חוזה יועצים המעלה שאלת יחסי עובד-מעביד

האם היתקיימו יחסי עבודה בין הצדדים? כאמור, התובע החל את צעדיו הראשונים במקצוע השמאות כמתמחה שכיר בנתבעת ועבד בה כשמאי יועץ עצמאי משך כ- 9 שנים.

ש: כששאלת התיק הזה, זו שאלת יחסי עובד ומעביד, אתה לא חושב או כשהכנת את התצהיר, את כתב ההגנה, אתה לא חשבת שזה רלוואנטי לעשות בדיקה אחורנית? ת: לא".

לכן, הנתבעת לא הציגה נתונים ביחס לאף שמאי שהועסק אצלה פרט לשמאית אחת בשם מיכל, אשר ביחס אליה צורף חוזה העסקה מ-1.1.17 (צורף לסיכומי הנתבעת).

בעיניין זה טען התובע בסיכומי התשובה שלו כך – "בשנת עבודתה הראשונה של גב' מימון כשמאית מוסמכת בנתבעת (החל מיום 1.1.17) עמד שכרה לביטוח לאומי על סך של 13,750 ₪ (הכולל דמי נסיעות בסך 550 ₪). לסכום זה מתווסף סך של 1,975 ₪ בגין הפרשת מעביד לגמל (אשר דומה כי הנו כולל אף את ההפרשה ברכיב קה"ל), ברכיב פצויי הפיטורים הופרש סכום של 1,099 ₪ ובגין ביטוח לאומי שולם הסך 769 ₪. כמו כן יש להוסיף סכום של 644.54 ₪ בגין צבירת ימי חופשה חודשית. בנוסף לכך, בשנה זו שולמו לגב' שני תשלומים בגין דמי הבראה (בחודש 2/17 שולם הסך 2,268 ₪ ובחודש 8/17 שולם 2,646 ₪), אשר בממוצע בחודש הנם 409.5 ₪. מכאן כי עלות שכרה של גב' מימון לחודש זה הייתה 18,648 ₪ וזאת מבלי להביא בחשבון את זכאותה של גב' מימון לימי מחלה, ומבלי להביא בחשבון את הקף משרתה בפועל אשר היה נמוך בהרבה מהקף משרה חלקית: בחודש 1/17 עבדה גב' מימון 184 שעות; בחודש 2/17 עבדה 152 שעות; בחודש 3/17 עבדה 168 שעות; בחודש 4/17 עבדה 128 שעות; בחודש 5/17 עבדה 144 שעות... בחודש 12/17 עבדה 152 שעות. בתירגום למישרה מלאה הרי שעלות שכרה של גב' מימון עולה בהרבה על הסכום האמור. כאמור, בחודש 2/18 יצאה גב' מימון לחופשת לידה. זכויותיה בתקופת חופשת הלידה חושבו על בסיס שכר של 14,700 ₪. בחודש 10/18 שבה גב' מימון מחופשת לידה. שכרה לביטוח לאומי הועלה ועמד על סך של 15,250 ₪ (הכולל תשלום בגין נסיעות בסך 550 ₪). לסכום זה מתווסף הסך 2,180 ₪ בגין הפרשות מעביד לגמל (ודומה כי אף לקרן הישתלמות), סכום של 1,224 ₪ בגין הפרשות ברכיב פצויי פיטורים, סכום של 902.78 ₪ בגין תשלום מעביד לביטוח לאומי, וכן 714 ₪ בגין צבירת חופשה. הינה כי כן, מדובר בעלות שכר של 20,271 ₪, וזאת מבלי להביא בחשבון את זכאותה של גב' מימון לימי מחלה ומבלי להביא בחשבון את חלקיות משרתה". הנתבעת טענה מנגד, שהיא אפשרה למיכל לעבוד מביתה כדי לאפשר לה גמישות בעבודה ולגדל את משפחתה, אלא שלא הוגשו ראיות בעיניין זה. הנתבעת לא זימנה אותה לעדות ולא הציגה ראיות אובייקטיביות כדי לתמוך בטענתה.

