חוקת העבודה למוסדות ההסתדרות: עובד קבוע

הנתבעת הסתמכה על הוראת סעיף 24 לפרק השנים-עשר לחוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות, שם נקבע כך: "בדיקה רפואית לעובד קבוע - 24. מוסד יהיה רשאי לשלוח עובד לבדיקות רפואיות לקביעת כושרו להמשיך בעבודה"[footnoteRef:118].

...

מנגד, הנתבעת התכחשה לכלל טענות התובעת, וטענה כי דין התביעה להידחות במלואה.

] "פיצוי בגין אי מתן אישור העסקה –סעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות קובע, כי מעסיק ייתן לעובדו, בסיום העבודה, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה. הפרת סעיף 8 לחוק אינה מזכה בפיצוי כספי בגין אי מתן אישור העסקה, אלא קובעת קנס פלילי אשר אופן חישובו מעוגן בתקנות העבירות המנהליות (קנס מינהלי- אישור לעובד על תקופת עבודתו), תשס"ב-2002. החוק אינו מקנה סמכות לפסוק פיצוי כספי בהליך אזרחי בגין הפרת ההוראה ליתן אישור על תקופת ההעסקה. כך גם, ככל שהתובע מבקש פיצוי מכח הפרת חובה חקוקה, התובע לא הצביע על הנזק שנגרם לו כתוצאה מאי מתן אישור העסקה. לפיכך, התביעה לפיצוי בגין אי מתן אישור על תקופת העבודה נדחית." לסיכום – עילת התביעה למתן פיצוי בגין אי-מתן אישור על תקופת העסקה דינה להידחות במלואה.

סוף דבר לסיכום – לאור כל האמור לעיל, תביעתה של התובעת דינה להידחות במלואה, ביחס לכלל רכיבי התביעה.

על כן, אנו קובעים בזאת כי התובעת תישא בהוצאות הנתבעת בסך של 5,000 ₪.

המבקשת טוענת שהמשיבה פתחה את ההליך כהליך משמעתי שבו עומד על הפרק אמצעי משמעת חמור – פיטורי עובד הוראה קבוע – אך המשיבה עשתה "זיגזג" בתוך ההליך והגיעה למסקנה שונה לחלוטין מזו שפתחה בה – אי עמידה בתקופת ניסיון, והכל, לאחר שתגובת המבקשת לשימוע הבהיר למשיבה שהדרך בה נקטה – ייזום פיטורי המבקשת – לא תצלח, לנוכח טענותיה בתגובתה.

ככל שהמסקנה היא שאכן חלות הוראות חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות, על הליכי משמעת של עובדת הוראה במשיבה, כפי שטענה המשיבה, שעל פיהן המעסיקים שעליהם החוקר פועלים בעינייני משמעת על פי הנהוג אצלם – הרי שהמשיבה גילתה, לפחות בעיניין שהזכירה בתגובתה מיום 23.6.23, כי בירור משמעתי כנגד עובד הוראה נעשה לכאורה על פי דרישת "הרגולטור", קרי – משרד החינוך, דבר שלא נעשה בעיניינה של המבקשת.

...

הנימוקים להחלטה שלא להמשיך את תפקידה של המבקשת כסגנית מנהל בשנת הנסיון הראשונה פורטו כך: "לצורך קבלת הכרעה לגבי נסיבות האירוע, קרי: האם אכן מעשייך במסגרת האירוע עולים כדי פגיעה בפרטיות (במובן המשמעתי של הדברים – שבנו ועיינו במידע המצוי בידינו בעניין זה כמתואר בסעיף 6, וכמו כן עיינו באופן יסודי ומדוקדק בטענותייך באשר לנסיבות האירוע, הן במסגרת תטענותייך במכתב והן בתגובה (להלן: "גרסתך לאירוע"), ומצאנו כי קיימים פערים וסתירות בין גרסתך לאירוע כפי שתואר על ידך במכתב ובין גרסתך בתגובה, שיפורטו להלן: תיאורך את האירוע במכתב 1: "...לפני תקופה קצרה נתוודעתי, על דרך המקרה בלבד, לפרסומים מכפישים .. פרסומים כאלו אשר יש בהם כדי לבקוע בקיעים בטוהר מידותיי... שפורסמו בקבוצת ווטס אפ בה חברת 3 רכזות ביה"ס...". לצורך שלמות התמונה העובדתית יוער כי כשם שאני נתוודעתי לפרסומים אלו כך נתוודעו גורמים רבים אחרים ולאחר שחברי הקבוצה כאמור הותיר את חשבון הקבוצה פתוח במחשבי בית הספר המשמשים את כלל המורים חוברי ההנהלה".

דין בקשה זו להידחות, שכן הבקשה כוללת טיעון לפגם בשל אי שיתופו של משרד החינוך בהליך.

בקשה זו נדחית, שכן אינה צריכה להכרעה בבקשה.

ככל שהמסקנה היא שאכן חלות הוראות חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות, על הליכי משמעת של עובדת הוראה במשיבה, כפי שטענה המשיבה, שעל פיהן המעסיקים שעליהם החוקר פועלים בענייני משמעת על פי הנהוג אצלם – הרי שהמשיבה גילתה, לפחות בעניין שהזכירה בתגובתה מיום 23.6.23, כי בירור משמעתי כנגד עובד הוראה נעשה לכאורה על פי דרישת "הרגולטור", קרי – משרד החינוך, דבר שלא נעשה בעניינה של המבקשת.

בית הדין שם אבחן בין עניין ירחמיאל בו כאמור שולמה פנסיה מכוח הסדר קבוצי, חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות שבה קיים הסדר פנסיה מקיף באמצעות קג"מ, נסיבות בהם פרישה אינה פיטורים המזכים בתשלום פצויי פיטורים, לבין המקרה שלפניו שבו לא הוכח כי ביטוח מנהלים הנו הסדר פנסיה מקיף אשר שוויו אינו נופל מזה של תוכנית הפנסיה התקציבית אצל אותו מעסיק.

בהתאם, לא שוכנענו כי הוסכם על מתכונת היתחשבנות אחרת מזו שקבועה בפוליסה.

...

התובע טען בראש ובראשונה כי דין הטענה לדחייה היות שמדובר בטענה עובדתית שהייתה אמורה להיות מועלית מלכתחילה, וכי בשום שלב לאורך ניהול ההליך עד להגשת תצהיר הנתבעת, וקודם לו לא הייתה כל מחלוקת כי הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.

טרם סיום ראינו לנכון להעיר בבחינת שלא יצא הנייר חסר, כי נדחית אף טענת הנתבעת כי בנסיבות בהן לא נמשכו הכספים מן הפוליסה, אלא משולמים כקצבה, אין משמעות להוראות שעניינם בתשלום פיצויים משום שאין עסקינן בתשלומם כלל.

סוף דבר התביעה מתקבלת.

הנתבעת תשלם לתובע סך של 81,468 ₪ בגין השלמת פיצויי פיטורים בתוספת הצמדה וריבית מיום 1.9.16 ועד לתשלום בפועל.

לעומתה, הציגה הנתבעת הסדר ספציפי הקבוע בהסכם קבוצי שנחתם בין הנתבעת להר"י ביום 4.9.200, בו נקבע, בסעיף 8, כך (הדגשה הוספה-י.כ.) - "בהתייחס להוראות סעיף 14 לחוק פצויי פיטורין, התשכ"ג – 1963 יחול ההסדר הנוהג בכללית בהתייחס להעברת כספי הפיצויים לקרן הפנסיה, כפי שהוא נוהג במיטבית, היינו הכספים המועברים לקרן הפנסיה החלופית בגין פצויי פיטורים יבואו על חשבון פצויי פיטורים וכפי שהסדר זה ישתנה מעת לעת לגבי מיטבית". מעמדה הנורמטיבי של חוקת העבודה, לעומת מעמדם הנורמטיבי של הסכמים קבוציים אחרים בסקטור הרופאים, נדונו, בין היתר, בסעיף 21 לפסק דינה של השופטת בדימוס נילי ארד ע"ע 1417/02 שירותי בריאות כללית נ' ד"ר שמואל פרידלנד, לט(2004) 8 (2003), בו נקבע כך (הדגשה הוספה-י.כ.) - "חוקת העבודה היא הסדר קבוצי חד-צדדי, המסדיר את יחסי העבודה של כלל עובדי הקופה. אין היא באה תחת הסדרים מיוחדים שנקבעו בהסכם קבוצי שנקבע בין ההסתדרות המקצועית, שהיא יחידת המיקוח, והגוף היציג של העובדים במוסד – ולענייננו הר"י . משכך הוא, מחייבת פרשנות תכליתית של ההסכמים, בכלל, ושל ההוראה בסעיף 11.4 להסכם 91', בפרט, את העדפתן של ההוראות הספציפיות שבהסכמים הקבוציים המיוחדים לרופאים, על פני הוראות כלליות שבחוקת העבודה, החלות על עובדי הקופה". בהתאם, נקבע, כי על עבודתם של רופאים ועל תנאי העסקתם בבתי החולים של קופת החולים חלות ההוראות שבהסכמים הקבוציים המיוחדים, ולא אלה שבחוקת העבודה.

