מאגר משפטי לחיפוש בעזרת בינה מלאכותית
רוצים לראות איך משתמשים בדין רגע? לחצו כאן

ותק של 6 חודשים לא רצופים לפני פיטורים בהריון

בהליך ערעור על פי חוק (על"ח) שהוגש בשנת 2019 באזורי לעבודה תל אביב - יפו נפסק כדקלמן:

מכאן, טענה, כי טרם המכירה הועסקו בחברה הרוכשת 28 עובדים, מתוכם 22 עובדים שהמשיכו להיות מועסקים ועוד 6 הנשים שחסו באותה עת תחת הגנתו של חוק עבודת נשים, שהעסקתן הופסקה.
בעיניין זה הדגישה, כי בית המשפט המחוזי אישר לחברה הרוכשת להעסיק את העובדים הן כמעסיק והן כמי שמפעילה את אותו "מקום העבודה" בסטטוס של עובדים חדשים, היינו, ללא ותק וללא רצף זכויות כלשהוא; (3) מערכת שיקוליו של בית המשפט המחוזי, כבית משפט של פירוק, לוקחת בחשבון את זכויות כלל הנושים במטרה להשיא את שווי הנכסים של החברה, אשר ישמשו לפרעון החוב על פי סדרי נשיה, כפי שקבעם המחוקק, ולכן תקיפת תוקף ההסכם שאושר ע"י בית המשפט המחוזי, מאיינת את תפקידו כבית משפט של פירוק, אשר אמון על שקום חברות או מכירת פעילותן כעסק חי, כשהם נקיים מכל חוב, בהתאם לסעיף 34א לחוק המכר.
על"ח 54147-11-17 (החברה הרוכשת) טענת החברה הרוכשת, לפיה נידרש ותק של 6 חודשים, נוגעת אך ורק לעובדת שהנה בהיריון בעת הבקשה לפטרה ולא לעובדת שנמצאת בטיפולי פוריות או נימצאת בתקופת לידה והורות; בית המשפט של פירוק אומנם אישר את הסכם המכר, אך החלטתו לא נגעה במפורש לזכויות קוגנטיות מכוח חוק עבודת נשים, ומכאן שגם לא נבחנו השאלות המתעוררות מכוחו.
...
(6) לסיכום, טענה המערערת כי לא היה בסמכותה של הממונה לחייב אותה בהמשך העסקת ה"ה בן צור ושיף-שליים.
עמדת המדינה המדינה טענה, כי דין 2 הערעורים להידחות, וזאת מן הנימוקים הבאים: על"ח 30114-11-17 (הגב' שוורץ) הממונה לא התעלמה מהוראות הסכם המכר, אלא התייחסה אליו מפורשות, וקבעה כי לשון 5.2 להסכם אינה חד משמעית, שכן זה הוא נוסחו: "The Buyer undertakes to continue to employ employees if the company… " מכאן עולה, שהחברה הרוכשת התחייבה, כך על פי לשון ההסכם, להעסיק עובדים ולא את כל העובדים (all employees).
יחד עם זאת, כמצוות חוק עבודת נשים, נעשתה פנייה לממונה על חוק עבודת נשים ביחס לכל אותן עובדות שחסו תחת הגנת החוק הנ"ל. אין בידי לקבל את טענת המערערת, לפיה החלטת הממונה להמשיך ולהעסיק את 2 העובדות נתקבלה בחוסר סמכות, ולהלן נימוקיי.
אחרית דבר לאור כל האמור לעיל, לא מצאתי כי החלטות הממונה בכל אחד מ-2 התיקים נגועה בחוסר סבירות, או כי אינה מידתית או כי התקבלה בניגוד לכללי מנהל תקין, באופן המצדיק את התערבותו של בית הדין.
שני הערעורים נדחים אפוא ובנסיבות העניין, החלטתי שלא לעשות צו להוצאות.

בהליך סכסוך עבודה בסמכות שופט (סע"ש) שהוגש בשנת 2021 באזורי לעבודה באר שבע נפסק כדקלמן:

