חובת המעסיק לשמור על סביבת עבודה ללא אלימות

בתשובתו לדברי באי כח הצדדים הוסיף ב"כ המבקש כי במכתבה מיום 28.10.20 המשיבה טוענת כי המבקש אינו מתייצב לעבודה ואינו מבצעה בפועל.

מושכלות יסוד הן במשפט העבודה, כי העסקת עובד מלווה בחובות המוטלות על המעסיק, ביניהן – החובה לשמור על בטחונו האישי של העובד, לספק לו סביבת עבודה תקינה ובטוחה ותנאים מינימלים לצורך ביצוע עבודתו.

בעניינינו המבקש ניתקל בגילויי אלימות חמורים בעת הגעתו לת"ת על מנת לבצע עבודתו.

...

כך נטען למשל, כי "אין קשר בין האירועים אשר ב"כ המבקש מעיד כי ננקטו כלפיו לבין המשיב... מדובר בפעולות אשר אינן קשורות במשיב, הן מוכחשות על ידו מחוסר ידיעה, ואין לו כל אפשרות מעשית לשלוט בהן, לכוון אותן או למנוע אותן". בדיון שהתקיים בפנינו נטען כי המשיבה אינה נוקטת צד במחלוקת שנתגלעה בחסידות גור וכי היא אינה עומדת מאחורי המעשים שנעשו על ידי "אותם בחורים שיחוסו להם מעשים חמורים", ובתגובת המשיב נטען כי אין כל קשר בין המעשים הנטענים לבין הבקשה לבזיון בית משפט וכי המבקש אינו מגיע לת"ת "משיקולים השמורים עמו". אין אנו מקבלים טיעונים אלה של המשיבים, בהיותם מתעלמים מהחובות החלות על המשיבה כמעסיקה.

כפועל יוצא, אין אנו מקבלים את הטענה לפיה המבקש אינו מגיע לת"ת מטעמים השמורים עמו, כאשר ידוע וברור לכל כי המבקש נמנע מלהגיע מחשש ממשי לביטחונו.

לאור כל האמור, מובהר כי כחלק מהחלטת בית הדין מיום 28.11.20 (בבקשה לצו מניעה) על המשיבה להמשיך ולשלם למבקש את מלוא שכרו, גם עבור הימים בהם המבקש נעדר מבית הספר מטעמים של חשש לביטחונו בשל אירועיים שאירעו במסגרת עבודתו, וכן להמשיך לשלם את מלוא השכר במועד גם בעתיד כל עוד לא ניתנה החלטה אחרת על ידי בית הדין.

עוד טען התובע כי הנתבעת הוציאה דיבתו רעה בהטחת האשמות כוזבות אודות טעויות שנעשו לכאורה על ידו ובטענה כי הוא "מפזר רעל בחברה". לטענת התובע בעצם זמונו לשימוע, אי בירור תלונתו כראוי, היתעלמות מבקשותיו החוזרות והנישנות, העלאת טענות כוזבות כלפיו מהוים הפרה של חובת תום הלב ביחסי עבודה ומצדיקה פיצויים בגין הפרת חוזה ההעסקה בין הצדדים.

] במסגרת הצעת החוק הוגדרה היתעמרות בעבודה כ"היתנהגות פוגענית המופנית כלפי אדם באופן חוזר ונשנה, לא במסגרת ארוע "חריג" וחד-פעמי אלא במספר אירועים נפרדים, ויוצרת עבור האדם סביבה עוינת במסגרת עבודה".

נוסף על כך, בסעיף 3 להצעת החוק, אשר מונה רשימה לא סגורה של התנהגויות אשר מהוות היתעמרות בעבודה, נקבע כי שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו של עובד או הצרה של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי עינייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת; הכפפתו של אדם לאוירה של פחד ואיומים; וכן נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם, מהוות אף הן היתעמרות בעבודה.

