חברת כוח אדם או חברת מיקור חוץ

הינה כי כן, בנסיבות המתוארות לעיל, שוכנעתי כי במקרה דנן אין עסקינן בתבנית של מיקור חוץ של פונקציה כי אם באספקת כוח אדם וכי על כן יש לראות את חברת וורקה כקבלן כוח אדם, כמשמעותו בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, התשנ"ו-1996 (להלן: "חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם") ויש לראות את הנתבעת 2 כמעסיקתה של התובעת בתום 9 חודשי עבודה, בהתאם לסעיף 12א (ג) הקובע: "הועסק עובד כאמור אצל אותו מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים או על תקופה נוספת שהוארכה לפי סעיף קטן (ב), ייחשב העובד כעובד המעסיק בפועל, בתום תקופת תשעת החודשים או תקופת ההארכה, לפי הענין". לאור מסקנתי זו, אין להדרש לשאלה האם מדובר בהעסקה אותנטית של עובד באמצעות חברת כוח אדם או בתבנית העסקה בלתי לגיטימית של העסקת עובדים באמצעות חברת כוח אדם המשמשות "צנור לתשלום שכר" גרידא שכן בין אם הייתי מגיעה למסקנה כי עסקינן במיקור חוץ לא אותנטי של כוח אדם ובין אם הייתי קובעת שהתובעת הועסקה מלכתחילה במסגרת ההעסקה אותנטית של עובד באמצעות חברת כוח אדם, שעה שמסגרת זו חרגה ממגבלת תשעת חודשי ההעסקה המנויים בחוק- משמעות הדברים היא כי יש לראות בנתבעת 2 כמעסיקתה של התובעת.

...

לטענת הנתבעת 1 יש לדחות את התביעה נגדה בגין היעדר יריבות והיעדר עילה וכי בין התובעת לבינה לא התקיימו מעולם יחסי עבודה.

בעניינו לא הוצג תחשיב המפרט את הסכום הנתבע (אשר הוצג לאחר קיזוז השעות ששולמו) ואף לא פורטה דרך החישוב, כך למשל האם נלקחו בחשבון הפסקות שלא מן הנמנע ניתנו לתובעת וכיוצ"ב. לאור כלל האמור, התביעה לתשלום גמול עבור שעות נוספות –נדחית.

אני מקבלת את תחשיב התובעת, אשר לא נסתר על ידי הנתבעות, על פיו התובעת זכאית לסך של 9,954 ₪ בגין פדיון דמי חופשה.

משלא הציגו הנתבעות כל גרסה, וחישובי התובעת לא נסתרו חזקה כי נכונים הם. על כן אנו מחייבים את הנתבעות לשלם לתובעת סך של 12,851 ₪ בהתאם לתחשיב התובעת להפרשות פנסיוניות בניכוי סך של 3,992 ₪ שכעולה מתלושי השכר שולם לה בפועל בגין הפרשות לפנסיה, בהתחשב בכך שהתובעת אישרה שסכומים המופיעים בתלוש השכר אכן שולמו לה (פרוטוקול מיום 10.11.2019, עמ' 5, ש' 17-18).

ואחרון, העסקת עובדים באמצעות חברת כוח אדם או מיקור חוץ לקבלת שירותים היא אחת מצורות ההעסקה המקובלת בעשור האחרון.

...

נוכח הכללים שנקבעו על ידי בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 28228-03-15 לוקס- זיסמן (מיום 31.10.2016), סע' 9 לפסק הדין), אנו סבורים כי בשל חוסר בהירותם של התלושים, מחד, ובשל העובדה כי קיים קשר הדוק למשולם בפועל, תוך שפורטו עיקר זכויותיהם של התובעים כראוי מאידך, כמו גם לחומרת ההפרה ברף הנמוך ולמשכה הקצר, סברנו כי על החברה לשלם לכל אחד מהתובעים סך של 1,500 ₪ בלבד.

סוף דבר אשר על כן, אנו קובעים כלדקמן: התביעה כנגד הנתבעת 1 נדחית בזאת.

טענות קיזוז של החברה הן אלו הנוגעות לרכיבים ספציפיים והן אלו הנסבות על אי מתן הודעה מוקדמת מטעם התובעים דינן להידחות.

