טענה שהופעל לחץ מצד המעביד כדי להחתים על הסכם סיום העסקה

ביום 16.8.16 הודיעה ההסתדרות להנהלת המרכז הרפואי כי הפכה לאירגון היציג בקרב עובדי המרכז, לאחר שהצטרפו אליה 160 עובדים, ומשכך ביקשה להתחיל הליך משא ומתן במטרה לחתום על הסכם קבוצי.

בהתאם נקבע כי עד לכינונו של ארגון יציג, כל התבטאות של המעסיק לגבי ההתארגנות והשלכותיה מקימה חזקה של השפעה אסורה ולחץ בלתי הוגן על העובד בנוגע להתארגנות, ומשכך אסור למעסיק (בין היתר) לנקוט במעשה או התבטאות השוללים את ההתארגנות, במישרין או בעקיפין; לפנות לעובדים בכל דרך או לקיים עימם פגישות אישיות או קבוצתיות בנוגע להתארגנות והשלכותיה; להחתים עובדים על מכתב בנוסח אחיד לפיו אינם מעוניינים בייצוג של ארגון עובדים או לשכנע עובדים לבטל את טפסי החברות שלהם באירגון עובדים; לנצל את כוחו בהפעלת לחץ על העובדים "בהפחדות או באיומים בפיטורים, או בפיטורים, בגין התארגנותם..."; ועוד.

עוד נקבע בפסיקה, באשר לאפשרות חלוקת הפצוי בין כל העובדים במקום העבודה, כי "הדרך אותה קבע בית הדין האיזורי, לבקשת ההסתדרות, לפיה סכום הפצוי יחולק בין כלל עובדי רשת מחסני חשמל... אינה הדרך המקובלת, הואיל ואין מדובר כאן בתובענה ייצוגית ואין בידי בית הדין כלים במקרה זה לקביעת מנגנון שיפקח על התשלום. קביעת דרך תשלום זו אף גרמה לבעייתיות באשר לעובדים שיעבדו ברשת בתקופה הרלוואנטית וכיום אינם מועסקים בחברה... הדרך הנכונה היא לפצות את ההסתדרות, שהיא הצד להליך הקבוצי, ואת העובד שניפגע כתוצאה מהיתנהגות המעסיק" (עניין אלקטרה).

אכן, לא הובאה מטעם ההסתדרות עדות ישירה (מטבע הדברים) על שהתרחש באותה ישיבה, אך החברה הודתה כי הייתה זו ישיבה סוערת שכונסה בבהילות "מהרגע להירגע"; כי גב' כנטל לא זומנה אליה, על אף שכיהנה אותה עת כסגנית מנהלת הסיעוד; כי נושא ההתארגנות דובר בה, לרבות בנוכחות מנהל המרכז הרפואי וסגניתו; כי מנהל המרכז הרפואי פתח את הישיבה במילים "ההרגשה שניפתחה נגדנו חזית, לא היה דבר כזה..." (אם כי היתייחס בכך, לגירסתו, לתלונות האנונימיות); וכי בהמשך הישיבה (לפי הנטען - לאחר עזיבתו של המנהל וסגניתו) נותרו האחיות האחראיות ועובדים נוספים (דוגמאת מר עיני) לבדם והתווכחו בקשר להתארגנות, כאשר בסיום הישיבה יצאו כולם כאחד עם טופס אחיד שנועד להחתמת העובדים כנגד ההתארגנות, ומיד לאחר מכן החלו לפעול באופן מתואם לצורך החתמת העובדים על אותם טפסים (תוך הפעלת לחץ ושימוש במרות הניהולית כלפי העובדים, שכן כל אחות אחראית ניסתה להחתים את העובדים הכפופים לה).

