חובת רישום ימי חופשה על ידי מעסיק

החל מחודש ינואר 2013 ניתן למצוא בתלושים רישומים של ניצול וזקיפת חופשה, כאשר מופיעה לפתע יתרת חובה של 94,16 ימי חופשה.

מחובתו של המעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן למעשה, ולנהל פנקס חופשה מפורט.

שנית – אשר למצבו הרפואי – נאמר כי מעבר לכך שהתובע לא שיכנע שהתרה בנתבעת, בין באמצעות אימן ובין מאן דהוא אחר – כי בשל מצבו הבריאותי לא יוכל להמשיך בעבודתו ובכך נתן היזדמנות להתאימם למגבלותיו, הרי שהמסמכים הרפואיים שהוצגו על ידיו מתייחסים רק לתקופה השנייה, הראשון שבהם הופק רק ביום 28/11/13, בעוד שיום עבודתו האחרון היה 21/11/13, ולא עולה מהם מיגבלה רפואית שמונעת ממנו להמשיך בעבודה או שצויינה ככזו.

...

אשר על כן – דין הטענה לפיה על התובע להשיב כספים ששולמו לכאורה ביתר – להידחות.

סיכומו של דבר – קיבלנו מקצת טענותיו של התובע, ופסקנו כי הוא זכאי לסך כולל של מעט מעל 100,000 ₪, בעוד שתביעתו הועמדה על סך של מעל 500,000 ₪.

בנסיבות אלה, החלטנו שלא לחייב מי מהצדדים בהוצאות הצד השני או בשכר טרחת עורך דינו, וכל צד יישא בהוצאותיו.

חובת המעקב נדרשה טרם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, ומשנחקק תיקון 24 הרי שמנגנון המעקב צריך לעמוד באמות המידה שהותוו בו לרבות עריכת חובת רישום הקף השעות הנוספות בפנקס ובתלוש השכר, כפי שהותווה בתיקון 24.

פדיון חופשה: יום חופשה אינו כולל גמול שעות נוספות שכן השעות הנוספות אינן חלק משכרו הרגיל כפי שהדבר עולה מחוק חופשה שנתית: ס' 13 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 קובע: "חדל עובד לעבוד לפני שניתנה לו החופשה המגיעה לו עד ליום שבו חדל לעבוד, ישלם המעסיק פדיון חופשה בסכום השווה לדמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד." וס' 10 לחוק חופשה שנתית מגדיר מה כוללים דמי חופשה: "(א) המעסיק חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל... (ג) שכר עבודה לענין סעיף (ב) הוא כל תמורה, בכסף או בשווה כסף, המשתלמת לעובד על ידי המעסיק בעד שעות העבודה הרגילות, זולת אם נקבע אחרת בהסכם קבוצי שאושר לענין זה על ידי שר העבודה. סכום המשתלם לעובד לכסוי הוצאות מיוחדות שאינן קיימות בעת החופשה, אין רואים אותו כחלק משכר העבודה." נציין כי פדיון חופשה שנתית ערכו נמוך יותר ממתן חופשה בפועל, זאת בשל המשך ההפרשות הפנסיוניות ע"י המעסיק ואי נתוק יחסי העבודה בעת מתן ימי חופשה לעובד.

...

נוכח האמור לעיל, דין טענה זו להידחות.

סוף דבר: על הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים: פיצויי פיטורים בסך 422,104 בקיזוז הסכומים שהופקדו בקרן הפנסיה בגין פיצויי פיטורים; פדיון חופשה שנתית בסך 56,853 ₪; פיצוי בגין אי מתן תלושי שכר בסך 2,000 ₪; דמי הבראה בסך 3,969 ₪; פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 20,000 ₪.

בשים לב שמרבית התביעה נדחתה, תשלם הנתבעת לתובע שכ"ט עו"ד בסך 7,500 ₪ והוצאות משפט בסך 1,000 ₪.

באשר לסרוב ניצול ימי חופשה על ידי המעסיק, המעסיק חייב לאפשר לעובד לצאת לחופשה בעין אולם מועד החופשה נתון לשיקול דעת המעסיק.