פסקי הדין שהזכירה המבקשת עוסקים במזמיני שירות חברת כוח אדם או מקבלן שירותים.

תורת המעסיקים במשותף מקורה ביחסי מזמין ספק שאינו שירות מיקור חוץ אותנטי, כאשר ההיתקשרות מאפשרת לספק השירותים שלא לקיים חובותיו כלפי העובד.

...

לאור כל האמור, לא שוכנענו כי מערכת היחסים שבין הרשת לזכייניה היא כזו המצדיקה לחייב את הרשת לנהל משא ומתן קיבוצי על זכויות עובדי החברות הזכייניות.

למעלה מן הצורך, לא שוכנענו מעמדת המבקשת אף בעניין זה. ככלל, בהתאם להלכה הפסוקה יש להעדיף התאגדות ביחידת מיקוח מפעלית, על פני התאגדות על בסיס מקצועי.

בהקשר זה עולה החשש שהובע בעס"ק (ארצי) 26445-09-13 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - מדינת ישראל (26.03.14), בכל הנוגע לפיצול יחידת מיקוח, כדלקמן: "בפסק דין אלקטרה נקבע, לאחר שנסקרה הפסיקה הרלבנטית לגבי קביעת גבולות יחידת המיקוח, כזאת: 'על פי הגישה המשתקפת מפסקי הדין האמורים, פיצול של יחידת מיקוח קיימת עלול להחליש את כוחם של כלל העובדים מול המעסיק, ליצור מעמדות במקום העבודה כך שקבוצות עובדים חזקות יותר ישיגו תנאים טובים בהשוואה לקבוצות עובדים אחרות, ולגרום לחוסר יציבות במקום העבודה ולסכסוכי עבודה המבוססים על תחרות בין שני ארגונים יציגים באותו מפעל. עם זאת, איזון האינטרסים מאפשר קיומה של יחידת מיקוח נפרדת, כאשר מדובר בקבוצת עובדים שיש לה אינטרס מיוחד, כאשר הייחוד משתנה בהתאם לנסיבות ולהקשר התעשייתי'". סיכום לאור כל האמור נדחית הבקשה.

בעיניין זה קבע בית הדין הארצי כי – "העסקה אותנטית של עובדים באמצעות חברות כוח אדם מתאפיינת במערכת יחסים חוזית בין העובד לחברת כוח האדם ובין חברת כוח האדם למשתמש, והיא נושאת בעיקרה אופי לגיטימי. מנגד, העסקה מלאכותית של עובדים באמצעות חברות כוח אדם יוצרת פיקציה ובה חברות כוח האדם משמשות "צנור" להעברת הכסף ותו לא. צורת ההעסקה האחרונה, אשר במסגרתה המשתמש קולט את העובד למפעלו באופן שבו מתקבלים עובדיו לעבודה, ועובדיו של המשתמש מבצעים עבודה זהה לזו של עובדי חברת כוח האדם, נחשבת לבלתי לגיטימית" (ר' ע"ע (ארצי) 30139-06-12‏ רחמים פורתי נ' מודיעין אזרחי בע"מ, ניתן ביום 15.7.14) בעניינינו, נימנע למעשה מבית הדין לבחון את ההיתקשרות בין הנתבעת לקבלן, שכן הנתבעת לא הציגה מסמכים או עדויות שהיה בהן כדי לשפוך אור על אופי חברת הקבלן או מערכת היחסים בינה לבינו וחשוב וראשוני מכך אף לא ברור מטיעוני הנתבעת עצמה האם מדובר היה בהתקשרות עם חברת כ"א לאספקת עובדים שמא היתקשרות עם קבלן שירותים במיקור חוץ של תחום הניקיון בסניף הנתבעת.

כך, לא הוצג בפנינו כל הסכם היתקשרות בין הנתבעת לבין החברה הקבלנית ולא ניתן היה לעמוד על תנאי ההיתקשרות, כמו גם על מהותה – האם מדובר בחברת כוח אדם או שמא בקבלן שירותים, עליהם חלים דינים שונים (ר' ע"ע 23525-04-19 ד.ק.א ניקיון ורעיון בע"מ - ABDELK ARIM AHMMED MAKI ואח', ניתן ביום 6.1.2021).

