חובת המעסיק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה

] "על המעביד לדאוג לכך, כי העובדת תהיה חופשית מהטרדה מינית בעבודה... המעביד חייב לשמור על כבודה של העובדת המועסקת על ידו ולהגן על פרטיותה. חובה זו נובעת מחוזה העבודה בין העובדת למעביד, ומהחובה לבצעו בתום לב; מהזכויות שנקבעו בחוק יסוד: כבוד האדם וחרותו; מתקנת הציבור ומסעיף 7 לחוק שויון הזדמנויות בעבודה. על מנת למנוע הטרדה מינית בעבודה יש לחנך את המעבידים, כי ביצוע הטרדה מינית או העדר מדיניות למניעת התופעה יביאו להגשת תובענה נגדם ולהטלת פיצוי כספי שיהפוך את העבירה לבלתי כדאית." האמור לעיל אף נובע מפסיקת בתי הדין האיזוריים, אשר קבעו בין היתר, כי על המעסיק "... לנקוט אמצעים סבירים שימנעו מקרים של הטרדה מינית ויצירת אווירה עויינת הפוגעת בכבוד האדם, במקום העבודה. בתוך כך על המעביד לדאוג ליצירת סביבת עבודה המבוססת על ערכי כבוד האדם וחרותו ושויון בין המינים. הטרדה מינית, מתאפיינת ברגישות נושא הפגיעה, רגישות אשר לעיתים עלולה להרתיע את קורבנות ההטרדה המינית מלהביא את דבר הפגיעה בהם לידיעת אחרים ולהתלונן כנגד המטריד. תפקידו של המעביד, כפי שהוטל עליו בסע' 7 לחוק, הוא להביא את נושא ההטרדות המיניות למודעות העובדים ולעודד את נפגעי ההטרדה המינית שלא יחששו מהגשת תלונה כנגד מי שפגע מהם. בעניינינו, למרבה הצער, ניכשלה הנתבעת בתפקיד זה"[footnoteRef:20].

...

לסיכום לסיכום כלל האמור והמפורט לעיל עד כה, אנו קובעים בזאת, כי התובעת לא הוכיחה כי נפלו פגמים בבירור תלונתה על ידי המכללה.

על כן, דין תביעתה של התובעת כנגד המכללה להידחות על כל חלקיה ובהתייחס לכלל הטענות שהעלתה התובעת כנגד המכללה.

לסיכום כלל התביעה בסיכומו של דבר – לאור כלל האמור והמפורט בהרחבה בפסק הדין, דין תביעתה של התובעת, הן כנגד הנתבע והן כנגד המכללה, להידחות על כל חלקיה, ובגין כלל טענותיה של התובעת.

לא נובע מכך בהכרח כי מי שמועסק במפעל מוגן כלל אינו "עובד". אזכור נוסף של העסקת אדם עם מוגבלות במפעל מוגן מופיע בסעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית, המטיל חובה על מעסיק לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או היתנכלות "במסגרת יחסי עבודה". סעיף 7(ו) מבהיר כי בגדר "מעסיק" לצורך הסעיף כלול גם "בעלים ומפעיל במפעל מוגן" (וכן מעסיק לפי חוק המשתקמים); כי בגדר "עובד" כלול גם "אדם עם מוגבלות המועסק לפי חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים או במפעל מוגן"; וכי הגדרת "יחסי עבודה" כוללת גם "העסקה של אדם עם מוגבלות במפעל מוגן" (וכן העסקה לפי חוק המשתקמים).

בהתאם, ולמשל, הוכרו כעובדים מתמחים ברפואה (עניין הלפרין), במשפטים (ע"ע (ארצי) 1182/02 חיים קאזיס - תאופיק ארייט, פד"ע לח 394 (2002)); בייעוץ מס (ע"ע (ארצי) 1054/01 אשר טוילי - יצחק דהרי, פד"ע לז 746 (2002)) ועוד - שכן גם אם ביצעו את ההיתמחות לצורך לימוד, הכשרה והשגת רישיון העבודה הרלוואנטי (ובמילים אחרות גם אם הפיקו תועלת עבור עצמם מעבודתם), עדיין תרמו גם למקום העבודה ולתועלתו של המעסיק.

...

עם זאת אינני סבורה כי זכויות אלה מובילות למסקנה אליה הגיעו חבריי, בדבר קיומם של יחסי עובד-מעסיק בין המערער לבין המפעל המוגן בו הוצב.

כיוון שמדובר במסגרת שיקומית, ובסביבה ארגונית שאינה פועלת לפי הנהלים וגם לא לפי הדינים החלים על "מקום עבודה" - אני סבורה כי יש לדחות את תביעות המערער לזכויות סוציאליות כשל "עובד". המערער קיבל זכויות של משתקם, שבחלקן (דוגמת סיוע בדיור) עשויות להיות גדולות מהזכויות הנתבעות על ידו, והוא אינו יכול לאחוז במקל משני קצותיו.

סוף דבר הערעור מתקבל כאמור בסעיף 77 לחוות דעתה של השופטת סיגל דוידוב-מוטולה, אליה הצטרפו הנשיאה ורדה וירט ליבנה ונציג הציבור מר עצמון ליפשיץ, כנגד עמדתם החולקת של השופט רועי פוליאק ונציגת הציבור גב' שרה זילברשטיין-היפש.

החובות המפורטות בתקנה 6 ובתקנה 7 נסקרו בעיניין עריית ירושלים כדלקמן: "בהתאם לתקנות, נידרש האחראי ליידע את המתלונן או המתלוננת באשר לאופן הטיפול בהטרדה מינית או ההיתנכלות על פי החוק; האחראי יברר את התלונה, תוך שמיעת הגורמים המעורבים בעיניין; על הבירור להתבצע ביעילות וללא דיחוי, תוך הגנה על כבודם ופרטיותם של המעורבים; יש לוודא כי המתלונן או המתלוננת לא ייפגעו במהלך בירור התלונה בעינייני עבודה, ולפעול להרחקה בין המתלונן והנילון ככל שניתן וככל שנראה מוצדק בנסיבות העניין. בתום בירור התלונה על האחראי להגיש סיכום בכתב למעביד על בירור התלונה, בצרוף המלצות מנומקות להמשך טפול. לאחר קבלת ההמלצות, על המעביד להחליט ללא דיחוי, על מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, ובכללם קביעת כללי היתנהגות ראויים, פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר המשמעת החלות במקום העבודה, ועוד". חובה נוספת החלה על מעסיקים שמעסיקים מעל 25 עובדים קבועה בסעיף 7(ב) לחוק.

אני סבורה שדי בכך בכדי לקבוע שנתבעת 2, מעסיקתה של התובעת, הפרה את חובותיה בהתאם לחוק ולתקנות מניעת הטרדה מינית, ואני מקבלת את טענת התובעת כי במחדלה זה איפשרה את המשך קיומה של "סביבת עבודה" שאפשרה לנתבע להמשיך במעשיו עד לאירוע בשנת 2010, ובכך מיתקיים הקשר הסיבתי בין הפרת החובה לבין ניזקי התובעת כפי שיפורטו להלן.

...

לסיכום ת"א 20648-07-15 אני מחייבת את הנתבעים 2 ו-3 לשלם לתובעת, ביחד ולחוד, את הסך של 291,414 ₪.

התביעה כנגד נתבעת 1 נדחית.

שקלתי באם יש מקום לחייב את התובעת בהוצאות הנתבעת 1 שנתבעה חרף טיפולה הראוי בענין לאחר שזה הובא לידיעתה, אולם לנוכח העובדה כי ממילא נפתחה חזית בין נתבעת זו לבין משרד החינוך, אינני מוצאת מקום לעשות כן. בת"א 34780-10-17 אני דוחה את התביעה כנגד העירייה, ללא צו להוצאות מאותם הטעמים שלעיל.

"לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או היתנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההיתנכלות". (ההדגשה אינה במקור ר.ב.) על פי התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק) תשנ"ח-1998 (להלן: "התקנות") החובה העיקרית הנוגע ליידוע וצעדי מנע, החלה על מעסיק המעסיק יותר מ- 25 עובדים, היא לערוך תקנון המותאם למקום העבודה ולפרסם אותו בדרך הקבועה בתקנות.

...

על רקע האמור, הגישה המערערת את תביעתה כנגד המערער וכנגד המשיבה בגין הפרת הוראות החוק והתקנות למניעת הטרדה מינית.

איני מביעה את דעתי לגבי הכשלים והפגמים שמצא בית הדין קמא בהתנהגות המשיבה כלפי המערערת בבירור תלונתה על ההטרדה מינית על ידי המערער ולגבי טענותיה בדבר ההתנכלות ובירור העניינים האחרים אשר עמדו בפני בית הדין קמא ומצאו את ביטוים בפסק דינו.

זאת כאמור, מבלי להביע דעה כאמור על הכשלים הנוספים שבגינם מצא בית הדין קמא מקום לפסוק לטובת המערערת.

סוף דבר על דעת רוב חברי ההרכב, ובניגוד לעמדתה החולקת של נציגת ציבור (עובדים) גב' רחל בנזימן, נפסק כך: הערעור בע"ע 30591-03-21 (ערעור המשיבה) מתקבל כך שהסכומים שנפסקו לחובתה של המשיבה יבוטלו.

חובת המעסיק למנוע הטרדות מיניות בעיסקו מבוססת על ההנחה שהמעסיק חב חובת אמון כלפי המועסקים אצלו ומשום כך עליו לדאוג להם לסביבת עבודה נקייה מהטרדות מיניות (ע"ע (ארצי) 1567/04 עריית ירושלים – פלונית א' (3.7.2006) (להלן: פרשת עריית ירושלים); דב"ע (ארצי) נו/2-293 פלונית – חברה אלמונית פד"ע לא 209, 223 (1997)).

בסיכום המחקר של משרד התמ"ת נכתב כי מימצאי המחקר: "מצביעים על פגיעה הן ברמת הפרט והן ברמת המעסיקים כתוצאה מההטרדה. ברמת הפרט, נשים שהוטרדו מינית במקום העבודה מצויות פעמים רבות במילכוד. במקרים שהן זקוקות לעבודה מבחינה כלכלית או שהן נהנות ואוהבות את העבודה, הן חוששות להתעמת עם המטריד, בעיקר מאחר ובמרבית המקרים מדובר בממונה הישיר או באדם בעל עמדה בכירה. במקרים בהם הן אינן מעוניינות "לנדנד את הסירה" הן מנסות להיתחמק מהמטריד בדרך של העדרות מהעבודה לימים שלמים או שעות ספורות.

...

הנשיאה ורדה וירט-ליבנה: לפנינו שני ערעורים על פסק דינו של בית הדין האזורי בבאר שבע (השופט משה טוינה ונציגי הציבור גב' רות סנקר ומר ישראל חולתי; ס"ע (ב"ש) 23062-02-11 מיום 28.3.2016) אשר קיבל את תביעתה של המשיבה, וקבע כי המערער 1, שהיה ממונה עליה בעבודתה (להלן: המערער) בבית החולים שבבעלות המערערת 2 (להלן: המדינה) הטריד אותה מינית ולכן חייב אותו לשלם לה פיצוי בסך 250,000 ש"ח. בית הדין מצא שהמדינה הפרה את חובותיה כמעסיקה לפי החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן: החוק או החוק למניעת הטרדה מינית), וחייב אותה לשלם למשיבה פיצוי בסך 100,000 ש"ח. הערעורים שלפנינו מחייבים לקיים דיון ראשון מסוגו בפסיקת בית דין זה במהותן ובפרשנותן של חלק מעילות ההטרדה המינית המצוינות בסעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית.

מצאנו לקבל את טענת המערער כי האירוע שבסעיף 5 רבתי אינו מהווה הטרדה מינית.

בנסיבות אלה אנו מחייבים את המערער לשלם למשיבה 25,000 ש"ח בגין הוצאות ושכר טרחת עורך דין בערעור אשר ישולמו בתוך 30 יום שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין.

ערעור המדינה: החלטנו לקבל באופן חלקי את ערעור המדינה וזאת בכל הנוגע לאחריותה להתבטאויות המערער שנעשו בשנים 2007-2002.