חובת הרחבת הטענות כלפי העובד בתיעוד שימוע

בנוסף, כבר נפסק כי [ע"ע (ארצי) 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ – שמיר, פורסם בנבו, 13.1.2011]: "... השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא. לא דומה מקרה בו התשתית העובדתית או האחרת לפיטורים רחבת הקף למקרה פשוט. זאת ועוד, לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי – כל מקרה צריך להיבחן בנסיבותיו". על השיקולים אותם יש לשקול בעת פסיקת סעד בגין פיצויים שלא כדין, עמד בית הדין הארצי בעיניין מנורה: "בענין ברד מנינו– מבלי להתיימר למצות - מספר שיקולים ... אשר כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי ...; אופיו של ההליך שקוים - ככל שקוים - והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות (ראו ענין פלונית וענין אורן); האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, ...; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד .. ; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד ... ועוד" [ע"ע 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ נ' יונתן רון, פורסם בנבו, ניתן ביום 6.9.18].

מתיעוד השיחה עולים הדברים הבאים: גב' מנקוביץ ציינה בפני התובעת כי היא מרוצה מהאופן בו התובעת למדה את נושא עריכת התיאומים- כי היא עושה את התפקיד לעומק, יודעת לעלות על בעיות ולפתור אותן מול המחלקות השונות; תחום התיאומים יועבר אל התובעת באופן מלא.

גם כאן נטען כלפי התובעת כי הפרה נהלים של הנתבעת.

נעיר, כי הייתה בידי הנתבעת האפשרות להביא לעדות את גב' מינקוביץ על מנת לסתור טענתה זו של התובעת, המגובה בתלושי שכרה, אך היא בחרה שלא לעשות כן. סיכומו של דבר, אנו סבורים כי התובעת זכאית לפצוי כולל בסך של 20,000 ₪ בגין פיטורין שלא כדין נוכח הפגמים שנפלו בהליך פיטוריה, כפי שהובאו בהרחבה לעיל.

...

נוסיף כי התובעת בחרה שלא להביא לעדות עובדת נוספת שהייתה נוכחת באירוע המתואר להוכחת טענותיה בעניין זה, ובשקלול העדויות שהובאו בפנינו התובעת לא הוכיחה כי היא זכאית לפיצוי כלשהו מכוח חוק לשון הרע לפיכך, תביעתה בגין רכיב זה- נדחית.

סוף דבר תביעת התובעת מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת את הסכום הבא תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין: פיצוי בגין פיטורין שלא כדין בסך 20,000 ₪.

היה מצופה מהנתבעת אשר טוענת לעבירות משמעת חמורות של גניבה לקוחות, ולירידה בתיפקוד התובע, להציג בפניו קודם לשימוע פירוט של טענותיה כלפיו, אך היא בחרה שלא לעשות כן. בהיעדר פירוט ולו מינימאלי, לא היה בידי התובע להערך מראש לטענות שעלו כלפיו בשלב השימוע.

היות והנתבעת לא קיימה את חובתה לקיום פרוטוקול שימוע בטענה ש"המנכ"ל לא חש בנוח לערוך פרוטוקול שימוע בכתב, בכדי לתעד את שיחת השימוע.

לטענת התובע, עד 2013 הפרישה הנתבעת מעבר לנדרש בצו ההרחבה לעניין פנסיה חובה (להלן: צו פנסיה חובה), ולכן אין לו טענות ביחס לתקופה זו. עוד טוען התובע, כי החל משנת 2013, היה על הנתבעת להפריש לתגמולים את חלקה בשיעור 5% וכן את חלקו בשיעור 5%, שכן סיכם עם עוזי על שכר בערכי נטו, כי שכרו הקובע לפנסיה היה בסך 13,100 ₪ וכי יש לחשב את ההפרשות על בסיס תיקרת השכר להפרשה, כלומר השכר הממוצע במשק, בהתאם להוראות 6(ג) לצוו פנסיה חובה.

...

עם זאת, בחינת מכלול הפגמים בתלושים אינה מצדיקה לטעמנו פיצוי.

לכן, איננו סבורים שבנסיבות העניין מוצדק לפסוק פיצוי בגין רכיב זה. סיכום על יסוד כל האמור לעיל, התביעה מתקבלת בחלקה, והנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים: הפרש פיצויי פיטורים 187,528 ₪ פדיון חופשה 9,273 ₪ הפרשי תגמולים 3,715 ₪ פיצוי בגין שימוע 39,300 ₪ לסכומים האמורים יתווספו הפרשי ריבית והצמדה ממועד סיום יחסי העבודה ועד למועד התשלום בפועל.

נוכח תוצאות ההליך ובשים לב לטיעוני הצדדים לעניין ההתנהלות הדיונית בתיק, תשלם הנתבעת לתובע הוצאות משפט בסך 2,000 ₪ והוצאות שכ"ט עו"ד בסך 8,000 ₪.

בע"ע (ארצי) 47271-06-18‏ ‏ התאמה השמה ומידע (1995) בע"מ - סמי הפוטה‏, ניתן ביום 5.7.20, נכתב בין היתר – "זכותו הראשונית של העובד היא לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעיניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. תכליתה של זכות הטיעון להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להפגע מן ההחלטה. זכות זו אכן מגבילה במידה מסוימת את הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, אולם כאמור היא מתחייבת מעקרונות היסוד של השיטה ומחובת המעסיק להפעיל את הפררוגטיבה הניהולית שלו בתום לב ובהגינות, תוך שמירה על כבוד האדם של העובד". (שם, פסקה 58) לאורך השנים, הרחיבה הפסיקה את חובת השימוע כלפי כלל סוגי העובדים בכלל המגזרים – עובדים קבועים, עובדים זמניים, עובדי קבלן, עובדים במיגזר הפרטי, הצבורי, עובדים בגופים דו-מהותיים ואף לגבי עובדים שהעסקתם טרם החלה.

