זכויות עובדים בעת חילופי מעבידים

כפי שעולה מעניין בונדר (אשר נערך לו שימוע), גם בעת שינוי מבני, ובעניינינו, חילופי מעסיקים, יש לערוך שימוע לעובד, על מנת "להעמיד בפני העובד את התמונה המלאה שאליה יוכל להתייחס ועל בסיסה יוכל לקבל החלטה מושכלת על המשך עתידו המקצועי". במקרה של פיטורי צימצום או פיטורי התייעלות, חובת השימוע היא מוגבלת ועל כל פנים, גם אם נפל פגם באי מתן זכות שימוע, הרי מכוח עיקרון הבטלות היחסית, לא בכל מקרה יבטל בית הדין את הפיטורים שנעשו או יפסוק פיצוי כספי על כך (עע (ארצי)659/07 צים חב' השייט הישראלית בע"מ נ' אורי לוי (מיום 17.5.2009); ע"ע (ארצי) 554-09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ – משה שמיר (13.1.2011)).

...

סוף דבר אשר על כן, התביעה כנגד הנתבעת 1 מתקבלת בחלקה, כך שהנתבעת 1 תשלם לתובעת תוך 30 יום מהיום כדלקמן: א. פיצוי בעד אי עריכת שימוע כדין בסך של 5,000 ₪.

התביעה כנגד הנתבע 2 נדחית בזאת.

בנסיבות העניין לא מצאנו לחייב את התובעת בהוצאותיו.

המערערת עצמה טוענת לרצף זכויות בין החברה שבפרוק לבין צ.צ. ולכן סבור המוסד לביטוח לאומי כי עליה להגיש תביעת חוב אחת עבור כל תקופת עבודתה בשתי החברות גם יחד כדי לשמר את עקרון שמירת זכויות העובדים בעת חילופי מעבידים.

...

הכל כמפורט בסעיף 9 לפסק דין זה. אינני מקבלת את הרמיזה המקופלת בטענה זו של העובדת, כביכול אצה דרכו של המנהל המיוחד לסלק את בקשתה ללא בדיקה מעמיקה.

מצאתי בהן המלצות כאלה ואחרות לעובדת, כיצד עליה לפעול בהמשך הדרך מול צ.צ. למשל כפי שפירט המוסד לביטוח לאומי או מול מר יוסי טויטו ומר צמח צדיק אליאס שכנגדם היא אוחזת בפסק דין שניתן בתיק הסע"ש. ברם אני סבורה, כי בית המשפט או כל גורם אחר שהוא, שאיננו פרקליטה של העובדת, אינו מוסמך להשיא לה עצות.

סיכום: מן המקובץ לעיל, אני דוחה בזאת את הערעור.

האם עצם הגשת תביעת חוב כנגד מעסיקתו האחרונה – חברה מס' 4 – סותמת את הגולל על כך? האם העובד אכן מיצה את זכות תביעתו לקבלת זכויות בגין רצף העסקתו במקום עבודתו עת בחר לנקוט תחילה בהליכי פירוק רק כנגד חברה מס' 4? מהוראות הדין והפסיקה, ניתן ללמוד כי הנטל לקיום זכויות העובד עבור כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה, לאור עקרון שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים, מועבר לפתחו של המעסיק החדש, זאת כאשר מדובר בזכות לפצויי פיטורים ובזכות לדמי חופשה או פדיון ימי חופשה.

...

וכך נכתב: "אבקש לחדד כי פועלו של סעיף 30 (א), בהתקיים הנסיבות המנויות בו, הוא במתן הגנה לעובד על ידי הרחבת מעגל הנתבעים האפשריים, קרי הן מעסיקו הקודם והן מעסיקו החדש. מסקנה זו עולה בירור הן מלשון הסעיף ("אחראי גם המעסיק החדש") והן מנוסח כותרת השוליים של הסעיף הנותנת ביטוי להיות המעסיק החדש בגדר ערב לחובות של המעסיק הקודם ("ערבות מעסיק חדש לחוב קודמו").

יחד עם זאת, המל"ל לא הניח לפני תשתית עובדתית מבוססת ומוצקה המלמדת על פעולות שביצע העובד כדי לנצל את עיקרון האישיות המשפטית הנפרדת על ידי קבלת כספים בשל כך מהמל"ל. כך, המל"ל לא הראה בראיות כי נרקמה מזימה כלשהי של העובד יחד עם איזה מנושאי המשרה או בעלי המניות העומדים מאחורי החברות המדוברות, על מנת לסייע לעובד לקבל זכויות נוספות מהמל"ל. במצב הדברים הקיים בו אין לפני עדות כזו או אחרת לכוונה מצד העובד להשתמש באופן בלתי תקין במנגנון האישיות המשפטית הנפרדת לטובת קבלת זכויות נוספות מהמל"ל, אין בידי לקבל את עמדת המל"ל בעניין זה. כדרך אגב, אציין כי מצב כזה שבו עובד ומעסיק פועלים בצוותא חדא במטרה להגדיל את הסכומים להם יהיה זכאי העובד על פי דין, יכול להיות למשל במקרה שבו מדובר במעסיק שבן משפחתו רשום כעובד תחת חברה שבבעלות המעסיק, ואילו המעסיק מבצע פעולות כדוגמת שינוי שם החברה המעסיקה על מנת להיטיב עם העובד לצורך מקסום מלאכותי של זכויותיו של העובד מול המל"ל ואחרים.

