הרעת תנאים עקב חילופי מעסיקים

ובית הדין חזר על ההלכה בע"ע 32805-11-11 אופק מ.ב. חברה לניהול ואחזקה בע"מ – אולג בליוזר (8.7.13) (להלן – עניין אופק): "אף בהנחה שהמערערת הציעה למשיב עבודה חלופית במקום אחר, אין בכך כדי למנוע מהמשיב קבלת פצויי פיטורים ממנה. לפי פסיקתנו, כאשר עובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה, חרף חילופי מעסיקים, העובד יהא זכאי לתשלום פצויי פיטורים מהמעביד הראשון, אפילו אם סרב להצעת עבודה חלופית". כך גם נקבע ב – ע"ע (ארצי) 4893-10-12 גושן שירותי ביטחון פרטיים ומסחריים בע"מ - גיא ביתן (4.3.18) (להלן – עניין גושן): "ניתן איפוא לסכם כי לאור ההלכה כפי שפותחה וחודדה בחלוף העיתים, רואים את ארוע חילופי ספקי שירות במפעל - שעה שהעובד נותר לעבוד במפעל, תחת ספק השרות הבא שזכה במיכרז - כפיטורים, אשר בתור שכאלו מקנים לעובד שנשאר במפעל אצל ספק השרות החדש, זכאות לפצויי פיטורים, כל זאת ללא תלות בהוראה מסויימת בהסכם הקבוצי או בהתקיימות תנאי סעיף 11(א) לחוק פצויי פיטורים, לרבות קיומה של הצעת עבודה כזו או אחרת מצד המעסיק." נקבע כי יש לתת משקל לזיקה שבין עובד השמירה למקום העבודה ולפיכך, כאשר העובד היתקבל לעבוד באתר מסוים ועבד בו ללא תנודות בין אתרים שונים, הרי שבמקרה של חילופי קבלני שירותי שמירה, יהיה העובד זכאי לפצויי פיטורים ממעסיקו, גם אם המשיך לעבוד באותו מקום עבודה באמצעות קבלן חדש ואף אם המעסיק הראשון הציע לו מקומות חלופיים [כך אף פסקנו במקרה דומה בעיניין סבהט [אשר נדון ואושר בבית הדין הארצי [ע"ע (ארצי) 35666-05-16 חברת השמירה בע"מ - אבנר סבהט (27.7.17) (להלן - עניין סבהט)].

כפי שנפסק בעיניין סבהט בבית הדין הארצי: "לאור האמור אין לנו צורך להידרש למחלוקות בשאלה אם הוצעו עבודות חלופיות מתאימות אם לאו. ממילא בנסיבות העניין מקובלת עלינו מסקנת בית הדין כי בנסיבות בהן עובד מוצב לעבודה במקום עבודה פלוני תקופה ממושכת הרי שהתפטרותו לצורך המשך העסקתו באותו מקום עבודה פלוני באמצעות הזכיין החדש עשויה להעלות – ובמקרה זה עולה - כדי התפטרות בדין מפוטר המקימה את הזכות לתשלום פצויי פיטורים." בהתאם אף מתייתרת ההכרעה בשאלה, אשר ממילא לא הוצגו בפנינו די ראיות על מנת להכריע בה, האם מדובר היה בהצעה שיש בה משום הרעת תנאים או לאו.

אלא, שהנידון בו אינו דומה לענייננו, ואנו סבורים כי לא ניתן לבצע היקש מן הנקבע שם. בעיניין דבוש נקבע עובדתית כי העובדים פוטרו מעבודתם לאלתר נוכח חילופי המעסיקים ומכירת המפעל, ולא ניתנה להם כל זכות בחירה.

...

התוצאה אפוא כי תביעתו של התובע ברכיב זה נדחית.

עם זאת, מקובלת עלינו הטענה, כי יש להביא בחשבון בחישוב השכר את שעות העבודה בשיעור 100% עד ל – 186 שעות, כולל חלף שכר כגון: מחלה, הבראה, חג, אימון ומילואים.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה באופן שעל הנתבעת לשלם לתובעים את הסכומים הבאים: השלמת פיצויי פיטורים בסך 13,025 ₪ בתוספת הצמדה וריבית מיום 1.7.17.

התובע הגיש כנגד הנתבעים תביעה על סך כ 470,000 ₪ בגין עילות רבות, וביניהן הוצאת לשון הרע, היתעמרות תעסוקתית, עגמת נפש, חדירה לפרטיות, ביצוע חילופי מעסיקים ללא שימוע וכן עילה מכוח חוק הגנה על עובדים.

חששו הגובר של התובע מתיישב עם שורת ההיגיון בשים לב לעובדה שהמעבר לעבודה בנתבעת 2 לא נימסר לו באופן ברור, לא הוסברו לו בשקיפות זכויותיו נוכח חילופי המעסיקים ולא נעשה דבר על מנת להבטיח את רצף העסקתו, ובתוך כך את הזכויות שנצברו לו לאורך שנות עבודתו ואת וותקו הרב.

