התעמרות בעבודה: אחריות מעסיק להתנהגות עובד כלפי עמיתו

"היתעמרות במסגרת עבודה", הוגדרה בהצעה כך: "היתעמרות במסגרת עבודה היא היתנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה: (1) היתייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שוא, או הפצת שמועות מזיקות; (2) שבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לבצוע התפקיד ואינם מטעמים עינייניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להיתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי עינייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת; (3) הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו; (4) הכפפתו של אדם לאוירה של פחד ואיומים; (5) ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כשלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן; (6) נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או החברתי של האדם; (7) נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של אדם". הצעת החוק עברה ביום 1.7.2015 קריאה טרומית אך בדומה לקודמתה, אף היא לא הבשילה לכדי חוק.

לסיכום, על מעסיק לפעול בהגינות, בסבירות ובתום לב על מנת למנוע היתעמרות בעובד, בין על ידי הממונה עליו ובין על ידי עמיתיו לעבודה, ובכלל זה למנוע היתעמרות קבוצתית בעבודה ולטפל בתלונתו ביעילות ובמהירות המתבקשת; אחרת יצטרך לשאת באחריות למחדלו, תוך תשלום פיצויים בגין ניזקי ההתעמרות.

...

עם זאת, ומבלי לגרוע מהאמור לעיל, אנו לא מצאנו ביסוס לטענתו, שלפיה יש לראות בתאונת העבודה בה נפגע (ת/סט) כהתעמרות והתנכלות קשה במקום העבודה (נת/סע' 41).

אשר על כן, על התביעה ברכיב זה להידחות.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובע פיצוי בסך של 40,000 ₪ בגין עוגמת נפש, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 22.4.2018 ועד התשלום בפועל.

"היתעמרות במסגרת עבודה" הוגדרה בהצעה כך: "היתעמרות במסגרת עבודה היא היתנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה: (1) היתייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שוא, או הפצת שמועות מזיקות; (2) שבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לבצוע התפקיד ואינם מטעמים עינייניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להיתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי עינייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת; (3) הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו; (4) הכפפתו של אדם לאוירה של פחד ואיומים; (5) ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כשלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן; (6) נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או החברתי של האדם; (7) נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של אדם". הצעת החוק עברה ביום 1.7.2015 קריאה טרומית אך לא הבשילה לכדי חוק.

לסיכום, על מעסיק לפעול בהגינות, בסבירות ובתום לב על מנת למנוע היתעמרות בעובד, בין על ידי הממונה עליו ובין על ידי עמיתיו לעבודה, ובכלל זה למנוע היתעמרות קבוצתית בעבודה ולטפל בתלונתו ביעילות ובמהירות המתבקשת; אחרת יצטרך לשאת באחריות למחדלו, תוך תשלום פיצויים בגין ניזקי ההתעמרות".

...

לא מצאנו כי יש בחריגה חד פעמית זו כדי ללמוד את מה שהנתבעת מבקשת ללמוד על קריטריונים ושיקול דעת במתן הבונוס.

התוצאה הינה כי התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים: שעות נוספות בסך של 25,535 ₪.

כמו כן תשלם הנתבעת לתובע הוצאות ושכ"ט עו"ד בסכום כולל של 7,000 ₪.

בהמשך, בעקבות התפתחות הכתיבה בנושא הומשגה התופעה גם כדלהלן: "היתנהגות שעיקרה השפלה והיא מתאפיינת בבריונות, בפגיעה בכבוד האדם, בעלבונות וביצירת סביבת עבודה עוינת באמצעות הטרדה ואף אלימות נפשית. [...] מקובל לראות היתנכלות תעסוקתית כחשיפה מתמשכת למעשים פוגעניים ולא מקרים חד פעמיים. כלומר היתנהגות פוגענית המופנית כלפי אדם באופן חוזר ונשנה, לא במסגרת ארוע חריג וחד-פעמי אלא בכמה אירועים נפרדים, באופן היוצר לאדם סביבה עוינת במסגרת עבודתו. המתעמר עשוי להיות ממונה, עמית לעבודה, קבוצת עובדים המתנכלת לעובד יחיד ואף לקוח או ספק" (השופטת בדימ' מיכל לויט "לא צריך לספוג את ההשפלה הזאת" עורך הדין 29, 110-111 (2015) (להלן: "מאמרה של לויט") (ההדגשות אינן במקור – א.א) וראו גם מאמרה המקיף של אורית קמיר "היתעמרות בעבודה: בין פסיכולוגיה למשפט, בין חקיקה לפסיקה" משפט ועסקים כא 307 (2018) (להלן: "מאמרה של קמיר").

למשל, בעיניין גיא אליהו נקבע כי ביחס לעובדי קבלן האחריות לסביבת עבודה מכבדת ונטולת היתעמרות מוטלת על המעסיק, אך ניתן יהיה להטילה במשותף גם על מזמין השרות שאצלו בוצעה העבודה בפועל והתנהגותו עלתה לכדי היתעמרות בעובד הקבלן.

...

באשר לטענת התובעת כי שלושת הנתבעות היו מעסיקותיה דין הטענה להידחות.