ברי כי אין לזקוף דרך פעולה זו לחובתו ולמנוע ממנו את זכויותיו על פי דין בשל כך. סיכום: מן המקובץ לעיל, אני מורה על דחיית ערעור המל"ל תוך שאני קובעת, כדלקמן: ככל שלא שולמה לעובד גמלת מל"ל לפי סעיף 183 לחוק הביטוח הלאומי, המשקפת את מלוא זכויותיו בגין רצף העסקתו בחניון מלון דן בתל אביב והלוקחת בחשבון גם את תקופות העסקתו בשלוש החברות – הוא רשאי לתבוע תשלום השלמת זכויות אלה וקבלת גמלה בהתאם מהמל"ל, במסגרת הליכי הפר"ק המתנהלים בעניין מעסיקותיו הקודמות: חברת חניוני נחום (94) בע"מ; חברת וינשטיין הפעלות מסחר ושירותים בע"מ; חברת ש.א.י. חניונים 2010 בע"מ. המפרק יבחן את רכיבי השכר והסכומים שאושרו לעובד במסגרת הכרעת החוב מיום 17.9.2018 שאושרה בעניין חברה מס' 4, אל מול רכיבי השכר והסכומים שאושרו בהכרעות החוב מימים 1.3.2020 ו- 18.3.2020 בעניין שלוש החברות.

[10: דב"ע מז/3-146 יוסף חוג'ירת- שלום גל ואח', פד"ע כ' 19; דב"ע נו/3-149 פבל רוזנבוים – עמישב שירותים בע"מ, ניתן ביום 20.5.1996] הינה כי כן – רציפות זכויותיו של התובע לא נקטעה בעת המעבר מהנתבעת 1 לנתבעת 3 אלא נמשכה, והתובע לא ביקש להתפטר מעבודתו בנתבעת 1 בשל חילופי המעסיקים ולסיים את עבודתו בסטודיו (התפטרות שהיתה מזכה בפיצויי פיטורים[footnoteRef:11]), אלא בחר להמשיך את עבודתו ברציפות תחת הנתבעת 3.

...

לאור כל האמור, ובשים לב לגובה השכר המולן ומשך ההלנה (חודשיים); למצבה הכלכלי הקשה של הנתבעת 3 עקב משבר הקורונה וההלכה הפסוקה שלפיה יש לבצע איזון עדין הלוקח בחשבון את תכלית החוק; את הצורך בהרתעת מעסיקים מפני אי תשלום שכר; את חשיבות תשלום השכר במועד לשם פרנסת העובד והפגיעה הנגרמת לכבודו כתוצאה מאי קבלת שכר במועד; ומאידך את משמעותה הקשה של פסיקת פיצויי ההלנה לקניינו של המעסיק ויכולתו להפעיל את עסקו, כך שהנזק הנגרם כתוצאה מפסיקתם של פיצויי הלנה גבוהים - לרבות לעובדים אחרים של המעסיק- עלול להיות כבד מהתועלת שתושג באמצעותו[footnoteRef:28] – לאור כל אלה – יש לפסוק לתובע פיצויי הלנת שכר בצירוף פיצויים לדוגמא בהתאם לסעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר בסך כולל של 2,000 ₪.

לאחר שבחנו את טענות הצדדים והראיות שהובאו בפנינו לא השתכנענו מעדותו של אמיר כי הסכם ההעסקה אכן נמסר לתובע כנטען (עמ' 58 ש' 20- עמ' 59 ש' 17), ואנו מעדיפים את גרסת התובע כי מעולם לא קיבל מסמך מהנתבעת 3 המסדיר את תנאי העסקתו (מה גם שהסכם ההעסקה שצורף בנפסח 5 לתצהירו של אמיר אינו עומד בדרישות חוק הודעה לעובד).

סיכום לאור כל האמור לעיל, התביעה כנגד הנתבעות 1 ו-3 מתקבלת והתביעה כנגד הנתבעת 2 נדחית.

ר' בעיניין זה גם הנפסק בע"א 415/90 מזרחי נ' הנאמן על נכסי אריה שטנדר פושט-רגל, פ"ד מו (4) 601, 606 – 607 (1992), עת בית המשפט העליון נידרש לפרשנותו של סעיף 1(א) לחוק פצויי פיטורים: "הזכויות שבהן מדובר בעניינינו הנן הזכות לפצויי פיטורין והזכות לפדיון חופשה. בשני החוקים העוסקים בכך קבע המחוקק עקרון של שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים, כך שהנטל לקיום הזכויות לפצויי פיטורין ודמי חופשה עובר אל כתפי המעביד החדש עבור תקופת העבודה אצל המעביד הקודם והחדש כאחד...

...

פיצויי הלנה דין התביעה לפיצויי הלנה להידחות, מאחר שרוב הרכיבים בגינן נפסקו סכומים לזכות התובע אינם מהווים שכר עבודה אשר נקבע מועד בחוק לתשלומו (ע"ע (ארצי) 631/06 עמאד אבראהים – עיריית מע'אר, 28.5.07; ס' אדלר "פיצוי הלנה: חוק ופסיקה", שנתון משפט העבודה ו' 5, 27 (תשנ"ו).

אשר לתביעה להפרשי שכר בגין גמול עבודה בשעות נוספות – בנסיבות בהן התביעה כולה הוגשה סמוך מאוד לתום תקופת ההתיישנות של פיצויי הלנת שכר (ר' סעיף 17א' לחוק הגנת השכר) ובשים לב לסכום שנפסק לזכות התובע, מצאנו לפסוק פיצויי הלנה בסך 500 ₪.

סוף דבר: א. התביעה כנגד הנתבעת מס' 1 נמחקה; התביעה כנגד הנתבע מס' 2 נדחית.