זכאות לדמי אבטלה עקב צמצום היקף משרה

נסיבות סיום העסקת התובע, וזכאותו לפצויי פיטורים לטענת התובע, הנתבעת הייתה מי שיזמה את סיום יחסי העבודה עמו, וזאת לאור העובדה שלא סיפקה לו עבודה בהקף השעות המבוקש, על אף פניותיו החוזרות ונישנות אליה בעיניין זה. כך, לדוגמה, מפנה התובע לדו"חות הנוכחות ותלושי השכר שהונפקו לו בגין החודשים 3/15 ו- 4/15, מהם ניתן ללמוד כי הקף השעות באותם החודשים היה זעום- בודאי ביחס לשעות העבודה שלו במהלך שנת 2014 והשנים שקדמו לה. התובע עוד מפנה לשורה של מכתבים ששלח לנתבעת במהלך החודשים 1/15 ו- 5/15 כמו גם שיחה בעל-פה שקיים עם אפרגן ב-1.2.15 (להלן- שיחת 1.2.15) (תקליטור שעליו הוקלטה שיחת 1.2.15 הוגש על ידי התובע ביום 8.11.16)- במסגרתם הלין על צימצום הקף המשרה שלו, ודרש לקבל שעות עבודה נוספות, ולחילופין- מכתב פיטורים מהנתבעת.

אנו דוחים את התביעה ברכיב זה. כאמור, התובע טוען כי קיבל דמי אבטלה בחודש 6/15 בשיעור נמוך במיוחד, אולם לא הסביר מדוע הוא סבור שעל הנתבעת לשאת בתשלום בגין רכיב זה, וכיצד הגיע לסכום הנ"ל. אופן חישוב הזכאות לדמי אבטלה וגובהם מוסדר במסגרת חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה- 1995.

העובדה כי מפאת צימצום בהקף משרתו של התובע הוא הישתכר סכומים הנופלים מאלו שהרויח בעת שהגיש את התביעה למוסד לביטוח לאומי, אינה מלמדת כי הנתבעת חבה לתובע כספים כלשהם.

...

אנו דוחים את טענת הנתבעת, ומורים כי אין לקזז מהסך שנפסק לטובת התובע כל תשלום בגין רכיב הודעה מוקדמת.

אנו קובעים, אפוא, כי אין בפנינו תביעה לפיצוי על הפרשות בחסר לקופת גמל.

כאמור, לאחר שמילאה הנתבעת את הנדרש ממנה במהלך דיון 25.10.16- היינו, סיפקה בידיו של התובע את המבוקש ממנה על מנת שהתובע יוכל למשוך את הכספים שנצברו על שמו בחברת "כלל", אנו קובעים כי אין מחלוקת הדורשת הכרעה.

ש: נכון שסירבת לצמצם את המשרה והוא פיטר אותך כי אתה ביקשת כדי לקבל דמי אבטלה? ת: אני מעדיף לעבוד ולא לקבל דמי אבטלה.

בקביעת גובה הפצוי נתנו דעתנו לתקופת העבודה כשנתיים וחצי ולשכרו של התובע, כמו גם לעובדה שבסופו של דבר, היתקיים הליך שימוע שבו הוצעה הפחתה בהקף המשרה, אולם התובע הוא זה שבקש לקבל מכתב פיטורים.

הנטל מוטל על כתבי הנתבעת ובהיעדר פירוט, אין אלא לקבל את התחשיב של התובע בדבר תעריף יום חג. יחד עם זאת, אף שלא פורטו ימי החג על ידי הנתבעת, אנו מקבלים את גרסתה בכתב ההגנה, כי מדובר על 19 ימי חג. סוף דבר, התובע זכאי לתשלום עבור 19 ימי חג על פי תעריף 4195 ₪ ליום, כנטען בכתב התביעה ובסיכומים, סה"כ 9,405 ₪.

...

סוף דבר התביעה מתקבלת באופן חלקי.

הנתבעות ישלמו לתובע: פיצוי על הליך פיטורים לא תקין בסך 6,000 ש"ח. פדיון חופש בסך 1,014 ₪.

לאור האמור, אנו קובעים שכל צד ישא בהוצאותיו.

ביום 29.6.20 זומנה עובדת לשימוע לשקילת צימצום הקף משרתה ולסיום ההיתקשרות עמה כמדריכת הסברה.

מוסיפה המבקשת וטוענת כי המשיבה נוהגת בחוסר תום לב ביחסי העבודה הקבוציים, בשל כך שהיא מתעקשת לקיים באופן חד צדדי הליכי פיטורים חלף הארכת החל"ת, מבלי שקיים צידוק כלכלי אמיתי לכך, וזאת גם בשים לב להודעת ראש הממשלה ושר האוצר בדבר הארכת תקופת הזכאות לקבלת דמי אבטלה לעובדים שהוצאו לחופשה ללא תשלום עקב סגירת מקומות עבודה בעקבות התפשטות המגיפה, וזאת עד לאמצע חודש אוגוסט 2020, לכל המוקדם.

