זכאות לתשלומים בגין הפסקת יחסי עבודה

לגישת הנתבעת אופי העבודה וכן תדירות העסקת התובעת בביתה מעידים כי לא היתקיימו יחסי עובד מעסיק בינה לבין התובעת, וכי לכל היותר התובעת עבדה כ"פרי-לאנס", ומשכך אינה זכאית לזכויות סוציאליות (ס' 29 לכתב ההגנה).

על פי הפסיקה מעשיו של הצד המביא את יחסי העבודה לידי גמר הם הקובעים, ואין נפקא מינה כיצד כל אחד מהצדדים רואה את היתנהגותו של האחר.

משקבענו כי התובעת פוטרה מעבודתה באופן מידי וללא מתן הודעה מוקדמת, ברי כי היא זכאית לתשלום בגין אי מתן ימי הודעה מוקדמת, אשר עומד על סך של 1,299 ₪.

...

משהנתבעת לא הציגה בפנינו כל ראייה לכך ששולמו לתובעת תשלומים בגין דמי נסיעות, התוצאה היא כי דין תביעתה בגין רכיב זה להתקבל.

סוף דבר דין התביעה להתקבל.

הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין: פיצויי פיטורים בסך של 3,897 ₪.

בנסיבות אלו, בהיתחשב בתקופת עבודתו של התובע ובפגמים שנפלו באופן סיום יחסי העבודה, אנו קובעים כי התובע זכאי לפצוי בגין אי עריכת שימוע כדין בסך של 8,000 ₪.

הואיל וההפקדה לפנסיה מותנית בהשלמת שישה חודשי עבודה, התובע לא זכאי לתשלום בגין רכיב זה. בהתאם להוראות צו ההרחבה ]נוסח משולב] לפנסיה חובה - 2011 על מעסיק, שלעובדו אין ביטוח פנסיוני קיים, לבצע עבורו הפקדות לגמל מעסיק לאחר חצי שנת עבודה.

עוד צוין כי "חל איסור על עבודה מעבר לשעות הנ"ל, לא יידרש ולא ישולם כל שכר בגין עבודה מעבר לשעות הנ"ל". בחקירתו הנגדית הודה התובע כי הוא קיבל הפסקה יומית בת חצי שעה ועבד 8.5 שעות ביום (פרוטוקול, עמ' 15 ש' 34 – 39, עמ' 16 ש' 7 – 8, 23).

...

לפיכך, אנו קובעים כי התובע הועסק בפועל 42.5 שעות עבודה שבועיות (45 שעת בניכוי שעתיים וחצי שעות הפסקה).

סוף דבר תביעת התובע מתקבלת בחלקה.

הנתבעים ישלמו לתובע, ביחד ולחוד, בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין לידיהם, את הסכומים הבאים: תמורת הודעה מוקדמת – 1,400 ₪; פיצוי בגין אי עריכת שימוע – סך 8,000 ₪; הפקדות לפנסיה – סך 1,297 ₪; פדיון חופשה – סך 2,850 ₪; סכומים אלו יישאו הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 10.06.20 ועד לתשלום בפועל.

האם היה התובע זכאי להפרשות פנסיונית לנוכח תחילת עבודתו בנתבעת לאחר גיל פרישה? האם הפרה הנתבעת כלפי התובע את האיסור הקבוע בסעיף 2(א) לחוק שויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, בכך שהיפלתה באי החזרתו לעבודתו בשל גילו, לעומת עובדים צעירים שהוחזרו לעבודתם לאחר שהוצאו לחל"ת? האם התובע זכאי לתשלום שכר החל מתום 30 ימי החל"ת, קרי: מ-17.4.20, בשל היותו מוכן ומזומן לעבודה? האם נכונה טענת התובע שלא ניתנו לו הפסקות כדין ועל כן הוא זכאי לשכר חצי שעה לכל יום עבודה בגין ניכוי הפסקות שלא כדין? האם חל על התובע צו ההרחבה בענף האפייה על הזכויות הנגזרות מכך? האם זכאי התובע לגמול עבודה בשעות נוספות, פדיון חופשה, דמי הבראה, דמי חגים? האם נכונה טענת התובע בכתב התביעה כי לא נימסרה לו הודעה בכתב על תנאי עבודה שעומדת בהוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי קבלה ומיון לעבודה), התשס"ב-2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד"), והם הוא זכאי לפצוי בשל כך? האם זכאית הנתבעת לקזוז בעד שווי אוכל שאכל התובע, דיווח שעות לא אותנטי ואי מסירת הודעה מוקדמת טרם התפטרות.

אין לראות, כטענת התובע, באי הדיווח למוסד לביטוח לאומי על הארכת החל"ת ביטוי להפסקת יחסי העבודה.

