העובד מסכים אף הוא כי בסביבות תחילת חודש 5/2020 הוא חדל מלהגיע לעבודה בחברה;
- ביום 5.5.2020 נערכה שיחה בין העובד, איריס וניר, שנגעה, בין היתר, לזכויותיו הנטענות של העובד בחברה;
- לאחר מכן החלה תחלופת מכתבים בין הצדדים, ואף בין באי-כוחם;
- ביום 8.6.2020 נערך לעובד שימוע לפני פיטורים, בנוכחותו ובנוכחות באת-כוחו;
- ביום 11.6.2020 מסרה החברה לעובד מכתב פיטורים, במסגרתו הוחלט על סיום עבודתו אצלה ביום 25.6.2020.
ביחס למסקנה זאת, ראו גם דוא"ל מיום 17.11.2019 של העובד לניר, איריס ומיכל: "... אנו נדאג להפצת גוגלה במספר מדינות בעולם – כרגע הפוקוס על סינגפור, אוסטרליה, אינדונזיה, הונג קונג (כולן, למעט אוסטרליה באמצעות רון בסינגפור) והייתי רוצה לנסות גם עוד מדינה או שתיים באירופה עם עדיפות למדינות סקנדינביה. עלינו לדאוג לכך שגוגלה יעבוד בכל צורה נאותה. כמו כן, ניפתח את בונדי (עלינו עדיין להגדיר את לוחות הזמנים) – על מנת להביא לשוק מוצר עובד ולהפיצו למשתמשים"[footnoteRef:67]; [67: עמ' 219 לקובץ כתב התביעה בסע"ש 13417-10-21.
ראו בעיניין הרמן, שם נקבע, כדלקמן[footnoteRef:183]: "... זכות השימוע קיימת הן במיגזר הצבורי והן במיגזר הפרטי ונגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק. זכות השימוע קיימת גם במקרים בהם לא חלה על המעסיק החובה להתייעץ עם נציגות ארגון העובדים לפני הפיטורים. בבסיס חובת השימוע עומד הראציונאל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל היזדמנות להציג עמדתו בטרם קבלת החלטה על פיטוריו". עוד נקבע, כי הקף חובת השימוע בגוף פרטי הוא כהיקף השימוע בגוף צבורי ואף ישנה דעה שאין ביניהם הבדל[footnoteRef:184].
באשר לדרך בה יש לנהל את הליך השימוע אף נפסק, כי "דרכי שמיעת המועמד לפיטורין הן רבות ומגוונות, וניתן להגשים את החובה במספר רב של אופנים"[footnoteRef:185].
]
"כלל הוא שאין לשלול מן העובד את זכות הטיעון קודם פיטוריו. מוסד השימוע נועד לאפשר לעובד למסור את גרסתו ולאפשר למעביד לקבל החלטה מושכלת המבוססת על מירב הנתונים הנוגעים לדבר. עם זאת, המנעות ממתן זכות שימוע אינה מחייבת, בהכרח, ביטול החלטת הפיטורים. הדבר תלוי בנסיבות כל עניין ובבחינת השאלה האם, לאמיתו של דבר, התקבלה החלטה לא מבוססת או שניגרם לעובד עוול. בעניינינו, סבר בית הדין האיזורי כי אין באי מתן זכות שימוע כדי לפגוע בהחלטת הפיטורים. אנו מאמצים עמדה זו של בית הדין ואף אנו לא שמענו על כל טענה שהיתה יכולה להשמיע המערערת שהיה בה כדי לשנות את החלטת הפיטורים."
סיכום-ביניים – תביעת העובד לפצוי בגין פיטורים שלא כדין נדחית.
...
סוף דבר
לסיכום – לאור כלל האמור והמפורט במהלך פסק הדין, נקבע בזאת, כדלקמן–
- תביעת הבעלות של העובד בחברה, ותביעתו למתן צו עשה להקצאת שליש ממניות החברה – נדחית במלואה.
כך גם נדחית במלואה התביעה הכספית החלופית, אשר הועמדה על סך של 1.66 מיליון ₪;
- תביעת העובד לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך של 240,000 ₪ – נדחית במלואה;
- תביעתו של העובד לפיצוי בגין קיום הסכם בחוסר תום-לב, בסך של 150,000 ₪ – נדחית במלואה;
- תביעת ההלנה של העובד בסך של 199,000 ₪ – נדחית במלואה;
- תביעת העובד לפדיון חופשה בסך של 9,500 ₪ – נדחית במלואה;
- תביעת העובד לתשלומים פנסיוניים בסך של 11,864 ₪ – נדחית במלואה;
- התביעה שכנגד שהגישה החברה כנגד העובד, לפיצוי בגין חדירה שלא כדין למחשבי החברה, בסך של 500,000 ₪ – נדחית במלואה.
בשקלול כלל הנתונים האלה, אנו קובעים כי על העובד לשאת בהוצאות החברה ובשכר טרחת באי-כוחה בגובה הסכום שנפסק לחובת החברה – 5,931 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, כך שבסיכומו של דבר, אף צד לא יצטרך לשלם דבר לשני, וכך גם להפך.