אכן, התובע המשיך לעבוד ברצף באותו מקום עבודה, בעת חילופי המעסיקים ותחילת העסקתו על ידי הנתבעת 2, ברם עובדה זו אינה פוטרת את הנתבעת 2 ממסירת הודעה לעובד על תנאי ההעסקה.

...

ברם משהועברו הכספים לחברת הביטוח בדיעבד (בחודש דצמבר 2018) כך שנותרו הפרשים נמוכים מאוד לתשלום, ובהתחשב בכלל נסיבות הענין כמפורט בפסק דיננו לעיל, לא מצאנו מקום להורות על הרמת מסך כלפי הנתבעים 4-5.

על כן התביעה להרמת מסך נדחית.

סיכום מהטעמים המפורטים לעיל תביעת התובע מתקבלת בחלקה.

לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת".

המסקנה כי מדובר בהעסקה אצל מעסיק חדש ולא ברצף עבודה תוך חילופי מעסיקים עולה גם מתנאי העבודה השונים בין שני המעסיקים.

...

הפרשי פדיון חופשה לטענת התובעת, בעת חילופי המעסיקים נותרה לזכותה יתרת חופשה בלתי מנוצלת של 15 ימים שהנתבעת התחייבה לשלם, אך לא עשתה כן. על פי חישובי התובעת, בהתאם לשכר שהשתכרה אצל המעסיקה הראשונה, שיעורו של רכיב זה עמד על 6,465 ש"ח. מאחר שבסעיפים הקודמים נדחתה טענת התובע לגבי התחייבות של הנתבעת לשאת בתשלומים בגין תקופת ההעסקה אצל המעסיקה הראשונה, ומאחר שלא החלה לעבוד אצל הנתבעת ברצף זכויות, התביעה ברכיב זה נדחית.

למרות זאת, הגענו למסקנה כי עומדת לזכות התובעת יתרה מסויימת ברכיב של פדיון חופשה, לאור חישוב צבירת ימי החופשה בגין עבודתה אצל הנתבעת.

סוף דבר התביעה נדחית בעיקרה ונקבע כי התובעת זכאית לסכומים הבאים: א. הפרשי שכר בסך 303 נטו ; ב. הפרשי פדיון חופשה בסך של 163.75 ₪ ברוטו.

במוקד תביעת המערער עומדות חמש פוליסות ביטוח חיים (מנהלים) בהן בוטח המערער באמצעות המשיבה בתקופת עבודתו באיחוד ושלוש "פוליסות המשך" נוספות שהוצאו בעקבות חילופי מעסיקים.

נקפו השנים, תנאי הביטוח בפוליסות חדשות הורעו ופוליסות "מעורב" צמודות מדד הוחלפו בפוליסות "עדיף" על שמותיהן השונים הצמודות לשכר (ראו: ע"ע (ארצי) 12214-11-18 סאלם – הוט מובייל בע"מ. פסקה 7 (5.4.2020)).

...

לא מצאנו להתערב בקביעה העובדתית המבוססת היטב.

על פני הדברים אפשר שנכון היה להחזיר את הסוגיה לפתחו של בית הדין האזורי לצורך ליבונה, הן לעצם קיומה של הזכות להשבה בגין השנים 1985 – 1995 בנסיבות בהן מרוץ ההתיישנות אותחל מחדש עקב ההודאה בזכות והן להיקפה, אך בהינתן הסכום המהווה כשלושה פרומיל מסכום התביעה שהשבתו נתבעת בערעור בגין גביית דמי הביטוח ביתר, והקושי בחקירת האקטואר, מצאנו לנכון, תוך שהעמדנו לנגד עיננו בין היתר את עקרון היסוד המפורט בתקנה 5 לתקנות סדר הדין האזרחי, התשע"ט-2018, לקבוע כי עלה בידי המערער להוכיח את הנזק המכומת בחוות הדעת האקטוארית בגין חלק מהתקופה ולחייב את המשיבה לשלם למערער, אשר הוא שביטח את חיי רעייתו ושילם את דמי הביטוח, סכום של 6,118 ש"ח בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.11.2017.

סוף דבר – הערעור נדחה בעיקרו, למעט חיובה של המשיבה בסכום של 6,118 ש"ח בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.11.2017.

FSM טענה כי לא פיטרה את התובעת ולא היה בכוחה לפטרה, וכי אף לטענת התובעת חילופי הקבלנים הביאו להרעת תנאים ולכן התפטרה.

לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת.

...

בענייננו, לא הובאו ראיות כי טופס ההודעה לעובד שצורף לכתב ההגנה של אופוס תורגם לתובעת וממילא גם בנוגע לתקופת זרוע הזהב אין בפנינו ראיות לפיהן הודעה לעובד כלל נמסרה לה. נוכח האמור, מצאנו לקבל את התביעה ברכיב זה ולפסוק לתובעת פיצוי בסך 2,000 ₪.

משכך, דין התביעה ברכיב זה, להידחות.

סוף דבר תביעת התובעת מתקבלת בחלקה, כמפורט לעיל.