המשיבה טוענת שסעיף 33ח1 לחוק אינו מטיל חובה על מעסיק לנהל משא ומתן קבוצי בהתארגנות ראשונית בעיניין סיום העסקתם של עובדים עקב צמצומים והתייעלות בכלל, וכאלו הנובעים ממשבר אפידמי לאומי.

...

במסגרת זו, בית הדין סבור שניתן לגלות הבנה, עד גבול מסוים, לטענת המבקשת בדבר העומס המוטל על המחלקה הכלכלית שלה בתקופה קשה זו, ואין מקום, בשלב זה, לטענה שהעלתה המשיבה כי המשא והמתן נוהל על ידי המבקשת שלא בתום לב. בשקלול סיכויי התביעה עם שיקולי מאזן הנוחות, ותוך מתן משקל לערך של קביעת הסדרים המתייחסים לזכויות עובדים שהתארגנו בארגון שהוכר כיציג, בהסכמות בין המעסיק לבין הארגון היציג, בפרט כאשר מדובר באירוע כה קשה שגורם לצמצום כה ניכר בפעילות המעסיק, בית הדין סבור שיש לקבל את הבקשה, באופן הבא: ניתן בזה צו מניעה זמני המופנה כלפי המשיבה, אשר יעמוד בתוקפו עד למתן פסק דין בבקשה העיקרית – המונע כניסה לתוקף של מכתבי פיטורים שצורפו לבקשה.

סוף דבר הבקשה מתקבלת כאמור בסעיף 35 לעיל.

הגם כי העובדת סירבה לבקשת המעסיק לצאת לחל"ת או לחופשה בהיותה בשלהי הריונה ובסמיכות למועד הלידה המשוער, זאת כאמור בשל פגיעה בזכויותיה (אי זכאות לדמי אבטלה והעדר ימי חופש), והגם כי נמצא כי מתוך 8 עובדים בתפקיד הזהה לתפקידה של העובדת הוצאו לחל"ת 7 עובדים למעט מנהלת המחלקה, לא שוכנעתי כי פיטוריה של העובדת המסרבת לבקשת המעסיק בשל פגיעה בזכויותיה, בתקופה בה היא מוגנת מפני פיטורים הנם מוצדקים.

בהחלטה שניתנה עוד באותו היום, התיר המרכז את הוצאת המערערת לחל"ת, וכך הוא נימק את קביעתו: "1. בהתבסס על חומר הראיות, נמצא כי צימצום הקף משרתה ושכרה של העובדת נידרש עקב צימצום הפעילות עקב התפשטות וירוס הקורונה (כולל הנחיות של משרד הבריאות).

...

נוכח כל האמור, אני קובעת כי החלטת המרכז מידתית, מנומקת, מעוגנת בחומר הראיות, ואינה חורגת ממתחם הסבירות, וכי לא נפל פגם מהותי בהליך באופן המצדיק את התערבות בית הדין.

כפי שפורט לעיל, המרכז אכן עשה כן, והגיע למסקנה כי הבקשה להוצאת המערערת לחל"ת במועד המבוקש היא סבירה ומידתית, בשים לב למכלול נסיבות העניין, למגבלות שהוטלו על המשק באותם הימים, ולעובדה שמרבית עובדי המעסיקה בתפקיד זהה לזה של המערערת הוצאו לחל"ת באותה העת.

סוף דבר הערעור נדחה.

לנוכח תכלית החוק וחשיבותו בהגברת הישתלבות נשים במעגל העבודה באופן שוויוני אין מקום לצמצם את ההגנה הנתנת מכוחו לעובדת בהריון ללא הוראה מפורשת[footnoteRef:47].

בהתאם להקף המשרה של התובעת שעמד בממוצע על 164 שעות, השכר החודשי עמד על 33.12 ₪ X 164 שעות=5,432 ₪.

התובעת זכאית להפסד דמי הבראה עבור התקופה המוגנת ולרבות עבור תקופת חופשת הלידה, כך שהתובעת זכאית לפצוי בגין הפסד דמי הבראה בסך 2,348 ₪ לפי התחשיב הבא: 7 ימי הבראה X 378 X 90% משרה X 98% חלקי שנה.

אמנם, התובעת לא עבדה במשך תקופת האכשרה הנדרשת עבור זכאות לדמי לידה מירביים – 10 חודשים מתוך 14 החודשים שלפני הלידה או 15 חודשים מתוך 22 חודשים ואולם התקופה שבה קיבלה דמי מחלה וחופשה נכללת בתקופת האכשרה וגם התקופה שבה קיבלה דמי אבטלה, כך שהתובעת הייתה אמורה ליצבור תקופת אכשרה מספקת לצורך תשלום דמי הלידה.

...

התובעת הודתה שקיבלה דמי אבטלה ולא הוכח שהיה לה צורך באישור על תקופת העבודה לצרכים אחרים ועל כן לא מצאנו הצדקה לפסיקת פיצוי בגין אי מתן אישור על תקופת העסקה.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 ימים את הסכומים הבאים.

בנוסף לאמור לעיל, תשלם הנתבעת לתובעת בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין הוצאות משפט בסך של 1,000 ₪ ושכר טרחת עו"ד בסך של 12,000 ₪.