...

נוכח מציאות זו, טענת הנתבעת לפיה הייתה לתובע אפשרות לעבוד בחברה כשכיר, מבלי שיוצג תקדים לכך או מסמך המציג את תנאי ההעסקה כשכיר לשמאים שמתראיינים לעבודה אצל הנתבעת, אינה מקובלת עלינו.

פיטורים שלא כדין כאמור לעיל, שוכנענו שטרם פיטוריו זומן התובע לשיחה עם מר המאירי.

לפיכך, התביעה לפיצויים עקב פיטורים שלא כדין, נדחית.

הלנת שכר ופיצויי פיטורים מעבר לכך שהתובע הגיש את תביעתו לאחר תקופת ההתיישנות הסטטוטורית לרכיב זה, שהוא עונשי במהותו, אנו סבורים שהמחלוקת בין הצדדים ביחס למתכונת העסקת התובע הייתה אותנטית, ולכן גם אלמלא קיומה של ההתיישנות, לא היינו פוסקים לו פיצוי בגין רכיב זה. סוף דבר על הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים: סך 245,187 בגין אי תשלום פיצויי פיטורים.

גם בהליך שהתנהל בין הצדדים בבית הדין לעבודה, סע"ש 29517-02-18, שנסב על שאלת קיום יחסי עובד מעביד בין התובע לנתבעת, הכירה הנתבעת בכתב ההגנה שלה בכתב השיפוי כתקף ומחייב (סעיף 30.2 לכתב ההגנה, נספח 18) והדגישה שנערך מתוך דאגת הנתבעת לכך שהתובע יוכל למלא את תפקידו כיועץ ללא חשש.

) והעלתה טענה כבושה של אי חתימתו על כתב השיפוי הפוגעת בתוקפו, כשבאותו הינף קולמוס, הציעה לתובע להתפשר על סך (לא מבוטל) של 35,000 ₪, שלטענתה שולם לעוה"ד חן וגזית כתעריף "לכל ראש" לגבי הנאשמים האחרים.

במכלול הנסיבות אני קובעת כי הסכום ששולם ע"י התובע לעו"ד בדנר (בהתאם להסכם שכ"ט נספח 5 וחשבוניות נספח 7) הנו בגדר הוצאות היתדיינות סבירות.

...

לעניין גובה שכר הטרחה ששילם התובע לעו"ד בדנר, והיותו בגדר הוצאות התדיינות סבירות, אני קובעת כי הסכום ששולם אינו חורג מהמקובל בהתחשב בהיקפו הגדול של התיק; מספר הנאשמים (7) וריבוי העדים (כתב האישום מונה 16 ע"ת), המשליכים במישרין על כמות החומר הראייתי ומשך ההתדיינות; היות ההליך כולל נושאים שבמומחיות מקצועית, כאשר עוה"ד המייצגים בתחום זה נמנים על קבוצה לא גדולה של עורכי דין שהתמחו בייצוג עבירות צווארון לבן בכלל ועבירות בתחום איכות הסביבה בפרט.

במכלול הנסיבות אני קובעת כי הסכום ששולם ע"י התובע לעו"ד בדנר (בהתאם להסכם שכ"ט נספח 5 וחשבוניות נספח 7) הינו בגדר הוצאות התדיינות סבירות.

יצויין, כי מעדות אביטוב עלה, שהסכומים ששולמו לעו"ד גזית עבורו ייצוגו של אביטוב בשני התיקים הקשורים בנתבעת הגיעו למאות אלפי ₪ אשר חלקם שולמו ע"י הנתבעת וחלקם ע"י אביטוב עצמו, שהתעייף מלריב עם הנתבעת בעניין זה. לפיכך אני קובעת כי התקיימו כל התנאים של כתב השיפוי ואני מחייבת את הנתבעת לשלם לתובע את הסך של 60,000 ₪ + מע"מ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, ממועדי התשלום של כל אחת מהחשבוניות בנספח 7 ועד לתשלום בפועל, וכן אגרה ושכ"ט עו"ד בסך 20,000 ₪.

