התפטרות בשל שינוי חד צדדי בתנאי עבודה

בפתח הדיון יש להזכיר שמדובר בשימוע לפני שינוי בתנאי העבודה ואין מדובר בשימוע לפני פיטורים ובסופו של יום התובע התפטר בשל השינוי באותם תנאים (עניין שיידון בהמשך).

מקום בו המעסיק קובע באופן חד צדדי שינוי מהותי בתנאי העבודה, יש לו השפעה ממשית על השכר לעבוד, ולא נעשה ניסיון ממשי למצוא פיתרון - ניהולי, כספי או אחר, לפצוי העובד על הפגיעה בשכרו, אין זה סביר שהעובד ימשיך לעבוד ולא יתאפשר לו לסיים את העבודה, להתפטר ולקבל את פצויי הפיטורים.

...

בית הדין הארצי פרש את השיקולים הבאים: "אחד השיקולים המרכזיים הוא התנהגות הצדדים עובר לקבלת התשלום, היינו לפתחו של מי רובץ האשם או הרשלנות שהביאה לתשלום היתר. בהקשר זה יוער כי תום לב הדדי של מקבל התשלום ונותן התשלום והעדר רשלנות עודפת למי מהצדדים מהווה שיקול לחלוקתו השיוויונית של הנטל הכלכלי הכרוך בהשבת תשלום היתר, כך שמקבל התשלום ביתר ישיב את מחציתו; שיקולים נוספים הם גובה הסכום שקיזוזו מתבקש; מידת הסתמכותו של מקבל התשלום עליו – בפן העובדתי ובפן הנורמטיבי, כשתוצאת ההסתמכות אינה בהכרח איון ההשבה ולעיתים היא תבוא לידי ביטוי בהפחתתה; התנהגות המעסיק לאחר שהתחוור כי שילם ביתר, היינו האם המשיך לנהוג כמנהגו לשלם ביתר או שחדל מכך והאם התריע על האפשרות שהעובד ייאלץ להשיב תשלום יתר זה; התשלום אשר בהקשרו בוצע תשלום היתר, כשההנחה היא שניתן להגמיש את נטל הבאת הראיה בנוגע להסתמכות בפועל שעה שהתשלום ביתר היה שכר עבודה וזאת בהתחשב בגובה השכר ובנתח שהיווה תשלום היתר ממנו; הזמן שחלף מאז תשלום היתר ועד הבקשה להשבתו; התשלום אשר בהקשרו מתבקש הקיזוז. קיזוז משכר שוטף (ככל שלא חדלו יחסי ההעסקה) בעל פנים לכאן ולכאן. מחד, הוא אמנם מוחזק כמשמש למחייה שוטפת ואולם דווקא בשל אופיו השוטף מהווה הוא דרך יעילה לפריסת התשלומים לאורך זמן, כך שהפגיעה עקב הקיזוז נחלשת. גם קיזוז מזכויות סוציאליות שנפסקו לעובד לאחר סיום יחסי ההעסקה בעל פנים לכאן ולכאן. מחד, המדובר בתשלום חד פעמי שבמועד הקיזוז טרם הגיע לידי העובד. מנגד, נדרשת רגישות מיוחדת בהקשרו משני שיקולי מדיניות: ראשית, שיקולי מדיניות המתבטאים בחשש מפני יצירת תמריץ כלכלי-שלילי להגשת תביעה מוצדקת בשל החשש שחלק מפירותיה יקוזזו בדיעבד עם סכומים אחרים. שנית, כאשר הקיזוז מתבצע כנגד זכות סוציאלית קוגנטית (להבדיל מזכות חוזית) יש לתת משקל גם לציפייה לקבלתה מעצם היותה קוגנטית, כך שזו לא תרוקן ממשמעות כלכלית בדרך של קיזוז. " על יסוד כל האמור לעיל יש לשוב ולבחון את הנסיבות שלפנינו.

לסיכום – התביעה והתביעה שכנגד מתקבלות באופן חלקי, כמתואר להלן.

סוף דבר – הנתבעת תשלם לתובע סך של 273,102 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.2.12 ועד התשלום בפועל.

