חובת מתן שימוע לעובד בתקופת ניסיון

טענות דומות בעיניין קיומה של הוראה בהסכמים קבוציים הקובעת נקודת זמן מוגדרת וקבועה למתן קביעות לעובדים בתקופת ניסיון נדונה בפסק דין ע"ע(ארצי) 22802-04-16 הודיה שושנה לגאמי – בנק מזרחי טפחות בע"מ (ניתן ביום 12.9.18).

לגבי אופן קיום השימוע – נפסק זה מכבר כי יש לקיים כללים מספר כדי שתכלית השימוע תישמר: "בין היתר, יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך[footnoteRef:5]". [5: ע"ע (ארצי) 23402-09-15‏ ‏ אוריאל ברד - קנסטו בע"מ [פורסם בנבו] (28.2.17)] החובה לערוך שימוע מופנית כלפי מעסיקים פרטיים וציבוריים כאחד, ראו - ע"ע (ארצי) 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ - רון, (6.9.18) – שם נאמר - "זה המקום לציין כי לא כל פגם שנפל בהליכי השימוע מצדיק פסיקת פיצוי, וכאשר המדובר בפגם קל שלא השפיע על יעילות הליך השימוע או הוגנותו – אין הכרח לפסוק פיצוי. לעניין זה נפנה לדברים שנאמרו בע"ע (ארצי) 554-09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ - משה שמיר [פורסם בנבו] (13.1.11). וכך נאמר (ההדגשות שלנו): "על מנת לקיים את חובת השימוע, אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים 'כללי טקס' צורניים מסויימים. השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא. לא דומה מקרה בו התשתית העובדתית או האחרת לפיטורים רחבת הקף למקרה פשוט. זאת ועוד, לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי – כל מקרה צריך להיבחן בנסיבותיו"".

התובעת קיבלה זימון לשימוע, נפגשה עם מנהל בית הספר והבינה כי פיטוריה אינם נובעים משיקולים מקצועיים, פדגוגיים או אישיים אלא מכוח מעמדה כעובדת הוראה בניסיון באשר העדיפות בשיבוצים לתקנים שמקבל בית ספר ניתנת למורים הקבועים וככל שיוותרו תקנים נוספים ישובצו מורים בניסיון.

...

באשר לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים, סעיף 13א(1) לחוק עבודת נשים מאפשר לבית הדין "לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין". בסעיף 13א(ב)(1) יש התייחסות ספציפית לפיצוי בגין נזק ממוני מכוח סעיף 9 – "מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור". בהמשך בסעיף 13(ב)(2) "לענין סעיף קטן זה, "התקופה המזכה" – תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעסיק ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה: (1) תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור; (2) אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 - יום תחילת תוקפו של ההיתר; (3) אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה- יום החזרה לעבודה" .

נוכח הגבלת סכום התביעה ל- 40,000 ₪ ודחיית רכיב הפיצוי הממוני על סך 20,000 ₪, החלטנו לחייב הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי על סך 20,000 ₪ בגין פיטוריה שלא כדין בתקופה המוגנת.

סוף דבר על סמך האמור הרינו קובעים כי על הנתבעת לשלם לתובעת סך של 20,000 ₪ כפיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים.

כך נרשם ע"י מר רביץ: "1. מבירור ראשוני שערכנו עולה כי כבר מספר שנים ובאופן שיטתי אתה נוהג להדפיס את כרטיס הנוכחות שלך בדגי הדן ובמקביל גם בדגי דפנה. כלומר, בשעה בה אתה אמור לעבוד בדגי דן ומדווח שאתה מצוי במקום העבודה – אתה למעשה עובד במקום עבודה אחר ומקבל מדגי הדן ( בהתאם לדווח שלך) שכר עבודה בגין שעות שלא עבדת בהן והנך נוהג כך במשך שנים בצורה שיטתית.

