זכויות עובדים בעת שינוי ארגוני במקום העבודה

נציין בהקשר זה את פסיקתו של בית הדין הארצי לאחרונה בע"ע (ארצי) 23868-06-20 תעשיות תוצרת חקלאית אביטן בני בע"מ נ' יצחק כחלון (18.1.21) כי "לא הוכחה זכאות העובד בנסיבות המקרה לגמול שעות נוספות, וזאת על אף שחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 חל עליו. הטעם לכך הוא היצטברות הנסיבות העובדתיות שנקבעו על ידי בית הדין האיזורי, לרבות העובדה כי העובד עירב בין שעות עבודתו לבין חייו הפרטיים, והיה עסוק במהלך יום עבודה גם בעניינים אישיים." כפי שנראה בהמשך, גם במהלך המו"מ בינו לבין הנתבעת לעניין שינוי מתכונת השכר, לא עלתה דרישה לתשלום שעות נוספות.

כאשר מעסיק מחליט על שינויים אירגוניים במקום העבודה, מטרת השימוע הנה בין היתר גם לנסות לקבל את הסכמתו של העובד לשינוי הצפוי.

...

] על כן, טענותיו של התובע בנוגע לרכיב זה – נדחות.

] סיכום על יסוד כל האמור לעיל, התביעה נדחית.

לעניין ההוצאות, בשים לב להתמשכות ההליכים ומורכבותם, וכן לגובה התביעה, ישלם התובע לנתבעת הוצאות שכ"ט עו"ד בסך 15,000 ₪.

האם הנתבעת ביצעה הליך פיטורין כדין? המסגרת הנורמאטיבית הלכה היא כי ביצוע שינויים אירגוניים במקום העבודה לרבות פיטורי עובדים הם נושאים המצויים במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק.

על חשיבותה של זכות הטיעון כבר נפסק כי: "הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הנה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת האפשרות לסיום עבודתו של עובד...

...

לאור כל האמור ובהתאם לנסיבות המקרה, מתבקש בית הדין לדחות את התביעה על כל ראשיה ורכיביה על הסף, וכן לחייב את התובעת בהוצאות משפט נכבדות ולדוגמה.

לפיכך, דין רכיב זה להידחות.

סוף דבר: התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים הבאים: 129.1 פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסכום של 20,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד הגשת התביעה (27.11.2018) ועד התשלום בפועל.

בשלב מסוים נערכו במקום העבודה שינויים אירגוניים שכללו הקמת צוות חדש לטפול בהתקנת תוכנות על מחשבים, אליו הועברו עובדים מכל הצוותים, לרבות הצוות שניהל התובע.

בסיכומי התשובה מטעמו טען התובע כי השהוי שחל בהגשת התביעה לא מנע את בירור קיומה של התשתית העובדתית, כי חששו מהגשת התביעה לא צריך לעמוד לו לרועץ, כי פעולותיו למיצוי זכויותיו מול מס הכנסה אינן מעלות או מורידות לעניין טענתו לכך שחשש מפני הגשת התביעה להכרה בתאונת עבודה וכי גירסתו נתמכת במסמך אובייקטיבי – טופס התביעה עליו חתם בשנת 1998.

משמעות הדבר היא כי אין לפנינו מסמכים אותנטיים ממועד התאונה המעידים על קיומו של ארוע תאונתי בעבודה, כאשר טופס התביעה שמילא התובע, לכאורה, בשנת 1998 (נספח 3 לתצהיר התובע) אינו מהוה ראיה לאמתות תוכנו, מקום בו מדובר בטופס שלא נשלח ולא נבחן ע"י הביטוח הלאומי בזמן אמת.

...

לטענת הנתבע, דין התביעה להידחות מחמת שיהוי בהגשתה, העומד על למעלה מ-21 שנה לאחר קרות האירוע הנטען.

על רקע ההלכה הפסוקה, לאחר שמיעת העדויות, שקילת טענות הצדדים, בחינת כלל הראיות שהובאו בפני ועיון בסיכומי הצדדים, הגעתי לכלל מסקנה כי דין התביעה להידחות כבר בשלב זה, מאחר שהתובע לא עמד בנטל המוטל עליו להוכיח קרות אירוע חריג בעבודה, המצדיק מינוי מומחה רפואי.

עם זאת, דברים אלו נאמרים כאמור למעלה מן הצורך, שכן ממילא הנטל להוכיח את קרות האירוע החריג בעבודתו מוטל על התובע והוא לא עמד בנטל זה. סוף דבר מכלל האמור לעיל, אני סבורה כי התובע כשל בהוכחת קיום אירוע תאונתי במועד הנטען ועל כן, דינה של התביעה, דחייה.

בחודש 1/2019, לאחד קדם המשפט מיום 6.1.2019 ,סיים התובע את עבודתו בבית האבות, בעקבות הגשת התביעה דנן, כאשר קיימת מחלוקת בין הצדדים האם התובע פוטר ו/או נטש את מקום עבודתו.

מלבד הפניית בית הדין לחקירת התובע ולתמלול השיחה שצרף התובע לתצהירו (מהם עולה לכאורה כי התובע ידע על העברתו לקבלן כ"א אחר, ולכך נתייחס בהמשך הדברים), הנתבעות לא הציגו כל ראייה לפיה נתנה לתובע הודעה כלשהיא, באשר למעבר לחברת מבנים ו/או הסבר באשר להחלטה להעבירו בין חברות כ"א, בעת שהוא ממשיך לעבוד בבית האבות, לכאורה, ללא כל שינוי מבחינת התובע.