בהצעת חוק זו הוגדרה "היתנכלות" כ"פגיעה בכבוד העובד ובאנושיותו המתרחשת במהלך העבודה" ואילו "פגיעה" הוגדרה כ"פעולה הפוגעת בעובד אם באמצעות נהלי עבודה או שגרות עבודה הפוגעות באוטונומיה של העובד על גופו או בדרך אחרת לרבות איסור על ישיבה בעבודה, הלבנת פנים של העובד בפומבי, השפלה של העובד, פגיעה בשם הטוב של העובד, אלימות מילולית או פיזית כלפי העובד או שימוש לרעה בזכות משפטית בחוסר תום לב כלפי העובד".

כך על המעסיק לאפשר לעובדיו את ביצוע עבודתם באוירה רגועה ונטולת התעמרויות, וכך אף הפררוגטיבה הניהולית מהוה כוח שיש להפעילו בתום לב, ברציונאליות ובאיזון, תוך שמירה על החוקים והכללים החלים על הצדדים, וכן תוך בחינת עניינו של העובד העלול להפגע מן המהלך הנעשה מכוח אותה פררוגטיבה ותוך הבטחת זכויותיו[footnoteRef:21].

...

] נוכח האמור גם התביעה לפיצויים לפי חוק איסור לשון הרע נדחית.

נוכח האמור, ובהתאם להלכה לפיה ערכאה שיפוטית לא תדון בעניינים בעלי אופי אקדמי-תיאורטי, לא מצאנו להידרש למחלוקת בין הצדדים בעניין זה. ככל שהנתבעת לא עשתה כן עד כה תשלם לתובע את עלות ההכשרה, בערכי נטו, בהתאם להסכמתה וזאת בתוך 30 ימים.

סוף דבר לסיכום, למעט האמור בעניין השבת עלות ההכשרה, התביעה על כלל מרכיביה נדחית.

החובה לקיים שימוע, אשר הורתה במשפט הצבורי, הוחלה בפסיקת בית הדין לעבודה גם על מעבידים שהם בבחינת "גוף דו מהותי" וגם על מעבידים פרטיים (ר' ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ, מיום 15.7.07).

בנוסף לכך, ההליך הפרוצידוראלי נועד לשמור על כבודו של העובד, ובכלל זה על זכותו להשמיע את דברו כחלק מזכותו לבטא את עצמו במקום העבודה.

מעיון בפרוטוקול עולה כי בפתח השיחה הובהר לתובע כי הוא זומן לשיחה בעקבות תלונה של הממונה הישירה עליו לפיה הוא נוקט כלפיה וכלפי עובדת אחרת באלימות מילולית ובהתנהגות בוטה אשר פוגעת בסביבת העבודה וכן הוצגה בפני התובע ביקורת מקצועית על תוצרי עבודתו וניתנה לו היזדמנות להתייחס לטענות.

לנוכח האמור, בשים לב לתקופת ההעסקה הקצרה ביותר ולמבוי הסתום אליו הגיעו יחסי העבודה בין התובע לבין הממונה עליו, כעולה מפרוטוקול השימוע, משעה שמנהל הנתבעת לא מצא לקבל את בקשתו של התובע כי יהיה כפוף ישירות אליו וכאשר התובע בעצמו טוען כי לא הייתה בין הצדדים הסכמה בסיסית אף ביחס לשעות העבודה והשכר – ברור שלא היתה תוחלת ליחסי העבודה ולא היה מנוס מסיומם.

...

אין חולק כי במהלך תקופת העסקתו הקצרה של התובע, התגלעה בין הצדדים מחלוקת אשר הובילה בסופו של דבר לסיום יחסי העבודה ביניהם ואולם כל אחד מהצדדים טוען כי התנהלותו הפסולה של האחר היא שהובילה לסיום יחסי העבודה בטונים צורמים.

לאחר שעיינתי בסיכומי הצדדים בכתבי הטענות ובראיות שהומצאו לתיק החלטתי היא כדלקמן: נסיבות סיום העסקתו של התובע התובע אינו זכאי לפיצוי בגין פגמים בהליך השימוע בכתב התביעה טען התובע כי פוטר ללא הליך של שימוע לאחר שהתלונן על כך שעל אף שסוכם איתו כי היקף המשרה שלו יעמוד על 160 שעות הרי שהוא נדרש לעבוד 15 שעות ביום (בממוצע) ופנה בדרישה לקבל תגמול בגן עבודה בשעות נוספות.

לנוכח האמור לעיל לא שוכנעתי כי יש לאפשר קיזוז מסכום השכר בגין הנזק שנגרם לנתבעת עקב אי מסירת הסיסמא למחשב.

כך או כך, מאחר שהתביעה לתשלום הלנת שכר איננה חלק מעילות התביעה בתיק זה הרי שמדובר בהרחבת חזית, ולפיכך התביעה לפיצוי בגין הלנת שכר נדחית.

כללו של דבר בתוך 30 יום הנתבעת תשלם לתובע הפרשי שכר בסך 1,059 ₪ בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד לתשלום בפועל.

בתום הדיון הסכימו הצדדים להצעת בית הדין כדלקמן: "המבקשת תמשיך לעבוד בבית ספר בו הועסקה בשנים האחרונות, באותו מעמד, באותה מתכונת ובאותם תנאים. מבלי לגרוע מהאמור, בית הספר יפעל, ככל הניתן, בהתאם לשיקול דעתה המקצועי של המנהלת ובשים לב להצהרותיה במעמד הדיון, להעסיק את המבקשת, כממלאת מקום של מורה אשר תצא לחופשת לידה בסביבות חודש ספטמבר 2021, בהוראה פרונטאלית של 18 שעות. שיבוץ המבקשת יעשה בהתאם לצרכים האובייקטיביים של בית הספר, ללא מתן משקל כלשהוא להשתייכות כזו או אחרת של המבקשת ומשפחתה לפלג כלשהוא. בנוסף, בית הספר יפעל בהתאם לעקרונות וחוזרי מנכ"ל על מנת להבטיח שמירת בטחונה האישי של המבקשת, כך שהנהלת בית הספר, בפקוח המשיב, תגלה אפס סובלנות כנגד אלימות מילולית או אלימות פיזית מצד תלמידות כלפי המבקשת. בכך מתייתרת ההכרעה בהליך הזמני.

בהתאם להלכה הפסוקה, "עילת ההתעמרות בעבודה - עילת תביעה אשר למצער יונקת את כוחה מעיקרון תום הלב בו מחויבים כל הצדדים ליחסי העבודה, היא רקמה פתוחה אשר תופסת ברשתה קשת של אירועים ומצבים של פגיעות קשות הגורמות לעובד פגיעה בכבודו והיוצרת סביבו סביבת עבודה עוינת...המעסיק הסביר "אינו יכול לנקוט במדיניות של עצימת עיניים לגבי סביבת עבודה לא תקינה" השוררת במקום (עניין שובל).

ויודגש, כי "לא כל עוגמת נפש הנגרמת לעובד בגין יחסים עכורים עם חבריו לעבודה או היתנהלות הממונה עליו תחשב כהתעמרות בעבודה, שהרי "מינון מסוים של חיכוכים ומתחים הנו בגדר הכרח בלתי יגונה בהיתחשב באופיים הדינאמי של יחסי העבודה. משכך, לא כל חיכוך מהוה היתנכלות, אולם יש ועוצמתו תגיע כדי היתנכלות..."(ע"ע (ארצי) 12069-06-20 פלונית - מדינת ישראל (מיום 25.3.2021); כאשר "מידור לא עינייני, זילזול והקטנה של יכולות מקצועיות, הפעלת-יתר של סמכויות ניהוליות, ניכור המגיע כדי השפלה, או נידוי חברתי (גם אם מרומז) - עשויה ליצור סביבת עבודה עוינת שתוכר כהתעמרות וכהפרה של חוזה העבודה" (ע"ע (ארצי) 54435-12-19 ד"ר ליאנה בני עדני - עריית תל אביב יפו (מיום 4.8.2021); שכן על המעסיק "להעמיד לעובד סביבת עבודה ראויה ומכבדת שאין בה השפלה או פגיעה בכבוד, וכל זאת תוך שמירה על המרקם העדין של היחסים במקום העבודה, מבלי ליצור "משפוט יתר", ותוך איזון מול סמכותו ואפשרותו של מעסיק או ממונה מטעמו לנהל את הדרוש ניהול" (ע"ע (ארצי) 21934-02-21 יצחק חקמון- מדינת ישראל (מיום 6.9.2022).

הדבר נגזר מחובתו הכללית של המעסיק לדאוג לבטיחותו ולבריאותו של העובד בכל הקשור לעבודתו, כפי שעמדה על כך כב' הנשיאה ארד בעיניין דיזינגוף קלאב, תוך הפניה לדיריקטיבה 89/391/EEC144 ולהצהרת סיאול על בטיחות ובריאות בעבודה משנת 2008 –Seoul Declaration on Safety and Health At Work – The Safety and Health Summit, 29/6/2008 בהן הוכרו זכויות העובדות לסביבת עבודה בריאה ובטוחה כזכויות יסוד (ס"ק (ת"א) 34030-03-21 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – מדינת ישראל (מיום 5.9.2021), סע' 236).

...

אשר על כן, ובשים לב לכללם של דברים, אנו סבורים כי על הצדדים לפעול כאמור בסעיף 107 לעיל.

לפיכך, התביעה ברכיבים אלה נדחית.

סוף דבר אשר על כן, התביעה מתקבלת בחלקה.

לגבי יחסיו של העובד הנוסף עם המשיב, נטען כי העובד הנוסף הציק למשיב כל הזמן, תקף אותו מילולית ואיים עליו, אך המשיב היתעלם מהאמור על מנת לשמור על מקום עבודתו ופרנסתו.

בית משפט קמא מיפרט מהם המבחנים שמוזכרים בעיניין ולעס, ובתמצית, המבחנים הם הבאים: האם הייתה ידיעה לגבי היתרחשות קרבה של מעשה עברייני (לרבות בחינת הספונטניות של המעשה והתנהגותו של העבריין לפני הארוע); האם היתרחשו בעבר אירועים דומים; האם שכיחים באותה סביבת עבודה מעשים פליליים; האם המעשה העברייני שאירע הנו מעשה שיגרתי או שמא היה חריג באופיו; האם היה המעביד בעל השליטה והפיקוח על העבריין או על מקום הבצוע; האם, בהיתחשב במהות היחסים בין בעלי הדין, יכול היה התובע להסתמך באופן סביר, על כך שהנתבע ינקוט באמצעי זהירות סבירים לשמירת ביטחונו מפני עבריינים; האם ניתן ללמוד על קיומה של החובה מכלל הנסיבות האחרות של המקרה; ובנוסף, האם קיימים שיקולים רלוואנטיים של מדיניות ציבורית.

בהמשך, נקבע על ידי בית משפט קמא כי מבחני העזר מעלה היתקיימו, וכך נקבע (כאשר "הנתבעת" הנה המערערת ו"התובע" הנו המשיב): "הנתבעת הייתה המעסיקה של התובע. בתור מעסיקה מחובתה לספק לתובע תנאי עבודה שיבטיחו את שלומו וביטחונו. צפיית התובע כי מעסיקתו תגן עליו מפני מעשי אלימות היא צפייה לגיטימית. היחסים המיוחדים בין התובע לנתבעת (יחסי עובד – מעביד) מטים את הכף לטובת הטלת אחריות בנזיקין חרף מעשי האלימות או העבריינות המבוצעים על ידי גורם זר מיתערב. נטייה זו תגבר כאשר מבצע מעשי האלימות או העבריינות אינו אלא עובד אחר מעובדי הנתבעת.

...

לכן, לא מצאנו להתערב בקביעה לגבי האחריות במקרה זה (וראו מקרה דומה שהתברר בת"א (מחוזי מרכז) 11606-06-08 תומר לוי נ' החברה המרכזית לייצור משקאות קלים בע"מ (17.06.2012)).

סיכום - אשר על כן, הערעור מתקבל בחלקו – באופן שבו יש להגדיל את שיעור האשם התורם של המשיב לכדי 60% במקום 40%.

בנסיבות, הגם שהערעור התקבל בחלקו – לא מצאנו לעשות צו להוצאות לחובת המשיב.