בע"ע (ארצי) 1027/01 גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, [פורסם בנבו] פד"ע לח 448 (2003) נפסק:    "זכות הטיעון איננה מטבע לשון... זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעיניינו בהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו."    על פי הכללים שנקבעו בפסיקה, כדי לקיים את חובת השימוע במלואה, על המעסיק להודיע לעובד על הכוונה לפטרו ועל הסיבות לפיטורים וליתן לעובד פרק זמן מתאים על מנת להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניו כנגד הפיטורים (ע"ע 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ ילו בע"מ, [פורסם בנבו] מיום 16.3.2008).

...

סוף דבר על יסוד כל האמור לעיל, תביעתם של התובעים מתקבלת בחלקה, והנתבעת תשלם לתובעים את הסכומים כפי שיפורטו להלן: לתובע 1 – מר חליל עבור תוספת משפחה - סך של 2,465 ₪.

התביעה כנגד התובע 1 – מר חליל – נדחית.

בהתבסס על האמור ולאור מכלול נסיבות העניין, מצאנו לנכון לחייב את הנתבעת לשלם לכל אחד מן התובעים סך של 5,000 ₪ בגין שכ"ט עו"ד, זאת בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

לשם כך נידרש המעסיק לזמן את העובד לשימוע מראש, להציג בפני העובד את כל הטענות המופנות כלפיו ולאפשר לעובד להציג את עמדתו ולנסות לשכנע את מקבל ההחלטה לחזור בו מהחלטתו (ע"ע 1027/01 ד"ר גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 455; ע"ע 415/06 מלכה נ' שופרסל בע"מ (15.7.2007) דרכי השימוע רבות ומגוונות ומשתנות בהתאם למכלול הנסיבות ובילבד שלעובד שעלול להפגע מההחלטה תנתן היזדמנות ראויה להשמיע את טענותיו בטרם תיתקבל ההחלטה סופית בעיניינו (ע"ע 1381/01 אורפז ואח' נ' עריית בת ים ואח' (26.12.2004)).

וכך נאמר: "הגם שהגשמת חובת השימוע יכולה להיות במספר דרכים הרי שניתן לזהות מכנה משותף חיוני בין הדרכים השונות לקיומה, וזאת על מנת שתכלית השימוע תוגשם. מכנה זה – מבלי להתיימר למצותו – כולל, בין היתר, יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך". מחומר הראיות עולה כי התובע לא קיבל מבעוד מועד מכתב זימון לשימוע אשר כלל את הנימוקים בגינם נשקלת האפשרות לסיים את העסקתו ואף לא נימסר לו כי הוא רשאי להיות מיוצג.

משלא הוצגה אסמכתא לכך שהתובע בוטח בביטוח פנסיוני בעת קבלתו לעבודה, חובת ההפרשה תחול בתום שישה חודשים מתחילת העבודה.

...

טענת התובע לפיה שכרו שולם כל חודש באיחור לא הוכחה ודינה להידחות.

כלל הוא, שתובע לא יזכה בסעד שלא עתר לו בתביעתו, ובית הדין לא יעניק סעד מעבר לסעד שהתבקש בכתב התביעה (ע"ע 1326/04 עביר שאהין נ' מכללת מאר אליאס (2.11.2005), משכך דין טענות התובע להידחות.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובע, בתוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין את הסכומים הבאים, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד ליום התשלום המלא בפועל: בגין פיצויי פיטורים- סך של 3,216 ₪.

בראי העקרונות האמורים, יפים לעניינו דבריה של כבוד הנשיאה (בדימוס) השופטת נילי ארד: " ...זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעיניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו (לעניין זה ראו דב"ע מח/3-148 שק"ם בע"מ – גרינברג [1], בעמ' 143)." [ע"ע 1027/01 גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל (7.1.2003).

על השיקולים אותם יש לשקול בעת פסיקת סעד, עמד בית הדין הארצי בעיניין מנורה: "בענין ברד מנינו– מבלי להתיימר למצות - מספר שיקולים ... אשר כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי ...; אופיו של ההליך שקוים - ככל שקוים - והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות (ראו ענין פלונית וענין אורן);האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, ...; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד .. ; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד ... ועוד" [ע"ע 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ נ' יונתן רון, פורסם בנבו, ניתן ביום 6.9.18].