מטענותיו של התובע עולה כי היתנהלה בינו לבין הנתבע שיחה כלשהי במעמד מסירת המכתב (ר' ס' 16 לתצהיר התובע) אולם הנתבעים לא הציגו פרוטוקול או תעוד כלשהוא ממנו ניתן ללמוד מה היתרחש באותה שיחה כאשר, כפי שציינו כבר, התובע לא קיבל זימון מראש לשיחה שפירט בפניו את הטענות העומדות נגדו.

...

עם זאת, מששוכנענו כי התובע אכן פנה לקבלת תלושי השכר לאורך תקופת עבודתו ולא נענה – ומשהנתבעים לא סתרו את גרסתו כי הפעם הראשונה בה אלו הועברו אליו הייתה רק ביום 24.1.18 – יש לפסוק לתובע פיצוי מכוח חוק הגנת השכר, אותו אנו מעמידים על 2,500 ₪.

סוף דבר תביעתו של התובע מתקבלת בחלקה הקטן בלבד, כמפורט לעיל.

התביעה כנגד הנתבע 2, נדחית.

לא שוכנענו כי דובי הודיע לתובע מבעוד מועד כי הוא מתכנן לקיים שימוע, וממילא הוא אישר כי לא מסר לתובע זימון מפורט כדין, לא הודיע לו בגין מה הוא שוקל לפטרו (שכן ההחלטה גמלה בלבו לאחר ששמע על התקיפה הנטענת כלפי המוקדן), וגם לא ניהל תעוד כלשהוא של שיחת השימוע:[footnoteRef:61] [61: עמ' 123 ש' 11- 18.

] הצדדים הרחיבו בסיכומיהם לגבי השאלה האם היתקיימה שיחת שימוע, או שיחה כלשהיא, בין דובי לתובע, ומהי הגרסה הנכונה לעניין השתלשלות העניינים הנוגעת לשימוע, כאשר לטעמנו עניין זה אינו מהותי, שכן בכל מקרה העדויות מלמדות כי לא היתקיים שימוע כדין, שכן לא נימסר זימון וגם לא נימסרה הודעה כלשהיא מראש, לשימוע לא נערך פרוטוקול וההחלטה על סיום עבודתו של התובע היתה מוגמרת.

לפי צו ההרחבה לפנסיה חובה, "עובד יהיה זכאי לביטוח פנסיוני מיד בתום שישה חודשים מתחילת העבודה אלא אם קיים היה ביטוח פנסיוני קודם". התובע לא הציג ראיה כלשהיא המלמדת כי בוטח בביטוח פנסיוני קודם, לכן הוא זכאי להפרשות מהנתבעת לתגמולים החל מחודש 7/2016.

...

עם זאת, לא שוכנענו כי מדובר בסתירה היורדת לשורשו של עניין, ומלבד סתירה זו, עדותם של השניים נמצאה אמינה בעינינו.

] סוף דבר על יסוד האמור לעיל, התביעה מתקבלת בחלקה, והתובע זכאי לסכומים הבאים: הפרשי שכר 6,564 ₪ פיצוי בגין פיטורים שלא כדין 8,000 ₪ פדיון חופשה 3,840 ₪  דמי הבראה 3,478 ₪ תגמולים 5,045 ₪ פיצוי בגין תלושים 7,000 ₪ פיצוי בגין הודעה על תנאי עבודה 3,000 ₪ סך הרכיבים הינו 36,927 ₪.

נוכח המחלוקות הכנות בין הצדדים, לא שוכנענו כי יש לפסוק פיצוי הלנת שכר.

על השיקולים אותם יש לשקול בעת פסיקת סעד, עמד בית הדין הארצי בעיניין מנורה: "בענין ברד מנינו– מבלי להתיימר למצות - מספר שיקולים ... אשר כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי ...; אופיו של ההליך שקוים - ככל שקוים - והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות (ראו ענין פלונית וענין אורן);האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, ...; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד .. ; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד ... ועוד" [ע"ע 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ נ' יונתן רון, פורסם בנבו, ניתן ביום 6.9.18].

אם כן, ניתן להווכח מהתעוד הנ"ל שאף במעמד השימוע הדברים שהופנו כלפי משה נותרו עלומים, כאשר נטען כלפיו כי הם שומעים את הדברים מיותר ממקור אחד, מבלי לפרט את המקורות האמורים.

נדגיש כי טענה זו נטענה לראשונה במסגרת סיכומי הסוכנות ומהוה הרחבת חזית על כן, דינה להדחות.

במכתב הזימון לשימוע אין כל זכר לטענות הסוכנות, כאשר נטען כלפיו באופן לאקוני לחוסר לויאליות כללי וכן חוסר שביעות רצון מהתנהלותו מול יתר עובדי הנתבעת.

...

סיכומו של דבר, לא מצאנו כי הסוכנות הוכיחה את טענותיה, ועל כן אנו סבורות כי יש להורות על דחיית תביעתה כנגד משה במלואה.

סוף דבר התביעה של משה כנגד הסוכנות מתקבלת בחלקה.

התביעה כנגד משה נדחית במלואה.