יודגש כי הוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים קובעות את התקופה בה אשה מוגנת מפיטורים – כל תקופת ההיריון ועד 60 ימים מתום תקופת הלידה וההורות, ככל שיעבדה אצל המעסיק למעלה משישה חודשים (להלן – "התקופה המוגנת").
כן ציינה כי מעולם לא פוטרה והושבה לעבודה, אלא שהעבודה הייתה רצופה (ס' 19-18).
ביום 19.6.2016 השיבה למכתב וציינה שאינה מקבלת את הפיטורים ושיש להעדיפה, כמורה ותיקה, על פני מורות חדשות וצעירות ממנה (ס' 33-28).
סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע כי "לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה...". סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים מרחיב את האיסור על פיטורים ועל מתן הודעת פיטורים לתקופת הלידה וההורות, וסעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים מרחיב את האיסור אף לתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות.
שכרה האחרון של התובעת, לפני צימצום המשרה (בחודש אוגוסט 2015) עמד על 6,369 ₪ - שכר יסוד + תוספות.
...
ואולם, עניין זה השתקף בפסיקת הפיצוי לפי חוק עבודת נשים, ואין לחייבו בחיוב כפול בשל כך. גם יתר התנהלותו של הנתבע או מי מטעמו לא עלתה לטעמנו כדי פגיעה המצדיקה פיצוי בגין עגמת נפש – הנתבע לא פעל על מנת להשפיל, לבזות או לפגוע בכבודה של התובעת ולא פעל על מנת להזיק לה בזדון.
סוף דבר הנתבע ישלם לתובעת את הסכומים הבאים: · פיצוי מכוח חוק עבודת נשים – 35,367 ₪; · הפרשי שכר עבור שנה"ל תשע"ו – 23,578 ₪; · השלמת הפרשות לפנסיה שנה"ל תשע"ו – 3,235 ₪; · הפרשות לקרן השתלמות (חלק מעסיק) שנה"ל תשע"ו – 1,980 ₪.
תביעת התובעת לתשלום בגין הפרשי שכר, הפרשי פנסיה, הפרשי קרן השתלמות, זכויות נלוות (ביגוד והבראה בגין שנה"ל תשע"ז לפי היקף משרה של 90%) וכן תביעתה לתשלום פיצוי בגין עגמת נפש - נדחית.

בהליך סכסוך עבודה בסמכות שופט (סע"ש) שהוגש בשנת 2022 באזורי לעבודה תל אביב - יפו נפסק כדקלמן:

אין חולק כי במועדי השימועים שנקבעו לה שהתה התובעת בחופשות מחלה רצופות מיום 16.3.17 ועד ליום 4.4.17 בהתאם לאישורים שהונפקו לה ע"י רופאי נשים בקופת החולים בה היא מבוטחת (ר' נספחים כ"א, כ"ב ו-כ"ז לתצהיר התובעת).
התובעת חוזרת על טענותיה לפיהן הטענות שהועלו כלפיה במסגרת הזימונים לשימועים לא היו אמת ולא נטענו כלפיה מעולם קודם לכן, וכי אילמלא הריונה והחשש שמא תצבור וותק של שישה חודשים, לא היו הנתבעים מפטרים אותה (ר' ס' 104-110 לסיכומי התובעת).
התובעת טוענת עוד כי לא הגישה תביעה לפי חוק עבודת נשים ואין מחלוקת כי הוראותיו אינן חלות עליה, שכן הנתבעים עשו כל שביכולתם על מנת להיתחמק מהוראות החוק ולפטרה תוך כדי מחלתה ותוך הפלייתה על רקע הריונה וההיעדרויות בגינו, ובהמשך התעמרו בה ומנעו ממנה לקבל גמלת שמירת היריון (ר' ס' 6 לסיכומי התשובה).
בעיניין הולצמן קבע בית הדין כי הראיות שנפרשו בתיק הוכיחו את רצונה הברור של המעסיקה לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים, כאשר בין היתר, הודעת הפיטורים נימסרה לעובדת ימים ספורים לאחר שסיפרה למעסיקה על ההיריון והיא פוטרה מספר ימים לפני מלאת שישה חודשים להעסקתה תוך תשלום חלף ההודעה המוקדמת על מנת להביא לניתוק מיידי של יחסי העבודה, ולאחר שבשיחת הסיכום בין העובדת למעסיקה התייחסה האחרונה מפורשות לעניין הריונה של העובדת והקשיים העתידיים האפשריים שצפויים ממנו בכל הנוגע לעבודתה.
...
משכך, יש לדחות את התביעה כנגד הנתבעים 2-3.
סוף דבר תביעתה של התובעת מתקבלת בחלקה הקטן בלבד.
התביעה כנגד הנתבעים 2-3, נדחית.

בהליך סכסוך עבודה (ס"ע) שהוגש בשנת 2022 באזורי לעבודה ירושלים נפסק כדקלמן:

