבקשה והורה למל"ל להגיש לידי ב"כ התובע מסמכים מהענפים נכות כללית, נפגעי עבודה ואבטלה, בנוגע לתביעות שהגיש התובע ו/או גמלאות שקיבל בשנים 2014 – 2015.

מעבר לדרוש נציין ממילא יש לדחות את התביעה בשל היעדר פירוט והוכחה.

על רקע זה, ובהיעדר גרסה ברורה ומוכחת מצד התובע באשר לסכומים שהולנו ולמשך ההלנה, התביעה בגין רכיב זה נדחית.

י.ט. סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה, ואנו מורים לנתבעת לשלם לתובע, בתוך 30 ימים, את הסכומים הבאים: פיצויי פיטורים בסך של 54,000 ₪, בניכוי סכומי הפיצויים הצבורים בקופה, בהתאם למפורט בסעיף 169 לעיל, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מתאריך 08/07/2020 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

התובע השיב במכתב מיום 23.3.20 כדלקמן: "בהמשך להתכתבויות ביננו ולבקשתך להוציא אותי לחל"ת אני מודיע לך בזאת שאתה פועל להרע את התנאים שלי ומסב לי נזק כלכלי כבד. על פי חוק, יציאה/הוצאה לחל"ת היא בהסכמה משותפת בין העובד למעביד ואינה זכות בלעדית שלך כמעביד. מאחר ואין ביננו הסכמה אני חוזר על דרישתי שתפטר אותי וזו זכותי על פי חוק. צר לי לקרוא את הודעת ה WhatsApp מהבוקר המכילה איומים ובוטות הנובעת מחוסר ידיעת החוק. אין לי כל כוונה לפעול בנגוד להסכם העבודה החתום ביננו ולבטח לא אחזיק כל ציוד ששייך לחברה מעבר לתקופת הזמן המוסכמת ביננו. אני שוב חוזר ומדגיש ישנן רק שתי אפשרויות – או שאני נשאר בעבודה או שאתה מפטר אותי. מצפה לתשובתך המיידית ללא כל דיחוי נוסף" (נספח ו' לתצהיר התובע) התובע טען כי בהתאם לסעיף 11 לחוק פיצוי פיטורים התשכ"ג-1963, זכאי היה להתפטר בדין מפוטר, כאשר לטעמו הוצאה לחל"ת מהוה הרעת תנאים מוחשית על פי חוק, והנה בפועל פיטורים, על כל המשתמע מכך.

הוצאת עובד לחופשה ללא תשלום אינה מוסדרת בחוק והפסיקה התוויתה את המסגרת לפעולה זו כאשר נקבע ככלל, שנדרשת לכך הסכמה במסגרת הסכם קבוצי או הסכמת העובד (57999-12-13 קאלה אירועים ע"מ – שלמה פרל ואח' (20.8.15) וכשהיא תחומה בזמן, הרי שלא מדובר בפיטורים אלא "בהשעיה" של יחסי העבודה.

...

על יסוד האמור – לא מצאתי כל בסיס לתביעה-שכנגד שהגישה הנתבעת, ודינה להידחות.

תביעות התובע לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, הפרשי שכר חודש מרץ 2020 ועמלות מכירה – נדחות.

כמו כן נדחית התביעה שכנגד על כל רכיביה.