מתוך ראיית האנטרס המוגן כאמור ותכלית החקיקה, השיקולים שפורטו בפסיקה הם מהותה של ההפרה ומידת חומרתה (כאשר פיטורי עובד ייחשבו בדרך כלל להפרה חמורה יותר מאשר פגיעה בתנאי שכרו או בקידומו); עתוי ההפרה ומשך הזמן בו התבצעה (כאשר ככל שההתארגנות מצויה בשלב רגיש ושברירי יותר, דוגמאת השלב ה"עוברי"-ראשוני, תיחשב פגיעה בה כחמורה יותר); סוג האמצעים בהם השתמש המעסיק כדי לנסות ולפגוע בהתארגנות; זהות הגורמים המעורבים בבצוע ההפרה מצד המעסיק; מספר העובדים כלפיהם בוצעה הפרה וזהותם (כאשר ככל שההפרה כוונה כלפי העובד או העובדים אשר עומדים בראש ההתארגנות וקיומה של ההתארגנות תלוי בהם, יצדיק הדבר החמרה); מספר ההפרות שבוצעו על ידי המעסיק והאם מדובר ב"שיטה נוהגת אצל אותו מעסיק"; ההשלכות שהיו לבצוע ההפרה (עד כמה פגעה בפועל בזכות ההתארגנות, עד כדי סיכולה של ההתארגנות); האם ההפרה החלה או נמשכה למרות התראות/אזהרות מצד העובד, ארגון העובדים או אחרים; תיקון דרכיו של המעסיק מאז ההפרה, דוגמאת ניהול משא ומתן קבוצי שהוביל לעריכת הסכם קבוצי; וכן מידת תום ליבם של הצדדים ואופן היתנהגותם במסגרת ההליכים השפוטיים (עניין אלקטרה; עניין קל אוטו; עניין מסיעי שדרות).

...

במקרה שלפנינו, בית הדין האזורי הדריך עצמו לפי השיקולים לעיל, והגיע למסקנה כי הפיצוי הראוי בהתחשב בכלל נסיבות המקרה, ולאחר שהתרשם באופן בלתי אמצעי מהנפשות הפועלות ומכלול הראיות, הוא 300,000 ₪.

בנסיבותיו של מקרה זה; בהתחשב בכך שלכל הפחות הוכחו שלוש הפרות נפרדות (גם אם מתייחסים לאירוע רב המשתתפים מיום 16.8.16 כהפרה אחת, ואין צורך כי נכריע בכך); ובהתחשב בעוצמת ההפרות, חומרתן והשלכתן על מספר רב של עובדים - לא שוכנענו כי הפיצוי שנפסק חורג מהסביר באופן המצדיק התערבות.

סוף דבר - נוכח כל האמור לעיל, הערעור והערעור שכנגד נדחים.

סעד הצהרתי לפיו על המשיבות לנהל עימה משא ומתן, לצורך חתימה על הסכם קבוצי מיוחד.

המעסיק לא ינצל כוחו בהפעלת לחץ על העובדים, בכפיה, בהפחדות או באיומים בפיטורים, או בפיטורים, בגין התארגנותם, לא ינקוט בהליכי פיטורים כלפי חברי ועד וכלפי פעילים בהתארגנות הראשונית, לא ינקוט פעולות העברה מתפקיד, בהתנכלות, בהליכים משמעתיים או בסגירת מיפעל, ולא יפלה בין העובדים על רקע התאגדותם באירגון עובדים או פעילותם בו. נקיטת המעסיק באמצעים של הפחדה, כפיה או השפעה בלתי ראויה ביחסי עבודה קבוציים, במישרין או בעקיפין, משמעותה הפעלת לחץ מצד המעסיק לשם השפעה על החלטת העובד אם להתארגן אם לאו, ובאיזה ארגון עובדים.

פעולות המעסיק במעשה או במחדל, לרבות בהתבטאות כלפי עובדים פעילים בהתארגנות, בנוגע לסיום יחסי עבודה או המשפיעות על תנאי עבודתם, מקימות חזקה לשיקולים שאינם עניינים, ומטילות נטל מוגבר על המעסיק לשכנע אחרת.

הבעת עמדה ביחס לחברות העובדים בהסתדרות הלאומית וכדאיותה לעובדים; קיום שיחות אישיות הנוגעות להתארגנות והשלכותיה, וככל הנראה אף החתמת עובדים על מכתב בנוסח אחיד ביחס להצטרפותם, או אי הצטרפותם, לאירגון העובדים.