בפני בית הדין תביעת התובעת הטוענת לפיטורים עקב היותה בהיריון בנגוד לחוק עבודת נשים לפיו לטענתה יש לקחת בחשבון את תקופת החל"ת .עוד טענה לפיצויים בגין אי מתן העלאת שכר לאחר שלושה חודשי עבודה, פיצוי בגין אי קבלת שכר ממועד פיטוריה ועד יציאתה לחופשת לידה, אי קבלת הטבה בגין "אם עובדת" במעון ילדיה, פגיעה בדמי חופשת לידה ופצוי בגין עוגמת נפש.
בתאריך 1.7.20 נימסרה לתובעת הודעת פיטורים ויחסי העבודה הסתיימו במועד זה. שכרה של התובעת עמד על סך של 6,400 ₪ בתוספת נסיעות.
במסגרת רשימה זו טענו כי הפלוגתות הן כדלקמן: הצדדים חלוקים על תקופת יחסי העבודה: התובעת טוענת כי יחסי העבודה היתקיימו בתאריך 21.11.19 ועד 1.7.2020, ואילו הנתבעת טוענת כי בפרק הזמן בו שהתה התובעת בחל"ת (15.3.2020 – 1.7.2020) יחסי העבודה מושהים ואין להתייחס לפרק זמן זה לצורך חישוב זכויות התלויות בותק, ומשכך יחסי העבודה היתקיימו מיום 21.11.19 ועד 15.3.20.
הכרעת הדין האם יש למנות את תקופת החל"ת כתקופת עבודה לצורך סעיף 9 לחוק עבודת נשים התובעת טענה כי הנתבעת הפרת את סעיף 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"), כיוון שלא קיבלה אישור מטעם הממונה על חוק עבודת נשים, בטרם הפיטורים.
הנתבעת טענה כי חוק עבודת נשים לא חל בעיניינה של התובעת, כיוון שבמהלך חל"ת יחסי העבודה מושהים ולפיכך פרק הזמן בו שהתה התובעת בחל"ת אינו נכלל ב"תקופת עבודה בת ששה חודשים", ומשכך התובעת לא השלימה 6 חודשי עבודה בפועל כנדרש בחוק.
בעיניין זה הפנה המשרד לפסק הדין המנחה דיון מה/42-3 (ארצי) ארנונה עפרון נ' המועצה המקומית אריאל (פורסם במאגרים המשפטיים) ולפיו: "נותרה השאלה של "עבודה באותו מקום עבודה שישה חודשים רצופים לפחות". אין החוק מדבר על קיום יחסי עובד-מעביד במשך שישה חודשים, וכו'.
...
לאחר ששקלנו בכובד ראש את סוגית ההוצאות , ונוכח הנסיבות שפרטו בהנמקות בהליך זה, ונוכח הפסיקה של בית הדין הארצי בכגון אלה, (ראה עב (ת"א) 8097/03 זיידמן דב נ' אי. סי. איי.
) מצאנו כי יש להשית הוצאות על התובעת.
התובעת תשלם שכ"ט ב"כ הנתבעת בסכום של 7,500 ₪.

בהליך סכסוך עבודה בסמכות שופט (סע"ש) שהוגש בשנת 2023 באזורי לעבודה באר שבע נפסק כדקלמן:

כן נטען כי התובעת לא השלימה שישה חודשי העסקה בנתבעת בטרם נקלטה להריון והיא לא זכאית לפצוי מכח חוק זה. נטען כי יש לדחות גם את התביעות לתשלום זכויות סוציאליות וכי תחשיבי התובעת מוטעים.
התובעת טענה כי החלה לעבוד אצלו כעובדת חדשה מבלי שנעשה לה רצף זכויות כאשר ותק ההעסקה שלה התאפס.
הפסד פצויי פיטורים: טוענת התובעת כי אם הנתבעת לא הייתה מפטרת אותה היא הייתה צוברת ותק נוסף בתקופה שלאחר לידתה (שלושה חודשי חופשת הלידה בצרוף חודשיים תקופה מוגנת) לצורך חישוב פצויי פיטורים.
כאשר, על שעות נוספות שיעור הפרשות המעסיק יעמוד על 7.5% לתגמולים ו- 6% לפיצויים (סעיף 9(ב)(2)(ב) לצוו ההרחבה).
הנתבעת לא הראתה כי בחודשים שלא נכללו בדו"ח רכוז ההפקדות כאמור הופרשו כספים לביטוח הפנסיוני בהתאם לצוו ההרחבה.
...
נעיר שמסקנה זו עולה גם מטופס הגשת בקשה לקבלת היתר וכן מהוראות סעיף 4.6 ל"נוהל הגשת בקשות לקבלת היתר לפיטורים או לפגיעה בהיקף משרה או הכנסה של עובדים מוגנים מכוח חוק עבודת נשים" (מחודש מרץ 2021, פורסם באתר משרד העבודה).
סיכום : לאור כל האמור, הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 יום ממועד פסק הדין, את הסכומים הבאים: פיצוי מכח חוק עבודת נשים בסך 8,000 ₪.
לצד זה אנו סבורים שלא היה מקום לגרור את שופרסל להליך זה במסגרתו שופרסל נדרשה להגיש כתבי טענות, להתייצב לדיונים ואף להגיש סיכומים מטעמה.
אנו סבורים שבנסיבות העניין יש להעמיד את סכום ההוצאות לטובת שופרסל בגובה הערובה שנקבעה בהחלטת הרשמת אייד בזיני מיום 30.10.20, בסך 1,500 ₪.
קבלת מראה מקום

השאירו פרטים והמראה מקום ישלח אליכם



עורכי דין יקרים, חיפוש זה מגיע מדין רגע - מערכת סגורה המאפשרת את כל סוגי החיפוש בהקלדה בשפה חופשית מתוך הפסיקה בנט המשפט ובבית המשפט העליון. כחלק ממהפכת הבינה המלאכותית, אנו מלמדים את המערכת את השפה המשפטית, אי לכך - אין יותר צורך לבזבז זמן יקר על הגדרות חיפוש מסורבלות. פשוט כותבים והמערכת היא זו שעושה את העבודה הקשה.

בברכה,
עו"ד רונן פרידמן

הצטרפו לאלפי עורכי דין שמשתמשים בדין רגע!

בין לקוחותינו