לפיכך, אין להדרש לשאלה, האם נתקיימו יחסי עובד מעסיק בין התובע לבין הנתבעת, שכן נוכח קבלת טענת ההתיישנות, עליה עמדה הנתבעת בסעיפים 13-19 לסיכומיה, הדיון בשאלה גופה הפך לתאורטי- אקדמי שאין לקיימו (בשינויים המחויבים ראו בג"ץ 8145/19 ד"ר ארנה ברי ואח' נ' היועץ המשפטי לממשלה (מיום 7.1.2020), וההפניות שם).

ברם, כפי שנקבע בפסקי דין רבים, ובכלל זה בעיניין כותה, אין באומד דעת הצדדים כדי להכריע בשאלת מעמדו של מבצע העבודה, אלא במקרי גבול; ולעניין זה נקבע על ידי כב' סגן הנשיאה איטח כי "שאלת ההסכמה של מי שהוכר בדיעבד כעובד להיתקשר כקבלן עשויה להיות רלוואנטית, לפי אותם מבחנים ולפי הפסיקה מימים ימימה, רק שעה שלסיווג של אדם כעובד, לאחר יישום כלל המבחנים, יש פנים לכאן ולכאן, באופן שבו המאזניים מעוינים או כימעט מעוינים, מה שמכונה מקרה גבול. במקרים שכאלה, ורק במקרים שכאלה, לפי הפסיקה המסורתית עשוי להיות להסכמה- ככל שהוכח כי היא אמיתית ומשקפת את המציאות כהויתה- משקל מסוים, באופן שעשוי בהצטרפו למבחנים אחרים ובהיתחשב בתמונה בכללותה להכריע את גורל המעמד. למען הסר ספק ובכפוף למפורט בהמשך שהוא מטעמי זהירות, לטעמי, הסכמה זו לבדה אין בכוחה לגבור על מעמדו של אדם כעובד שעה שהסממנים האובייקטיביים מצביעים עליו ככזה". אנו סבורים כי מדובר איפוא במקרה גבולי וחריג, אשר יש לו פנים לכאן ולכאן; ולפיכך יש לתת משקל לאומד דעת הצדדים אשר קיבל ביטוי ראשוני בחוזה ההיתקשרות ולאורך כל התקופה בהסכמת התובע, ובהמשך במובלע בהסכמת התובעת, במסגרתו נקבע כי לא מתקיימים יחסי עובד מעסיק בין הצדדים.

...

בנוסף לא מצאנו כי הנתבעת התנהלה באופן שהסבה לתובעת עוגמת נפש.

סוף דבר אשר על כן, תביעת התובע נדחית על הסף, ותביעת התובעת נדחית ברובה, למעט לעניין פיצויי פיטורים כאמור בסעיף 90 לעיל אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום.

ואולם, לנוכח היותו של המקרה של התובעת חריג וגבולי, מזה, ומצבם הרפואי הן של התובע והן של התובעת, מזה, מצאנו לפסוק לטובת הנתבעת הוצאות משפט בסך של 3,000 ₪ בלבד.

נציין כי הערעורים נשמעו עת היו תלויים ועומדים בפני בית דין זה ארבעה הליכים (ע"ע 15686-04-18 ו- ע"ע 12372-04-18; ע"ע 7338-10-17; ע"ע 34665-10-17), שבהם דן בית הדין בהרכב מורחב בשאלת ההכרה ביחסי עובד - מעסיק בדיעבד לרבות אופן חישוב הזכויות ביחס למועסק שהוכר בדיעבד כעובד.

משך ההיתקשרות – בתחום הייעוץ, כמו בתחום עריכת הדין, נפוץ מצב של יחסים מתמשכים בין יועץ לבין לקוחו, ומשכך חוזה ארוך טווח כשלעצמו אינו הופך את היחסים ביניהם ליחסי עובד מעסיק.