משה: מה זה לא מכוסים? אלי: מה זה אומר? ברגע שאתה מבקש להתנתק מהגוף הגדול הזה, מההסתדרות החדשה ותהיה לך בעיה עם אלי מסלולים, יש לכם שתי אופציות מה לעשות, או לפנות להסתדרות החדשה מה שהיית עכשיו אמור לעשות, יש לי בעיה עם העסיק שתכלס בהסכם העבודה הקבוצי שלא מקיים את ההסכם, או. קי? ללכת לעורך דין פרטי ולשלם מה שצריך לשלם ולגשת ולתבוע אותי בבית משפט, נכון? משה: או.קי. אלי: פה אתה ויתרת על ההסתדרות החדשה כי ה, אתה מבין מה אני אומר לך? משה: אבל אני עכשיו מצטרף, אלי: אתה ויתרת על זה. משה: אני מצטרף להסתדרות ה, להסתדרות.

בסיטואציה של התארגנות חדשה טרם חתימת הסכם קבוצי ראשון, בה נטען על ידי המעסיק לאובדן יציגות לאחר שזו הוכרה - על המעסיק הנטל להוכיח כי פעל בתום לב; לא הפר את חובתו שלא להתערב בהתארגנות; הארוע שגרם לו לפקפק ביציגות לא נבע מפעולה במישרין או בעקיפין מטעמו כנגד ההתארגנות; וביטולי חברות באירגון, ככל שהיו כאלו, לא נבעו מלחץ או השפעה אסורים מטעמו.

...

בנסיבות העניין, ולאור מכלול השיקולים שפורטו, מצאנו כי על כל אחת מן המשיבות לפצות את המבקשים בסך 25,000 ₪.

עם זאת, כאשר פועל המעסיק בתום לב, אינו מתערב בהליכי ההתארגנות, ומתעורר חשש סביר לפיו הארגון אינו יציג עוד, רשאי המעסיק לפנות לארגון בבקשה לנתונים עדכניים: "לסיכום ההיבט העקרוני - לא מצאנו לנכון לקבוע תקופת "יציבות ארגונית", במהלכה אסור למעסיק לעורר מחדש את מעמדו של ארגון עובדים שהוכר כיציג, בסיטואציה בה קיים במקום העבודה ארגון עובדים אחד בלבד.

סיכומו של דבר, הבקשה מתקבלת כדלהלן: ניתן בזאת סעד הצהרתי, לפיו ההסתדרות הלאומית היא הארגון היציג בקרב עובדי המשיבות.

משהוצא צו ההרחבה להסכם הקבוצי רק ביום 21.6.09, כתשעה ימים לפני סיום העסקת התובע על ידי הנתבעת הרי שבכל הנוגע לזכויות התובע בתקופת עבודתו חלות הוראות צו ההרחבה מיום 25.9.73.

לדבריה, התובע כלל לא טרח להזכיר בתביעתו את חתימתו על כתב הסילוק ואף לא את הסכום ששולם לו. הנתבעת גורסת כי התובע נפגש עם נציגת הנתבעת וכי במסגרת זו קרא התובע את כתב הויתור, הבינו וחתם עליו מבלי שהופעל עליו לחץ מצד הנתבעת וכאשר הוא מודע לזכויות המגיעות לו. מנגד טוען התובע, כי כתב הויתור לא הוקרא לו ולא הוסבר לו, וכל שנאמר לו הוא כי עליו לחתום על המסמך כתנאי לקבלת הכסף המגיע לו. לטענתו, בשל מצוקתו הכלכלית חתם על כתב הויתור וזאת מבלי שהבין כי בעתיד יהא מנוע מלתבוע את הנתבעת בגין יתר הכספים שהיא חבה לו. הלכה פסוקה היא כי בית הדין יצמצם את המקרים שבהם יינתן תוקף לכתב ויתור וכי בבואו לבחון את כתב הויתור, יבדוק בית הדין האם מבהיר המסמך במפורש מהן הזכויות שעליהן מוותר העובד, האם הזכויות היו ידועות לעובד והאם נימסר לעובד חשבון ברור ומובן של כל הסכומים שקבל בטרם חתם על כתב הויתור (ראו דב"ע לא/3-22 ליפוט - קסטנר, פד"ע ג' 215, 217 (1972); דב"ע לג/3-12 ציבוטרו - אטלקה, פד"ע ד' 173, 177 (1972); דב"ע מז/3-140 כיתן בע"מ - חיות, פד"ע יט' 489, 493-492 (1988)).

(עמ' 8 שורות 18-27לפרוטוקול; ההדגשות שלי - י.א.ש) ובעדות הגב' אלבז: "ש. את החתמת את התובע על נ/5.

על מנת לממש אחריות זו של מעסיקים נקבע במקרים רבים כאלה, בהסכם קבוצי או בצו הרחבה, כי המעסיק חייב להפריש כספים לקרן פנסיה עבור העובד.

בעדותה ציינה הגב' אבוטבול כי היא זו שקלטה את התובע לעבודה, והחתימה אותו על ההסכמים.

...

אחרית דבר לאור כל האמור, תשלם הנתבעת לתובע כדלקמן: א. פיצויי פיטורים בסך של 2,142.5 ₪.

תביעות התובע לתשלום השלמת שכר בחופשות, דמי נסיעות, דמי אש"ל, תוספת ותק, ופיצוי בגין העדר שימוע, בגין אי מתן הודעה מוקדמת ובגין אי מתן הודעה לעובד - נדחות.

הודעת הקיזוז של הנתבעת נדחית אף היא.

מן הכלל אל הפרט האם המפעל בנצרת עילית מהוה יחידת מקוח עצמאית? תחילה, נבהיר כי חוק הסכמים קבוציים אינו מגדיר את המושג "יחידת מקוח", אלא קובע אך את הכללים אשר בהתקיימם יוכר ארגון עובדים כארגון יציג הרשאי לחתום על הסכם קבוצי.

סעיף 2 לחוק מגדיר "הסכם קבוצי מיוחד" כהסכם "בין מעביד או ארגון מעבידים המייצג את המעביד לבין ארגון העובדים היציג של העובדים שעליהם יחול ההסכם". סעיף 3 לחוק מגדיר "ארגון עובדים" לעניין הסכם קבוצי מיוחד כ- "ארגון העובדים שעם חבריו נימנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובילבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם". בענייננו ועל מנת לבחון קיומה של יחידת מקוח, עלינו לבחון את מכלול מאפייני ההעסקה של עובדי המפעל בנצרת עילית וזאת הן על בסיס האינטרסים המשותפים המיוחדים של העובדים במפעל והן על בסיס האנטרס האירגוני ניהולי.

בבקשת הצד, ההסתדרות טענה להפעלת לחץ אסור על עובדים, צרפה רשימה של העובדים שהצטרפו להסתדרות, ובניהם עלה גם שמה של גב' ויקטוריה ודרניקון.

מנגד, לא מצאנו מקום להיתחשב בטפסי ביטול החברות בהסתדרות, עליהם הוחתמו העובדים על ידי גורמים מטעם המשיבה, כך שטפסי הביטול ולפחות חלקם, הנם תוצר של פעילות ולחצים פסולים מצד המשיבה – המאיינים את הוולנטריות.

המעסיק לא ינצל כוחו בהפעלת לחץ על העובדים, בכפיה, בהפחדות או באיומים בפיטורים, או בפיטורים, בגין התארגנותם, לא ינקוט בהליכי פיטורים כלפי חברי ועד וכלפי פעילים בהתארגנות הראשונית, לא ינקוט בפעולות העברה מתפקיד, בהתנכלות, בהליכים משמעתיים או בסגירת מיפעל, ולא יפלה בין העובדים על רקע התאגדותם באירגון עובדים או פעילותם בו. נקיטת המעסיק באמצעים של הפחדה, כפיה או השפעה בלתי ראויה ביחסי עבודה קבוציים, במישרין או בעקיפין, משמעותה הפעלת לחץ מצד המעסיק לשם השפעה על החלטת העובד אם להתארגן אם לאו, ובאיזה ארגון עובדים.