...

לעניין זה ראו את הודעת המייל ששלח פרופ' זלוטניק לתובעת ביום 11.3.18 (נ/6) בה כתב – "כידוע לך, הסרתי עבודתך בחדר ניתוח וכתוצאה מכך כמובן גם תורנויות בחדר ניתוח. כמו בחודש פברואר ביקשתי מד"ר יאנה ציבולה לשבץ לך ססיות מתמחים בחדר התאוששות ואשפוז יום על מנת לא לפגוע בהכנסות שלך בתקופה לפני פיטוריך". לפני סיום נציין, כי משלא נתבע כל סעד בגין הליך הפיטורים, ובכלל זה לא נטענה טענה בנוגע לירידה בשכר בגין אי שיבוץ לתורנות (במסגרת טיעון בדבר הרעת תנאים) לא מצאנו מקום לדון בגובה השכר ששולם לתובעת עבור תורנויות או השוואתו לשכר ששולם עבור ססיות.

משהגענו למסקנה כי ההחלטה שלא לשבץ לתורנויות היא חלק מהפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת והיא נבעה משיקולים עניינים, הרי שיש לדחות את התביעה ברכיב זה. לאור האמור, התביעה לפיצוי בגין אי שיבוץ לתורנויות, נדחית אף היא.

סוף דבר – התביעה נדחית על שני רכיביה.

מנגנון הטיפול "בנושאים בתקנון שלא נקבע להם מנגנון כמפורט בסעיפים 5.1 – 5.2 להסכם" – בכך עוסק סעיף 5.3 להסכם, שבו ציינו הצדדים כך: "מסכימים הצדדים כי, הועדה הפריטטית המשותפת לצדדים בהתאם לתקנון העבודה תהיה בהרכב של סמנכ"ל משאבי אנוש ויו"ר ועד העובדים. הועדה הפריטטית תקבל החלטתה בתוך 7 ימי עבודה. בכל מקום בו תדרש הכרעת בורר, יועבר העניין להכרעת בורר מוסכם. הבורר יהיה שופט בית הדין לעבודה בדימוס אשר ייבחר על-ידי הצדדים. בהיעדר הסכמה, ייקבע הבורר על-ידי בית הדין האיזורי לעבודה בתל אביב. הבורר יקבע ויכריע בנושא לאחר שמיעת כל הצדדים, בתוך 14 ימים והחלטתו תחייב את הצדדים. מוסכם כי הבורר לא יהיה כפוף לדיני ראיות ולסדר דין מהותי.". פרק ד' להסכם המשמעת והפיטורים כותרתו "מעילה באמון, מעילה בתפקיד או חשד לעבירה פלילית", וכך נכתב בו בסעיף 15: "בעילה של מעילה באמון, מעילה בתפקיד, או חשד לעבירה פלילית מסוג פשע בכל מקום שהוא או חשד לעבירה פלילית כלשהיא בעבודה או בקשר עם העבודה, תחול הוראת סעיף 3 לפרק 16 לחוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות בניסוחו ובפרשנותו דהיום.". קיים קושי להבין את מלוא ההסדר הקבוע בפרק ד' להסכם, מאחר שהנתבעת בחרה להציג את הסכם המשמעת והפיטורים, אך לא הניחה לפנינו את הוראות סעיף 3 לפרק 16 לחוקת העבודה של מוסדות ההסתדרות (להלן: "חוקת העבודה"), "בניסוחו היום" או בכלל.

...

כאמור, מדובר במעסיקה גדולה במיוחד, אשר מעסיקה אלפי עובדים ומרכזת כוח, ומקובלת עלינו טענת התובע כי התנהלותה אינה מתיישבת עם המצופה מארגון גדול כדוגמתה, שבו גם קיים ארגון עובדים והסכמים קיבוציים.

לאור כל האמור לעיל, אנו מעמידים את הפיצוי בעד נזק לא ממוני, על סך של 130,000 ₪.

סוף דבר לאור כל האמור לעיל, התביעה מתקבלת כך שאנו קובעים כי התובע פוטר שלא כדין, בחוסר תום לב ובחוסר הגינות, ללא עילה, ומחייבים את הנתבעת לשלם לתובע, תוך 30 ימים מיום קבלת פסק הדין, את הסכומים הבאים: · סך של 25,413 ₪ בגין פיצוי בעד נזק ממוני, אשר יישא הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 15/11/2020 ועד ליום התשלום המלא בפועל.