נציין, כי לטענת החברה לאחר הגשת התביעות נגדה ניתנה ליועצים אפשרות לבחור במתכונת העסקה של יחסי עבודה תוך הפחתת התמורה המשולמת להם ב-40% ואף יועץ לא בחר באפשרות זו. לטעמנו, מדובר בארוע שאינו רלוואנטי להליך זה, שכן אין חולק שאפשרות זו לא הוצעה למערערים, וכאמור הצעה זו העלתה בפני היועצים שהועסקו בחברה לאחר הגשת התביעות וכתוצאה מהן (עדות גולדרט, ע' 118 ש' 9 – 14).

...

כללו של דבר: בנסיבות המקרה, אין מקום לבחון אם יש לשלול את ההכרה במערערים כעובדי החברה בשל התנהלות הנגועה בחוסר תום לב. זכויות המערערים: לנוכח המסקנה אליה הגיע, בית הדין האזורי לא דן ולא הכריע בשאלות הטעונות הכרעה ובכלל זאת נסיבות סיום ההתקשרות בין המערערים לבין החברה, מהן נגזרות זכויותיהם לפיצויי פיטורים וזכויות נוספות; מהות התשלום בסך של $15,000 ששולם לסובל עם סיום ההתקשרות והאם קיימת לו מניעה מהעלאת תביעות נוספות.

לפיכך, אין מנוס מלהחזיר את עניינם של המערערים לבית הדין האזורי לבחינת זכויותיהם של המערערים.

סוף דבר: הערעור מתקבל ואנו קובעים כי התקיימו יחסי עבודה בין המערערים לבין החברה.

לטענתו, התובעת סייעה לבעלה עוד משנת 2016 ללא קשר לעבודה בפועל, וכי עתוי העסקתה אצל דורון לוי בעלה מעלה תמיהה נוכח תקופת ההיריון, במיוחד כאשר שכרה של התובעת שולם בסמוך ללידה.

"מי שטוען כי היחסים בינו לבין קרובו חורגים מגדר היחסים של עזרה משפחתית הדדית, ולבשו אופי של יחסי עובד-מעביד, עליו לשכנע כי קיימת מערכת חובות וזכויות מכוח קשר חוזי". בנוסף, משעה שעסקינן בשאלת קיומם של יחסי עובד-מעסיק בין בני זוג, הרי שאין מעמדה של התובעת נבחן בהתאם לסעיף 1 לחוק המגדיר עובד "בן מישפחה" כדלקמן: ""עובד" – לרבות בן מישפחה.

"בן מישפחה" – אחד ההורים, ילד, נכד, אח או אחות" ואולם, כבר קבע בית הדין הארצי בעב"ל (ארצי) 535-09 עליזה בן אלישע נ' המוסד לביטוח לאומי (15.9.10) כך: "בעת שנבחנת השאלה בדבר קיומם של יחסי עובד מעביד בין בני זוג, וכמו במקרה של העסקת בני מישפחה העונים על הגדרת "עובד" שבחוק, בהחלט יש ליתן משקל לשאלה האם, אילמלא עשה בן הזוג את העבודה, היא הייתה נעשית בידי עובד".

אף עדותה של גב' מורן גרוסמן יועצת המס של העסק וגיסתה של התובעת שופכת אור על מידת המחויבות של התובעת כלפי העסק המשפחתי בתחילת הקמתו בשנת 2015 (ר' עמ' 32 שו' 9-17 לפרוטוקול מיום 19.4.23) ואף בתקופה הרלוואנטית לתביעה שבפניי (ר' עמ' 33 שו' 17-29 – עמ' 34 שו' 1-3, ושו' 24-30 לפרוטוקול מיום 19.4.23).

...

את יודעת כמה טלפונים אני מקבל ביום? את חושבת שאניח זוכר בדיוק מה היה שם? אני לא. אני בן אדם.

סוף דבר: לנוכח ריבוי הגרסאות מסקנתי כי אין לתת אמון בתובעת ובבעלה.

לאור האמור בנפרד ובמקובץ, התובעת אינה זכאית לדמי לידה עבור הלידה מיום 21.9.19, משלא לא הצליחה להוכיח כי התקיימו יחסי עובד-מעסיק בעסק של בעלה בתקופה זו. התביעה נדחית.