בכל מקרה, לעמדתנו, ידיעתו או אי ידיעתו של התובע, על כך שעבר לעבוד אצל קבלן אחר, בין אם ידע שמדובר במבנים ובין אם לאו, אינה יכולה לשנות מהוראות חוק קבלני כ"א. בודאי שכך, שעה שמדובר בעובד מוחלש, שאינו יכול לעמוד על מלוא זכויותיו.

הוראות סעיף 28 א' לחוק הגנת השכר התשי"ח -1958, קובעות בעיניין זה כך: "לא יפגע מעביד בשכרו של עובד, בקידומו בעבודה או בתנאי עבודתו, ולא יפטרו מהעבודה, מחמת תביעה שהגיש העובד או ארגון העובדים". בע"ע 1503/02 יחיאלי נ' חברת השמירה בע"מ, פד"ע מ 529, בדונו בפיטורי עובד עקב הגשת תביעה, אמר בית הדין את הדברים הבאים: ".... פיטוריו של עובד כסנקציה על כך שהגיש תביעה כנגד מעסיקו פסולים ואסורים מכול וכול. פיטורים שכאלה נגועים בהפרת זכות היסוד של המתדיין למיצוי הדין בערכאות ובפגיעה מהותית בה וכמוה כפגיעה בזכות לשויון ולחופש התארגנות של העובדים. ..". עוד נאמר כי: "לחומרת הפגיעה בזכות יסודית משקל רב בפסיקת הפצוי, בייחוד כן בעניינינו כשהוכח ונקבע, כאמור, שפיטוריו של המערער נעשו במובהק על רקע תביעתו כנגד חברת השמירה, בסמוך להגשתה ובעודה תלויה ועומדת בבית-הדין האיזורי. ..". בנסיבות אלו, לאור האמור, ולנוכח קביעתנו כי התובע הנו עובד של טנדר, עוד מחודש 1/2017, בהתאם לחוק קבלני כוח אדם, אנו קובעים כי סיום העסקתו של התובע בטנדר, ביום 7.1.2019, הנם בבחינת פיטורים שלא כדין, המזכים את התובע בפצוי.

...

יחד עם זאת, לא מצאנו לנכון, בנסיבות העניין, לחייב את הנתבעות בתשלום פיצויי הלנה.

לסיכום, התביעה מתקבלת ועל הנתבעות לשלם לתובע את הסכומים הבאים, ביחד ולחוד, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית, כדין, מיום פרסומו של פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל, על פי המפורט להלן: בגין פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ואי עריכת שימוע, סך של 11,000 ₪.

בנוסף ישלמו הנתבעות, ביחד ולחוד את הוצאות התובע בסך 2,000 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך 10,000 ₪ שאם לא ישולמו בתוך 30 ימים, יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק עד התשלום בפועל.

טענות הצדדים - טענות התובעת – - טרם חופשת הלידה היא ערכה חפיפה לעובדים שיעבדו תחתיה וערכה שינוי אירגוני במחלקה, ביחד עם הנתבעת ולשביעות רצונה; - עם תום חופשת הלידה היא התכוננה לשוב לעבודה והכניסה לצורך כך את בנה הקט לפעוטון, שאף עבר תקופת היסתגלות כדי שהיא תוכל לשוב מוכנה ונמרצת לעבודתה; - חרף זאת, היא פוטרה מהנתבעת ביום 28.6.2020, טרם חזרתה לעבודה ביום 1.7.2020, לאחר תום חופשת הלידה ובמהלך התקופה המוגנת על פי דין, ובנגוד להוראות החוק והפסיקה; - בהתאם להוראות חוק עבודת נשים, היה על הנתבעת להשיבה לעבודה בפועל לאחר תום חופשת הלידה, ולתת לה אפשרות ממשית, אמיתית וכנה להוכיח את יכולתה להישתלב מחדש במקום עבודתה.

] "... אלא שכיום, לאחר חקיקת חוק יסוד כבוד האדם וחרותו עלתה הזכות כיתה, היא כיום זכות חוקתית. לא נראה לי כי ניתן לדבר על כבוד וחירות לאדם ללא שויון ושויון בעבודה על אחת כמה וכמה. חלק ניכר מחיינו אנו מבלים בעבודה והפליה והשפלה אין להרשותן במקום העבודה." בדומה לכך, גם כב' הנשיא בר ניב ז"ל עמד על אפליית נשים כפגיעה בכבוד האדם, עוד בעיניין חזין, בקובעו כי: "עצם הפגיעה "בשויון הסיכוי" מהוים פגיעה בשויון ומהוים הפליה.

...

אולם, דברים אלה אך מחזקים את המסקנה בדבר פיטורין לאלתר, במקביל להמשך התשלום הכספי בפועל עד לסיום התקופה המוגנת – סוגיה שאליה כבר התייחסנו דלעיל בהרחבה.

] לאור כלל אלה, אנו סבורים כי התובעת זכאית לפיצוי בגין ראש נזק שאינו ממוני מכוח הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 10,000 ₪.

סוף דבר לסיכום – התביעה מתקבלת, ועל הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים, כדלקמן: - פיצוי בסך של 15,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים; - פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות; - פיצוי בסך של 15,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין.