חוק שוויון זכויות לא חל על פיטורי עובדת בהריון

סעיף 2(א) לחוק שויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, קובע כי חל איסור על מעסיק להפלות בין עובדיו מחמת עילות שונות, כדלקמן: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, .... הריון, ..., בכל אחד מאלה: ... (5) פיטורים או פצויי פיטורים ...". סעיף 9(א) לחוק קובע את נטל ההוכחה כדלקמן: "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בנגוד להוראות סעיף 2 – ... לעניין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". בית הדין הארצי הסביר את מהות ההוראה: "מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד, אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי היתנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד ... רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שויון ההזדמנויות".[footnoteRef:11] [11: ע"ע (ארצי) 627/06 מורי נ' מ.ד.פילו בע"מ, מיום 16.3.2008.

אין מחלוקת כי התובעת עבדה פחות משישה חודשים ולכן הוראות חוק עבודת נשים אינן חלות והתובעת אינה זכאית לפצוי מכוח חוק זה. עם זאת, שעה שמצאנו כי הנתבעת פעלה בנגוד להוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה, יש לבחון מהו הנזק הממוני שניגרם לתובעת ומהו החלק אשר יש לייחס להפליה הפסולה, שכן נפסק כי במקרים בהם השיקול המפלה היה השיקול המרכזי, יש לפצות את העובדת עבור התקופה בה נימנע ממנה לעבוד עד מועד הלידה, הפסדי דמי לידה ככל שהוכח וכן שכר עבודה עבור התקופה המוגנת לאחר חופשת הלידה, בכפוף לחובת הקטנת הנזק.

...

לאחר ששקלנו את מכלול הנסיבות על פי אמות המידה שנקבעו בפסיקה לעניין גובה הפיצוי שיש לפסוק לפי הוראת חוק זו,[footnoteRef:35] תשלם הנתבעת לתובעת סך של 1,000 ₪ בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודתה.

] סוף דבר על יסוד האמור לעיל, התביעה מתקבלת בחלקה, והתובעת זכאית לסכומים הבאים: הפסדי שכר – 14,180 ₪ פיצוי בגין נזק לא ממוני – 20,000 ₪ פיצוי בגין פגמים שנפלו בשימוע – 5,000 ₪ פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות פנסיוניות – 7,182 ₪ פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד – 1,000 ₪ פדיון חופשה – 1,094 ₪ לסכומים האמורים יצטרפו הפרשי ריבית והצמדה מיום 5.10.2016 ועד למועד התשלום בפועל.

באשר להוצאות, מחד תביעתה של התובעת היתה מוצדקת בכל הנוגע לטענותיה בדבר פיטוריה ובדבר ההפליה, ומאידך יש לשקול את הפער המשמעותי בין הסכומים שנדרשו על ידה לבין אלו שנפסקו בסופו של יום וכן את הכפילות בין הסעדים שנדרשו בגין נזק לא ממוני ובגין עוגמת נפש וחוסר תום לב. לכן, תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט בגין האגרה ששולמה בסך 1,600 ₪ וכן הוצאות שכ"ט עו"ד בסך 3,000 ₪, אשר ישולמו תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, אחרת יישאו הפרשי ריבית והצמדה ממועד קבלת פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.

דיון והכרעה חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה ראשית, נפנה לידון בטענה המקדמית, לפיה משסעדי כתב התביעה יונקים חיותם מהוראות החוק מחד והיות ואין חולק כי אין תחולה לחוק בעינינו, משהנתבע לא העסיק שישה עובדים בזמנים הרלוואנטיים מאידך, אין מקום להדרש לטענות התובעת ויש לדחות את התביעה על הסף.

גם אם היתה הצדקה עניינית כלשהיא לפיטוריו של העובד, ואחד השיקולים שלקח המעביד בחשבון במסגרת מכלול השיקולים המלא היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה על פי אחת מהעילות המופיעות בסעיף 2 לחוק, יש בכך משום הפרה של חוק שויון ההזדמנויות המקימה זכות לפצוי עבור העובד.

(ההדגשות שלי – י.ז.ג) לאור האמור לעיל ומשקבענו, כי הוראות החוק אינן חלות בעניננו, דוחים אנו את טענת התובעת (ר' סעיף 42 לסיכומיה), כי די בהעלאתה של הטענה לפיה לא נפל כל פגם בעבודתה בכדי להעביר את הנטל לפתחו של הנתבע אשר יידרש להוכיח כי פיטרה שלא בשל הריונה, משסוגיה זו של העברת הנטל נקבעה בחוק אשר כזכור אינו חל על העובדות נשוא תביעה זו שבפנינו.

...

הקדמה טרם נפתח בהרצאת טענות הצדדים ראוי לציין כי הנתבע טען, שיש לדחות את התביעה על הסף מחמת העדר עילה מאחר והתביעה מבוססת על עילה אחת בלבד מכוחו של חוק שיויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן - "החוק") אלא שהוראות חוק זה אינן חלות עליו משהוא מעסיק פחות משישה עובדים.

איננו מקבלים את גרסתה כי פיטוריה נעשו בשל הריונה וקובעים כי חוסר המקצועיות שייחס הנתבע לתובעת, העובדה שלא ביצעה חלק מן המטלות שהוטלו עליה, נעדרה ולא טרחה להודיע על כך, הם שעמדו בבסיס פיטוריה.

לאור כל האמור לעיל, התביעה נדחית על כל רכיביה.

משהגענו למסקנה כי התובעת לא פוטרה מחמת הריונה וכי הנתבע לא ידע על הריונה עת החליט לפטרה אין אנו מוצאים טעם להמשיך ולדון בטענות הצדדים באשר לסעדים שנתבעו וכן בשאלה אילו סעדים ניתן לקבל מכוחו של עקרון השוויון.