משכך, טענה העמותה כי חובת השוואת התנאים לא חלה על רכיב זה. בית הדין האיזורי קבע כי משחלה חובת השוואת התנאים הרי שיש מקום לחייב את העמותה בתשלום זה. סוגית דמי הביגוד התעוררה בענין בוסי השני סעיפים 110-114, ואולם שם לא נדרשה הכרעה בשאלת תחולת חובת ההשוואה על רכיב זה, שכן בנסיבות העובדתיות שם נקבע כי "הרשת שילמה למשיבות קצובת ביגוד, והפסיקה תשלום זה חד צדדית, ללא שהגיעה להסכמה בעיניין זה עם המשיבות. כידוע, מעסיק אינו רשאי לשנות באופן חד צדדי תנאי מתנאי עבודתו של העובד ללא הסכמתו". בפנינו טענה העמותה כי זכאות הסייעות מנויה בסעיף 26.938(יב) לחוקת העבודה, ואולם שיעורה זניח.

בית הדין האיזורי קבע כי "בהתאם לדו"ח הנוכחות נראה כי התובעת אכן עזבה את מקום עבודתה. בעדותה טענה התובעת כי הודיעה לאחראית הישירה כי היא מתפטרת לצורך טפול בילד. לאור סיבת ההתפטרות (טפול בילד), אנו קובעים כי התובעת זכאית למלוא פצויי פיטורים (לפי שכר קובע של 6,050 ₪) ואין לקזז דמי הודעה מוקדמת". בענין זה עמדתנו שונה.

...

סוף דבר – לאחר שבחנו את טענות הצדדים הערעור מתקבל בחלקו כמפורט להלן: (1) החלת הלכת בוסי על סייעות - נקדים ונציין כי בכל הנוגע להחלת חובת ההשוואה של סייעות – הערעור נדחה.

(4) בהיבט היישומי והתחשיבי - הערעור מתקבל בחלקו במובן זה שבעניינים הבאים מוחזר הדיון לבית הדין האזורי לצורך השלמת הבירור הנדרש, ואלה הם: (1) הגדרת היקף השעות של משרה מלאה של סייעת בגן ילדים המועסקת על ידי רשות מקומית, וכפועל יוצא מכך הגדרת היקף משרתה של העובדת.

(4) ביחס להודעת המוקדמת – הערעור מתקבל, ומהסכומים שהעמותה חייבת לעובדת זכאית העמותה לקזז פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת בשיעור שכר חודש אחד בהתאם לשכר שייקבע.

בעיניין זה בית הדין הארצי קבע כי אף אם מחה העובד על השינוי אך ישן על זכויותיו משך תקופה ארוכה ולא הגיש תביעה או התפטר נוכח השינוי החד צדדי בתנאי שכרו, אזי יש לראות בו כמי שהשלים עם תנאי השכר החדשים.

.". עוד נקבע בפסיקה כי לצורך כניסה לגדרי סעיף 11 לחוק פצויי פיטורין מוטלת חובה על העובד למסור למעסיק התראה על כוונתו להתפטר מחמת הרעת תנאי עבודה ואפשר לו לתקנה". ומן הכל אל הפרט -אין חולק כי טענות התובע מתייחסות לחלופה השנייה של סעיף 1 לחוק פצויי פיטורים שכן לא חלה כל הרעה בתנאי העסקתו בסמוך להודעת ההתפטרות שהרי תנאי העסקתו היו קבועים במשך שנים בטרם הודעת התפטרותו.

...

לבסוף טענה הנתבעת בענין זה כי יש לדחות את התביעה גם מחמת השתק ומניעות מקום בו התובע גרם לה לנזק ראייתי של ממש לאור חלוף השנים והקושי בשמירת מסמכים והצורך להסתמך על זיכרון עדים ולכן ומקום בו הוא הציג לפניה מצג לפיו תנאי העסקתו מקובלים עליו, הרי שטענות נגד אותם תנאי העסקה בדיעבד מקימות טענות מניעות והשתק.

