לפיכך ולנוכח תקופת עבודתו הקצרה במשיבה - ואף אם בסופו של דבר יוכח כי נפל פגם מסויים בנימוק לפיטוריו ובשימוע - התרופה הנכונה לכך איננה בדרך בטלות פיטורי המבקש, אלא בדרך פיצוי כספי.
פסקה 25) היתייחס ביה"ד הארצי ביחס לשיקולים שיש לשקול בעת בחירה בין סעד אכיפת השבת עובד למקום עבודתו לבין סעד פיצויים: "...כפי שציינתי בפרשת צויזנר סעד האכיפה, הוא סעד שבשיקול דעת במסגרתו "בית הדין ייתן דעתו לסעד הראוי להנתן הנידרש בשים לב לנסיבות המייחדות את המקרה הספציפי, תוך שתעשה מלאכת האיזון והמידתיות. בין היתר, אך לא רק, יידרש בית הדין לבחינת מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; סוג המשרה בה מדובר; השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי, תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדר העניין; במקרה המתאים יבדוק בית דין האם נכון הוא לתקן עוול בעוול - ככל שעוול עשוי להגרם למי מהצדדים המעורבים בעיניין והנוגעים לו".
אין להיתעלם מכך, כי ייתכנו מקרים חריגים בהם יורה בית הדין לעבודה על מתן סעד של השבה לעבודה, בשים לב לשיקולים עליהם הצביע חברי הנשיא אדלר בפסק הדין בעיניין בעיניין ענבר בדבריו אלה: "השבה לעבודה תעשה במקרים חריגים ובהיתחשב, בין היתר, בנסיבות הפיטורים, מאפייני מקום העבודה, יכולתם של העובד והמעסיק לשתף פעולה, משך התקופה שחלפה מיום הפיטורים, ואם השבת העובד למקום עבודתו תיפגע באורח קשה ביחסי העבודה התקינים במקום העבודה" (ההדגשה אינה במקור – י.ש).
...
טעם נוסף להיעדר בטלות הפיטורין מצאנו גם בהתנהלותו של המבקש עובר לפיטורין.
בנסיבות אלו, ובנוסף לכל האמור לעיל, נראה כי אכן קיימת בעיית אמון בין המבקשת למשיב באופן שמעלה ספק של ממש האם ניתן בשלב זה להחזירו לעבודה, תוך השבת האמון ביניהם.
לנוכח כל האמור - הבקשה נדחית.