ודוק, סעיף 28א(א) לחוק עבודת נוער קובע איסור על העסקה עד לקבלת הודעה ממוסד החינוך בדבר מערכת השעות – "בלי לגרוע מהוראות סעיף 2(ב1), לא יועסק צעיר או מי שמלאו לו 18 שנה, שחל עליהם לימוד חובה, אלא אם כן נימסרה למעסיק הודעה של מוסד החינוך שבו לומד הצעיר או מי שמלאו לו 18 שנה בדבר שעות הלימודים שלו באותו מוסד; הוראות סעיף קטן זה לא יחולו על מי שמתקיים לגביו האמור בפסקות (1), (3) או (4) שבסעיף 2(ב)." כמו כן, בהתאם תקנות עבודת הנוער (פנקס לרישום נערים), תשי"ח-1958 מוטלת חובה על המעסיק לנהל פנקס ובו לרשום "פירוט מדויק של מסגרת יום העבודה ושל שבוע העבודה וכן רישום נוכחות סדיר הכולל שעות עבודה בפועל והפסקות; רישום כאמור שלא באמצעים דיגיטליים או אלקטרוניים, יהיה חתום מדי יום בידי הנער ומאושר בחתימת אחראי שמינה לכך המעביד". במצב דברים זה, מקום בו הנתבע לא הציג לא את מערכת השעות של התובע ולא את פנקס העבודה ממנו ניתן ללמוד כי לא עבד בשעות הלימודים, הרי שהנטל להראות כי התובע לא הועסק בשעות הלימודים עובר לכתפי הנתבעת, והנתבעת לא עמדה בנטל שעה שלא הציגה את המסמכים האמורים.

...

את המסקנה דנן שואב התובע מהעובדה שלו היה אמת בטיעונים שהועלו במכתב זה, אין חולק כי היה מפוטר לאלתר.

על כן, התביעה בגים רכיב זה – נדחית.

 סוף דבר: לאור כל האמור לעיל דין התביעה להתקבל בחלקה, כך שהנתבעת תישא בתשלום פיצויי פיטורים בגובה 9,986 ₪.

בשים לב לכך שרק מחצית התביעה התקבלה, הנתבעת תשלם לתובע השתתפות בשכ"ט עו"ד בסך 1,500 ₪.

כידוע, נטל ההוכחה בכל הנוגע לניצול ימי חופשה על ידי עובד ומכסת החופשה שנותרה לזכותו, מוטל על המעסיק [דב"ע לא 3-22 ציק ליפוט – חיים קסטנר (13.1.72)].

בית הדין הארצי בפסיקתו עמד על חשיבות מתן ההודעה לעובד על ידי המעסיקים וכך נפסק: "החוק אינו מסתפק בהטלת חובה כללית ומפרט את העניינים שיש לכלול בהודעה כאמור, את צורת ההודעה, וכן חובה להודיע על שינויים, ככל שיחולו, בתנאי העבודה. ב. הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה עניין טכני, אלא מהוה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. בין תכליותיה – ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו; לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים. ג. הפרתו של חוק הודעה לעובד מהוה עבירה פלילית, אך יש לה גם השלכות במערכת היחסים המשפטית שבין העובד למעסיק. כך, וכדוגמא, הפרת החוק עשויה להעביר את הנטל למעסיק, ככל שקיימת מחלוקת על תנאי העבודה. בנוסף, עצם הפרת החוק אפשר שתגרום לנזק לא ממוני שהעובד זכאי לפצוי בגינו – מבלי שמוטלת עליו חובה להוכיח נזק ממוני או קונקריטי לצורך כך." [ע"ע 154/10 (ארצי) קלרה שניידר – ניצנים אבטחה בע"מ (3.5.11)].

התובעת טענה כי תלושי השכר אינם משקפים את המציאות שכן הם אינם מפרטים את שעות עבודתה בפועל, אינם כוללים את מספר החברה של הנתבעת, וכן אינם משקפים נאמנה את רישום ימי החופשה של התובעת.

...

במצב דברים זה נשאלת השאלה האם התובעת הייתה מחויבת לעדכן את הנתבעת בדבר פטירת אביה? אנו סבורים, כי על אף תחושת אי הנוחות העולה מכך שחרף השנים הרבות בהן נמשכו יחסי העבודה, התובעת לא עדכנה את הנתבעת כי חדלה להתקיים הסיבה בעטיה ביקשה להתפטר, אין בתקופת הזמן הקצרה כשלעצמה בין מועד פטירת אביה ובין סיום עבודתה , כדי לחייב את התובעת בחובת עדכון או חובה לשוב לעבודתו מקום בו הפיטורים נכנסו לתוקף.