הנתבע לא טען שהתנאים הקבועים בפסיקה לצורך תשלום דמי חגים לא היתקיימו.

...

לנוכח האמור טענות הקיזוז נדחות.

סיכום וסעדים הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים כדלקמן: בעד היעדר הודעה כדין על תנאי העסקה – 2,000 ₪.

בשים לב לפער בין הסכום שנתבע לסכום שנפסק בפועל לא מצאנו לחייב את הנתבעת בתשלום הוצאות ההליך.

במצב דברים זה, ממילא לא היה מנוס מלפטר את כלל העובדים ולכן אין מקום לפסוק לתובע פיצוי ברכיב זה. בהתאם להלכה הפסוקה זכות השימוע היא "מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה". מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו כנגד סיום יחסי העבודה כאשר לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי ויש לבחון כל מקרה בהתאם בנסיבותיו (ע"ע (ארצי) 1027-01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח(2003) 448 (2003).

הפסיקה הכירה בחובת עריכת שימוע גם במקרים שהשינוי ביחסי העבודה נובע מהחלטה ניהולית הקשורה במעסיק ואינה נוגעת להתנהגותו או מעשיו של העובד.

התובע לא טען כל טענה הנוגעת לתשלום בגין דמי חופשה ששולמו במהלך יחסי העבודה, לרבות ביחס לאי נטילת חופשה בחודשים שבהם שולמה או כל טענה אחרת.

...

בשל מסקנה זו אף לא מצאנו כי יש מקום לפסול את סיכומי הנתבעת בשל התייחסותה לתביעה שכנגד שנמחקה או בשל הוספת עניינים החורגים לכאורה מהליך זה, הואיל והמדובר בסעד שאינו מידתי ובפרט מקום בו המדובר בנתבעת שאינה מיוצגת.

נוסיף במאמר מוסגר כי מצאנו טעם לפגם בסגנון המשתלח שבו הוטחו הדברים כנגד הנתבעת במהלך סיכומי הצדדים בעל פה (ראו פרוטוקול, עמ' 53-48).

בנסיבות הללו ולאחר שנתנו משקל לכל האמור לעיל, אנו קובעים כי הנתבעת תישא בהוצאות התובע והשתתפות בשכ"ט עו"ד בסך של 3,000 ₪ אשר ישולמו בתוך 30 יום ממתן פסק הדין.

כך ציין בית הדין הארצי: "שאלת זהוי המעסיק החב לעובד את מלוא זכויותיו במסגרת העסקה משולשת מלווה את בתי הדין לעבודה שנים ארוכות. בעוד שבמערכת יחסי העבודה המסורתית מצויים רק עובד ומעסיק, בהעסקה משולשת מיתנהל העובד מול שתי ישויות נפרדות, אשר כל אחת מהן אוחזת לפחות בחלק מהסממנים המאפיינים מעסיק. בראיה דיכוטומית, ולא ממצה, אחת מהישויות אלו נהנית מכוח עבודתו של העובד ונהוג לכנותה "המשתמש" ואילו הישות השנייה מזוהה פורמאלית כמעסיקתו ונושאת כלפיו בחובות על פי דיני העבודה, כגון הנפקת תלושי שכר, דווח לרשויות, תשלום שכר וכיוצא באלו.

אף על פי כן, הנתבעת 3, בתצהירו של מר אדרי, הודתה שהתובע זכאי לדמי חופשה של שולמו לו. הנתבעת 2 טענה כי יש להביא בחשבון את תקופת ההתיישנות ולקבוע כי התובע זכאי לתשלום בגין תקופת העבודה עבור שלוש שנים ושנה שוטפת.

עם זאת על פי הפסיקה כאמור לעיל, במצב שהוכח כי התובע עבד בשבת כשאין תחבורה ציבורית, והמעסיק לא הרים את הנטל להוכיח כי הוא הישתתף בהוצאות הנסיעה, העובד יהיה זכאי לתוספת דמי נסיעות עבור הנסיעות בשבת בנוסף לתשלום שקבל תמורת הנסיעות בימי חול.

...

בתקופת העבודה שהתובע היה רשום אצל הנתבעת 3 מצאנו כי עבד 201 שבתות.

סוף דבר תביעתו של התובע מתקבלת באופן חלקי התובע זכאי לתשלום הזכויות הכספיות הבאות, ביחד ולחוד מהנתבעות 2 ו־3.

התובע, העלה דרישה לפיצויי הלנה בכתב התביעה אך זנח את דרישתו בסיכומיו וממילא התרשמנו שהיתה מחלוקת כנה בין הצדדים בנוגע למיהות המעסיק, לא מצאנו כי יש מקום לפסוק לתובע פיצויי הלנה.