...

משכך, אין לומר כי התובע עמד בנטל המוטל עליו להוכיח את זכאותו דמי נסיעות, ודינה של תביעתו ברכיב זה, להידחות.

במקרה דומה בעניינה של חברת "שופרסל" דחה בית הדין הארצי טענה לפיה משתמש שהוכר באופן רטרואקטיבי כמעסיק אינו יכול להיות מחויב בתשלום פיצוי בגין התנהלות שלא היה שותף לה וקבע כי – " מעצם הקביעה כי שופרסל הייתה מעסיקתו של העובד לאורך כל תקופת הצבתו בסניפיה - וכאשר אחריותה אינה שיורית אלא ישירה ועצמאית (להבדיל מעניין סושיאל פאב אליו הפנתה) - הרי שאחראית הייתה בנסיבות העניין גם להוצאת הודעה מסודרת לעובד ותלושי שכר תקינים, ועליה להלין על עצמה בלבד ככל שלא וידאה כי הדברים מבוצעים על ידי הגורם הטכני שאמור היה לבצעם. נדגיש בהקשר זה כי סכומי הפיצוי שנפסקו ברכיבים אלה (לפי המקסימום שדרש העובד) הם על הרף הנמוך מאוד, וכי תכליות החקיקה הנוגעות למסירת הודעה לעובד כמו גם מסירת תלושי שכר תקינים סוכלו באופן משמעותי, שהרי העובד לא ידע כלל מי מעסיקו ולא קיבל כל מסמך (בין הסכם, בין הודעה ובין תלוש שכר אותנטי) המלמד על תנאי עבודתו ועל דרך חישוב שכרו". (ר' ע"ע (ארצי) 37538-10-19 שופרסל בע"מ - ‏Gebremichel Sagay Tame, ניתן ביום 22.6.21) דומה כי דברים אלה יפים אף לעניינו, אלא שהצדק עם הנתבעת כי רכיבי תביעה אלו לא כומתו כדין ולכן דינם להידחות (ר' ס' 21 ו-39 לכתב ההגנה).

סוף דבר תביעתו של התובע התקבלה בחלקה, כמפורט לעיל.

מדובר בתבנית העסקה משולשת עובד-קבלן כוח אדם -משתמש: "ההבחנה בין מיקור חוץ לבין העסקה באמצעות חברת כוח אדם היא בכך שחברת כוח אדם מספקת למשתמש עובדים ולא מוצר או שירות. ככל שבידי המשתמש נותרת שליטה מכרעת או רבה על בחירת העובדים והפסקת עבודתם, הכשרתם, הפיקוח עליהם וכל כיוצא בזה, תגבר הנטייה לראות בו אחראי במשותף לחבויות חברת כוח אדם או אפילו "מעסיק במשותף" של העובד.

...

בגין אי מסירת תלושי השכר לתקופת העבודה, מצאנו להעמיד את סכום הפיצוי על סך 15,000 ₪.

כך קבע בית הדין הארצי בעניין אופוס: "אשר לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בהיעדר שימוע - בעניין התאמה נפסק כי "ממהות זכות השימוע ותכליתה מתחייבת המסקנה כי יש להטיל על המשתמש חובה לערוך שימוע לעובד הקבלן, כיוון שבהיעדר חובה שכזו זכות הטיעון של עובד הקבלן נפגעת ולעתים אף מתאיינת לחלוטין. נוכח האמור, יש להטיל הן על המשתמש והן על קבלן כוח האדם או קבלן השירות חובה לערוך שימוע לעובד הקבלן קודם לקבלת ההחלטה בעניינו, ובמיוחד החלטה על סיום הצבתו בחצרי המשתמש" (עניין התאמה, בפסקה 66).

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה, כך ששופרסל תשלם לתובע את הסכומים הבאים: פיצוי פיטורים - 17,666 ₪ חלף הפרשות לפנסיה – 11,518 ₪ חלף הודעה מוקדמת – 2,650 ₪ השלמה לשכר מינימום – 12,041 גמול שעות נוספות – 12,086 ₪ פדיון חופשה 9,540 ₪ פדיון דמי הבראה – 7,306 ₪ דמי חגים – 5,591 ₪ דמי נסיעות – 8,520 ₪.