בגין כל האמור תבעה המערערת מהמשיבות פיצוי בסך של 138,412 ש"ח. אופוס הגישה כתב הגנה במסגרתו העלתה את הטענות שלהלן: למערערת שולמו מלוא הזכויות עבור התקופה שיעבדה אצלה; המערערת קיבלה הסבר בשפתה על תנאי העבודה; המערערת כלל לא פוטרה, אלא סירבה להגיע לעבודה החלופית שהוצעה לה ולכן אינה זכאית לזכויות הנגזרות מכך; אופוס לא ידעה ולא יכולה הייתה לדעת על הריונה של המערערת; מאחר שאין קשר בין סיום העסקתה של המערערת - שנעשה ביוזמתה - לבין היותה בהריון באותה עת, הרי שאופוס לא הפרה את חוק עבודת נשים או את חוק שויון הזדמנויות בעבודה; לא חל על העסקתה של המערערת כל הסכם קבוצי או צו הרחבה אחר למעט ההסכם הקבוצי הכללי שנחתם בין ארגון חברות לאספקת שירותי משאבי אנוש בישראל והאיגוד הארצי של חברות למשאבי אנוש שליד איגוד לשכות המסחר, לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה והסתדרות העובדים הלאומית שהורחב בצו הרחבה (7003/2004) (להלן: ההסכם הקבוצי הכללי בענף כוח האדם).

...

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים בעניין זה הגענו לכלל מסקנה כי דין הערעור בסוגיה זו להידחות שכן מדובר בקביעה עובדתית בה, כמפורט לעיל, ערכאת הערעור אינה נוטה להתערב.

מאחר שאלו הם פני הדברים, ומאחר שלא מצאנו בטענות המערערת כל טעם המצדיק חריגה מכלל זה, אין מקום להתערבותנו בשיעור ההוצאות לזכות אוצר המדינה בו חויבה המערערת.

סוף דבר נוכח האמור לעיל, הערעור נדחה.

בנוסף, התובעת לא זכאית לפצוי בהתאם לחוק עבודת נשים ו/או בהתאם לחוק השויון מאחר שיצאה לחופשת לידה ולא שבה ממנה.

בעניינינו, אנו קובעים כי התובעת יצאה לחופשת לידה ביום 23.3.2017 וכי הוראות חוק עבודת נשים לא חלות על התובעת ופיטוריה הלכאוריים לא היו טעונים היתר לפי סעיף 9 לחוק עבודת נשים.

בית הדין הארצי קבע בפרשת ארביב: "ראוי לעניין זה להדגיש, כי האיסור על הפליית אשה בפיטורים מטעמי היריון והורות איננו תולדה של הוראות חוק שיויון הזדמנויות, ואין בית הדין נזקק להוראות חוק שיויון הזדמנויות, כדי לקבוע את הפסול שבמעשה ההפליה ... הינה כי כן האיסור על הפלייה מחמת הריון חל גם במקום בו לא חל חוק שויון ההזדמנויות. הפלייה מחמת היריון הנה בבחינת קיום של חוזה עבודה שלא בתום לב". ע"ע 363/07 שרונה ארביב - פואמיקס בע"מ, [פורסם בנבו] ניתן ביום 26.5.10.

לפיכך ניתן לקבוע כי גם אם התובעת הביאה ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטוריה מחמת הריונה, הרי שהנתבעת הראתה שלא עמדו בפניה שיקולים הנגועים בהפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק השויון.

...

אי מתן הודעה מוקדמת בנסיבות המצערות של התובעת, אשר בעטיין היא ילדה פג בלידה מוקדמת, ולאחר שקבענו כי התובעת לא פוטרה מחמת הריונה לא מצאנו כדי לקבוע כי מי מהצדדים זכאי לפיצוי בגין רכיב זה. פיצוי בגין עגמת נפש כבר נקבע כי: "ההלכה הינה כי רק במקרים קשים וחריגים יפסוק בית הדין פיצוי בגין עוגמת נפש "באשר מטבע הדברים כרוכים פיטורים תוך הפרה חוזית בעוגמת נפש ובתסכול..."" ( ע"ע (ארצי) 110/07 פרדי ברבי נ' יוסי ברבי, [פורסם בנבו] ( 1.9.2008).

התביעה ברכיב זה נדחית אפוא אף היא.

· באשר ליתר הרכיבים: בגין פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ועגמת נפש, התביעה נדחית ביחס לעניינים אלו.

התובעת עותרת לסעדים שונים בשל פיטוריה על פי הוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") ופצוי לפי חוק שויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שויון הזדמנויות") וכן לזכויות סוציאליות הנובעות מתקופת עבודתה ומנסיבות סיומה.

עוד לטענתה בשורה של פסקי דין נקבע כי על הנתבעת 1 לא חל צו ההרחבה בענף הניקיון והתובעת אף זנחה טענה זו. התשתית הנורמאטיבית- חוק עבודת נשים סעיף 9 לחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בהיריון ללא היתר.

...

סוף דבר על הנתבעות 1 ו-2, יחד ולחוד לשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן: סך של 13,893 ₪ עבור פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים.

לחילופין, ככל שיש קושי מעשי לעשות כן הנתבעות ישלמו ישירות לתובעת סך של 2,222 ₪ (כמפורט בסעיפים 49-50 לפסק הדין, לרבות לעניין המועדים לתשלום).

הנתבעות תשלמנה את הסכומים האמורים בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין, אחרת הם יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה ועד התשלום המלא בפועל.