למעלה מן הצורך נציין כי לנוכח השתלשלות האירועים על ציר הזמן בצירוף העובדה שהתובע סירב להצעות הפשרה מטעם הנתבעת, סביר יותר שהוא אכן גמר בדעתו לסיים את העסקתו אף מבלי שקיבל את עמדת הנתבעת, שלא עקב אי ביצוע מלוא ההפרשות אלא עקב רצונו לקבל תשלום עבור שעות נוספות בנוסף לרכיב הבונוס, זאת באופן המנתק את הקשר הסיבתי בין עזיבתו לבין ההרעה הנטענת.על כן, התביעה לתשלום פיצויי פיטורים - נדחית.

התובע כפר בטענה זו. דיון והכרעה כבר בראשית הדברים ייאמר כי דין טענה הקיזוז להידחות.

סוף דבר - משדחינו את רוב רכיבי התביעה וכן את טענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת, הרינו מחייבים אותה לשלם לתובע סכום של 24,585 ₪ בגין הפרשי תשלום עבור עבודה בשעות נוספות.

] כך נקבע בדב"ע נד/3-3 כהן נ' החברה המרכזית לתוכנה, פד"ע כח 90: "כל תקופת עבודתו של המערער נימנעה המשיבה מלקיים חיוב זה בחוזה, אם היה חיוב שכזה, ולא מצאנו כי המערער מחה על כך. בהסכמתו להמשיך ולעבוד אצל המשיבה על אף שזו לא שילמה את אשר לדעתו התחייבה לשלם בחוזה יש משום ויתור על תנאי בחוזה." יתרה מכך, נקבע כי אף אם מחה העובד על השינוי אך ישן על זכויותיו משך תקופה ארוכה ולא הגיש תביעה או התפטר נוכח השינוי החד צדדי בתנאי שכרו, אזי יש לראות בו כמי שהשלים עם תנאי השכר החדשים.

...

מעבר לכך, הנתבעים תבעו סעדים שונים הנובעים ברובם מהיותן של התובעות בעלות מניות בנתבעת 1 ולא בכובען כעובדות והתביעה שכנגד הוגשה ללא כל עיגון ראייתי וללא כל תימוכין באשר לחבות התובעות או לנזקים שנגרמו לכאורה לנתבעת 1 על ידי התובעות, משכך דינה להידחות.

סוף דבר תביעתן של התובעות מתקבלת בחלקה כמפורט לעיל.

התביעה נגד הנתבע 1 והתביעה שכנגד נדחות.

]   ממכלול הראיות שבפניי, התרשמתי כי על אף המחלוקת בין הצדדים שנוצרה על רקע שינוי תפקיד התובע, וסרובו לקבל את התנאים הנלווים לתפקיד האמור, הנתבעת היא שהחליטה בסופו של יום על הפסקת עבודתו של התובע.

מעבר לצורך ובמאמר מוסגר יוטעם כי ממילא אין מקום לקבל את טענת הנתבעת לפיה התובע לא זכאי לכאורה לפצויי פיטורים, שכן אף אם היינו מגיעים למסקנה כי נסיבות הפסקת עבודתו של התובע עולות לכדי התפטרות, הרי שבהתאם לנסיבות סיום יחסי העבודה, במסגרתם ביקשה הנתבעת לכפות על התובע שינוי חד צדדי של תנאי העבודה, יש לראות בהתפטרות בנסיבות כאלה כפיטורים.

...

] נוכח האמור, לא מצאתי עילה לפיצוי הנתבעת בגין ניצול ימי חופשה ביתר, ותביעתה בעניין זה נדחית אפוא.

נוכח האמור התביעה שכנגד נדחית על רכיביה כאמור לעיל.

סוף דבר   אשר על כן, הנתבעת תשלם לתובע סך של 699,882 ₪ (קרן), לפי הפירוט שלהלן:   הפרש פיצויי פיטורים בסך 402,739 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 24.1.2020 ועד למועד התשלום המלא בפועל; הפרש חלף הודעה מוקדמת בסך 62,602 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 24.1.2020 ועד למועד התשלום המלא בפועל; הפרש פדיון חופשה בסך 234,541 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 24.1.2020 ועד למועד התשלום המלא בפועל.