בהתאם לכך ולאור קביעתנו לעיל, תביעת התובעת לפיצוי בגין רכיב זה- נדחית.

סוף דבר תביעת התובעת מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין: פיצויי פיטורים בגובה של 73,662 ₪.

ביום 20.7.2017 התובעת והנתבעת חתמו על מיסמך אל מול הנתבעת, וזאת בכל הנוגע לתקופת העסקה עובר למועד חתימת הסכם זה, בו נכתב: "1. מוסכם כי העובדת זכאית לקבל דמי הבראה בסך 9,072 ₪. 2. מוסכם כי העובדת זכאית לקבל פידיון חופשה שנתית בסך של 18,558 ₪. 3. מוסכם כי גילה תפקיד בחשבון בנק מיוחד לדבר סך של 20,800 ₪ עבור פנסיית חובה של העובדת עד וכולל חודש יוני 2017. 4. מוסכם כי גילה תפקיד בחשבון בנק מיוחד לדבר סך של 20,800 ₪ עבור פיצויים של העובדת עד וכולל חודש יוני 2017 5. מוסכם כי העובדת זכאית לקבל ימי חג בסך של 9,350 ש"ח. 6. על הסכומים שיופקדו בחשבון הבנק המיוחד יחולו כל הכללים שנקבעו בחוק לגבי הפקדה של פנסיית חובה עבור אזרחיים ישראליים. 7. כל התשלומים הנ"ל יבוצעו על ידי גילה לשיעורין בתוך 16 חודשים מהיום." (להלן: הסכם הפשרה) ר' נספח 3 לכתב התביעה.

אשר לחישוב שווי יום חופשה, קובע סעיף 10(ב)(2) לחוק חופשה שנתית כי החישוב יבוצע לפי ממוצע השכר בשלושת החודשים המלאים בשנה האחרונה לעבודה, כאשר לפי סעיף 10(ג) שכר עבודה "הוא כל תמורה, בכסף או בשווה כסף, המשתלמת לעובד על ידי המעסיק בעד שעות העבודה הרגילות...". בהקשר זה יצוין כי לפי הפסיקה עובד אשר היה זכאי וקיבל תשלום שעות נוספות גלובאליות, לא יהיה זכאי לכלילת אותו סכום בחישוב פדיון החופשה, אם הלכה למעשה עבד בשעות נוספות (ע"ע (ארצי) 76/99 מרדכי אופיר – מועצה מקומית נווה מונוסון (6.6.02)).

בהתאם לסעיף 3 (ב) (2) לחוק חופשה שנתית שקובע כי: " היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעסיק קיים כל שנת העבודה, והעובד עבד באותו שנה ...(2) פחות מ200 ימים – יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף קטן א', כיחס למספר ימי העבודה בפועל אל המספר 200..." ובהתאם לפי סעיף 3 (ג) (2) לחוק חופשה שנתית שקובע כי ככל והקשר אינו בכל השנה החלוקה תהיה ב- 240 ימים, אז תחשיב ימי החופשה הנו כמפורט: ממאי 2017 ועד 12/2017 – התובעת עבדה 93 ימים, ולכן היא זכאית לחלק יחסי של השנה 93 ימים * 14 /240 = 5 ימים לשנה שנת 2018 – התובעת עבד 141 ימים * 14 / 200 = 9 ימים שנת 2019 – 70 ימים * 14 / 240 = 4 ימי חופשה מדובר על זכאות ל- 18 ימי חופשה כאשר שווי יום עומד על 237 ₪.

בסעיף 26ב' לחוק הגנת השכר נקבע כך: "(א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רשומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו..." בית הדין הארצי נידרש לידון בפרשנות תיקון 24 ובשאלה כיצד ובאילו תנאים יש ליישם את החזקה שנקבעה בסעיף 26ב' לחוק הגנת השכר.

...

מנגד, לא שוכנענו כי הנתבעת הרימה את הנטל להוכיח את טענתה כי יש ליתן צו הצהרתי שמאפשר לנתבעת לקבל בחזרה את כספי הפיצויים שהופרשו עבור התובעת.

משכך לא שוכנענו כי יש לקבל את התביעה שכנגד בכל הנוגע לצו ההצהרתי ומשכך על הנתבעת לשחרר לתובעת את מלוא רכיב הפיצויים, גמל עובד וגמל מעסיק שהופרש לטובת התובעת.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.