...

סיכומו של דבר, לאור עיסוקה של הנתבעת, הודאת מר דלח בעדותו בדבר תחולת הוראות ההסכם הקיבוצי, כאשר טענת התובעת אושרה הלכה למעשה, שוכנענו כי ההסכם הקיבוצי בענף הדפוס וכן צווי ההרחבה מכוחו חלים על יחסי הצדדים.

משטענה הנתבעת להתיישנות במסגרת כתב ההגנה וכן לא זנחה טענתה זו בסיכומיה, אין בידינו להעניק לתובעת סעד בגין רכיב זה. על כן, דין בגין רכיב זה להידחות.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין את הסכומים הבאים: פיצוי בגין גמול שעות נוספות בסך של 1,224 ₪.

בהודעה זו צוין, בין היתר: "אם העסקתך בשנת הלימודים הנוכחית הייתה לתקופה קצובה ובגין העסקה זו קיבלת הודעה על הפסקת עבודה, הרי שאם תועסק/י בשנה הבאה, תוערך שוב עבודתך ויוחלט לגבי המשך העסקתך. אם העסקתך בשנת הלימודים לא הוגבלה לתקופה קצובה, הרי שבשנת הלימודים הבאה תועסקי/י במעמד של עובד הוראה בתקופת ניסיון, תוערך שוב עבודתך ויוחלט לגבי המשך העסקתך. הודעה על פרטי השיבוץ לשנת הלימודים הבאה, תנתן לך בתחילת עבודתך אם תשובץ/ תשובצי לעבודה...". התובעת נחסמה לשבוץ לשנת היתמחות נוספת בישיבת מערב שומרון בשנת הלימודים תשפ"ב, בהודעת החסימה שהופיעה במערכת פורטל עובדי הוראה (21.7.21) צוין: "מתמחה לא עבר היתמחות, יש לבצע היתמחות חוזרת. לצורך פתיחת השיבוץ יש להעביר במייל לאגף היתמחות ... אישור ממוסד אקדמי של רישום לסדנת היתמחות לשנה זו, סמל מוסד שמבקש לקלוט את המיתמחה ותעודת זהות של חונך". בו ביום (21.7.21) התובעת פנתה לאגף כוח אדם בהוראה מחוז מרכז, באמצעות מערכת פורטל עובדי הוראה לבירור "המשמעות של אי מתן קביעות כאשר עוברים בית ספר". בתשובה לפנייתה השיבה גב' פנינה איברגימוב, מחלקת כוח אדם מחוז מרכז, כי "בהמשך לשיחתנו, מבדיקה נמצא כי קיים אישור מהסתדרות המורים להארכת ניסיון שנה שנייה. מעמדך בשנה"ל הבאה הינו הארכת ניסיון שנה שניה. לבירורים נוספים בנושא יש לפנות למפקח מר אהרון אדלר במייל... כמו כן יש לפנות למחלקת סטז' על מנת להרשם להתמחות". בו ביום (21.7.21) פנה מר זוסמן בהודעת ווטספ לתובעת בהמשך להודעת אגף לכוח אדם שהתקבלה בישיבה, ובקש כי תעיין בה ותודיע לו תוך 14 יום מה בכוונתה לעשות, על מנת שניתן יהיה להערך והציע לה לדבר עם המפקח.

בהתאם להלכה הפסוקה, העסקה של עובדי הוראה בחוזים לתקופה קצובה אינה פוטרת את המעסיק מחובת מתן הודעה מוקדמת על אי חידוש חוזה העבודה, כמו גם מקיום חובת השימוע טרם סיום העסקה.

...

רק ברכיב אובדן ההשתכרות מתקבלת התביעה.

הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בגין אובדן השתכרות שנת לימודים תשפ"ב וזכויות נלוות בסך של 48,932 ₪.

בהתחשב בהיקף התביעה לכתחילה , בהשתלשלות הדברים ובתוצאה, הנתבעת תשלם שכ"ט ב"כ התובעת בסך של 5,000 ₪.