עוד נדגיש שוב, באשר לנטל המוטל על המעסיק, את שנקבע בעיניין פלאפון: "יא. פעולות המעסיק, במעשה או בהתבטאות, כלפי עובדים פעילים בהתארגנות, בנוגע לסיום יחסי עבודה או המשפיעות על תנאי עבודתם, מקימות חזקה לשיקולים שאינם עניינים, ומטילות נטל מוגבר על המעסיק לשכנע אחרת.

...

מצאנו שהתנהלותה הייתה לקויה.

לאחר שעיינו בפסק הדין ובשים לב לתוצאה אליה הגענו ומאחר ועל פסק הדין הנ"ל הוגש ערעור לבית הדין הארצי, לא מצאנו מקום להרחיב בעניין זה. סוף דבר בקשת הצד מתקבלת.

המשיבה תשלם להסתדרות, בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, פיצוי בסך של 75,000 ₪ בגין פגיעה בזכות ההתארגנות.

בעיניין הלחץ הנטען שהופעל על המחלקים, טענה הנתבעת כי כל עובדי הדואר והמנהלים נדרשים לעמוד ביעדים המוצבים ובאיכות שירות גבוהה, אולם אין משמעות הדבר כי הם רשאים לזייף את חתימות הנמענים על מנת לעמוד ביעדי מסירה גבוהים.

סעיף 33י' לחוק הסכמים קבוציים, תשי"ז – 1957 שכותרתו "איסור פגיעה בעובד לעניין חברות או פעילות בועד עובדים או באירגון עובדים" קובע כך: "(א) מעסיק לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד מאלה:

גם טענתו של התובע לפיה החתים את העובדים על "עצומה" אשר עוררה את חמתה של הנתבעת והובילה להחלטתה לערוך לו בירור משמעתי ולהתנכל לו, לא הוכחה: "ש. מתי החתמת את העובדים על העצומה?

אולם, מעדותו של התובע עלה כי באופן אבסורדי דוקא התפקיד בו הוצב בפועל, כפקיד מיון לילה, הצריך מידה מוגברת של אמון, וכדבריו: "אני קבלתי מפתח ממנהל משמרת והייתי מגיע הראשון, פותח את הסניף, מנטרל את האזעקה וניכנס. הייתה לי גישה לכל הסניף ולכל דבר ומסמך בסניף, ולא היה כל חשש מצדם של הממונים עלי לתת לי גישה חופשית לסניף" (סעיף 9.6 לתצהירו).

בנסיבות המתוארות, סברנו כי הפצוי הראוי הוא בגובה 3 משכורות, קרי 15,123 ש"ח. פיצוי בגין העסקה בלילה התובע טען כי הנתבעת פעלה בחוסר תום לב וכחלק מהתנכלותה כלפיו, בכך שהתעקשה להעסיקו במשמרות לילה בלבד, וזאת בנגוד להוראות סעיף 22 לחוק שעות עבודה ומנוחה, ועל כן, עתר לחייבה בתשלום פיצוי בסך 25,000 ש"ח. הנתבעת טענה כי שיבוץ התובע כפקיד מיון לילה היה זמני, עד לסיום הליכי המשמעת שהתנהלו כנגדו ובנוסף טענה כי העסקת פקידי מיון הלילה בדואר נעשית בהתאם להוראות ההסכמים הקבוציים החלים בה. כמו כן טענה כי התובע סירב לעבוד בתפקיד זה ועל כן, בפועל, עבד במשמרות לילה במשך חודש אחד בלבד, כך שממילא לא מגיע לו כל פיצוי בגין רכיב זה. הגם שסברנו כי הנתבעת לא עשתה די מאמצים למצוא לתובע תפקיד אחר מלבד עבודת מיון לילה, כפי שפורט בהרחבה לעיל, ההעסקה בנתבעת במשמרות לילה הוסדרה בהסכמים הקבוציים החלים עליה והיא אינה מנוגדת להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.

...

משכך, התביעה ברכיב זה – נדחית.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.

בהתאם לכך, תשלם הנתבעת לתובע, תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין אליה, את הסכומים הבאים: סך של 27,726 ש"ח בגין אי תשלום שכר בחודשים פברואר – יולי 2013 בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 12.7.13 ועד למועד התשלום בפועל.