מסקנה זו נובעת מהוראות חוק העסקת עובדים על ידי קבלני שירות בתחומי השמירה והניקיון בגופים ציבוריים, התשע"ג–2013, המסדירות את האפשרות להעסיק עובדי ניקיון על ידי קבלני כוח אדם וקבלני שירותים ומצו ההרחבה בענף הניקיון המסדיר (ומרחיב) את זכויותיהם של עובדי חברות הניקיון והתחזוקה.

סוף דבר בנסיבות העניין דין התביעה להידחות.

(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או הישתלמות מקצועית, או תשלום פצויי פיטורים - אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) לעניין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

צוין, כי יחסי עבודה כרוכים מעצם טיבם בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק או בין העובד לבין עמיתיו לעבודה.

עם זאת, על אף שאנו סבורים כי הנתבעת פעלה באופן שאינו ראוי כלפי התובעת כאמור לעיל, לא שוכנענו כי הונחה בפנינו תשתית עובדתית להיתנהגות חוזרת ונשנית, לאורך תקופה, העולה לכדי היתנכלות תעסוקתית המזכה בפצוי לפי הפסיקה.

כאמור, על התובע להוכיח לא רק את מרכיב "לשון הרע" אלא גם את מרכיב ה"פירסום" ואת "העובדות שמהן נגזרת אחריותו של כל אחד מהנתבעים". די בכל אלה כדי לקבוע כי התובעת לא הרימה את הנטל להוכחת רכיב תביעה זה. משכך לא שוכנענו כי יש לקבל רכיב תביעה זה. סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן: פיצוי בסך 10,000 ₪ בגין הפרת סעיף 9א לחוק עבודת נשים.

...

שעה שהתובעת תבעה רכיב זה לא בהתאם להוראת החוק הרלוונטית ושעה שיש מחלוקת בכל הנוגע למועד סיום העסקה לא שוכנענו כי יש לפצות את התובעת בגין רכיב זה. פיצוי בגין פגיעה במוניטין, לשון הרע והוצאת דיבה לטענת התובעת מעשיה של הנתבעת, ושל גב' לירן בפרט, בכך שהפיצה ברבים את דבר הסכסוך ביניהן, תוך סילוף העובדות והצגת מצגי שווא בפני גורמים חשובים בעיריית קריית מלאכי ואף מעסיקים של התובעת, תוך הוצאת דיבתה, מהווה פגיעה בשמה הטוב של התובעת ובמוניטין שלה, ומשכך יש לפצותה בנדון על סך של 30,000 ₪.

לא שוכנענו כי התובעת הרימה את הנטל להוכיח רכיב תביעה זה. בהקשר לחובת הפירוט המוטלת על תובע בתביעה בגין פרסום לשון הרע נקבע ברע"א 2291/12 מרדכי הלפרין - חיים איצקוביץ (25.6.12) כי: "כאשר מדובר בהוצאת דיבה, המילים (או המעשה, לפי העניין), מהוות את הבסיס העיקרי להקמת העילה ובלעדיהן אין. על כן, כבר נקבע, כי התובע על פי החוק אינו יכול להסתפק בטענה שהנתבע הוציא את דיבתו, ועליו לציין בכתב תביעתו "את פירוט המילים, בכתב או בע"פ, בהן השתמש הנתבע", ואשר מולידות לטענתו את עילת התביעה .

כאמור, על התובע להוכיח לא רק את מרכיב "לשון הרע" אלא גם את מרכיב ה"פרסום" ואת "העובדות שמהן נגזרת אחריותו של כל אחד מהנתבעים". די בכל אלה כדי לקבוע כי התובעת לא הרימה את הנטל להוכחת רכיב תביעה זה. משכך לא שוכנענו כי יש לקבל רכיב תביעה זה. סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן: פיצוי בסך 10,000 ₪ בגין הפרת סעיף 9א לחוק עבודת נשים.

הצעת החוק למניעת היתעמרות בעבודה, התשע"ה – 2015 (פ/971/20 (16.7.15); שהוגשה מחדש בשנת 2019 במסגרת הצעת חוק למניעת היתעמרות בעבודה התש"ף פ/1352/22, (9.12.19)) הגדירה "היתעמרות בעבודה" כך: "היתעמרות במסגרת עבודה היא היתנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה:

(1) היתייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שוא, או הפצת שמועות מזיקות; (2) שבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לבצוע התפקיד ואינם מטעמים עניניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להיתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי עינייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת; (3) הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו; (4) הכפפתו של אדם לאוירה של פחד ואיומים; (5) ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כשלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן; (6) נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם; (7) נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של האדם" (הצ"ח פ/1352/22 9.12.19); הדגשה שלי – י.א.ש.).

ואולם עוד נקבע בפרשת נפתלי, כי: "...לא כל היתנהלות של המעסיק שממנה נפגע העובד מהוה "היתנכלות תעסוקתית". יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה.

...

משלא מצאנו כי נפל פגם בהליך הפיטורים ומששיקולי הנתבעת בהחלטת הפיטורים היו ענייניים וסבירים, דין טענות התובע בענין זה – להידחות.

אחרית דבר על יסוד כל האמור – התביעה נדחית.

בנסיבות הענין, מצאנו כי יש מקום שכל צד יישא בהוצאותיו.