הפחתת שכר מורה בגין התבטאויות פוגעניות

ביום 12.11.2014 פנה בכתב לנתבעת בבקשה להותיר את תנאי העסקתו על כנם ולבטל את השינוי הפוגעני.

הפגיעה בשכרו באה לידי ביטוי גם בכך שהנתבעת ביטלה את רף המינימום החודשי לעמלות הקבוע בהסכם השני שעמד על 6,000 ₪ לחודש, המשיך התובע וטען.

מנהלת משאבי אנוש וחשבת השכר הגב' רונית אשל, אשר מסרה אף היא תצהיר מטעם הנתבעת, לא התייצבה להחקר על תצהירה ועל כן אנו מורים על הוצאת תצהירה מתיק בית הדין.

התובע גם טען כי לא הלין ולא הגיש תביעה נגד הנתבעת בזמן אמת היות וזו כל העת טענה כי תתקן את הפחתות השכר בהמשך, עם שיפור המצב.

...

ודוק, לאחר עיון במכלול הראיות ובעיקר לאחר בחינה של הנסיבות הייחודיות הביאו לסיום העסקת התובע, הגענו לכלל מסקנה כי מדובר למעשה בהתפטרות.

באשר לטענות התובע בדבר אותנטיות השימוע, הרי שלאור המפורט לעיל, דינן להידחות.

לאור כל המקובץ לעיל – אנו דוחים את התביעה.

הטענה השניה, כי היה על האוניברסיטה להעסיקה בדרוג של "מורה מן החוץ בדרג ב'" בשל היותה בעלת תואר דוקטור; וטענה השלישית, כי הופלתה על רקע מיגדרי תוך הפרת הוראות חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996 (להלן - חוק שכר שווה או החוק) וכי היה על האוניברסיטה להשוות את שכרה לשכרו של ד"ר יורי דולגופולוב (להלן - ד"ר דולגופולוב) אשר עבד עימה במעבדה הלשונית ולטענתה מילא תפקד זהה לתפקידה, ועליו חלו הוראות ההסכם הקבוצי.

משכך, לדידי – ומבלי למצות - לשם מתן מענה לשאלה אם ובאילו נסיבות שימור השכר לעובד קיים הנו "גורם פנימי" ניתן להבחין בין שלושה מצבים: כאשר שימור השכר מתחייב על פי דין, כאשר השימור מותר על פי הדין אך לא מתחייב ממנו, וכאשר שימור השכר אסור על פי דין, ועליהם ארחיב להלן: המצב הראשון הוא כאשר שימור השכר מתחייב על פי דין, היינו הפחתת השכר לעובד המנויד אסורה.

לטעמי, בהיעדר הבנייה כאמור, ובפרט ביחס לתקופה שקדמה להכרעה בענין אלאשוילי – בו עמד בית הדין על חשיבות מנגנוני הניטור - ניתן יהא לבחון בקפידה ובזהירות אם בנסיבות הענין קיים תחליף להבניה האמורה וכי לא קם סיכון למימוש הפוטנציאל הפוגעני הטמון בתניות מסוג זה. המצב השלישי הוא כאשר שימור השכר אסור מסיבה כזו אחרת.

גם העובדה שסעיף 15(א) נוקב בשיעור קבוע של הפקדה בסך 4% מחזקת מסקנה זו, שכן שיעור זה הולם את אורך החופשה בראשית תקופת ההעסקה ואינו נותן ביטוי לגידול בהיקפה של הזכות עם הותק שצובר העובד בשכר.

...

(ה) סוף דבר ערעור העובדת בנוגע לתשלום פיצויי הלנת פיצוי פיטורים מתקבל כך שסכום הפיצוי יעמוד על 35,000 ₪ (תוספת 20,000 ₪).

לפיכך, אני מסכים כי דין הערעור בנושא זה להידחות.

סוף דבר ערעור העובדת בנוגע לתשלום פיצויי הלנת פיצוי פיטורים מתקבל כך שסכום הפיצוי יעמוד על 35,000 ₪ (תוספת 20,000 ₪).

כאשר הוא זכה במיכרז, נקלע לסיטואציה שהוא יפגע כספית בצורה משמעותית במידה והוא יוותר על תפקידו כמורה לחינוך גופני במשרד החינוך, אחרי ישיבה שהייתה איתו ועם הגזברות ברשות, ראש המועצה המנוח סאלח סולימאן וכדי לא לפגוע כספית בשכרו הציע בישיבה שמשהור נוג'ידאת יכהן כמנהל מחלקת הספורט בישוב החל מתאריך 1/7/2013 במיוחד שרוב העבודה נעשית בחוגי הספורט אחרי הצהריים ובימי שישי ושבת כאשר במקביל ימשיך בעבודתו במשרד החינוך.

השימוע נועד על מנת לשמוע את התובע בכל הנוגע לתיפקוד לקוי ואי סדרים אשר התבטאו בנושאים הבאים: פרסומים על המועצה והמתנ"ס שהוא זרוע של המועצה שיש בהם פגיעה בשם טוב והאשמות קשות; איומים על מנהל המתנ"ס, על הרכז במתנ"ס ומדריכי הכושר; אי מילוי דרישה בכתב להגיש דו"ח על הכנסות והוצאות; חבלה בעבודה התקינה של פעילות הספורט על ידי הפצת שמועות, נתוק כבל האנטרנט ואיומים על מדריכי הכושר ועובדי המתנ"ס שאחד מהם התפטר כתוצאה מכך.

מעיון בתלוש השכר של התובע לחודש 6/2019 עולה כי הופחת משכרו סך של 3,534.7 ₪ תחת הכותרת: "הפחתת ימי עבודה". האם, כטענת התובע, הוא אכן הושעה מעבודתו? כאמור לעיל, לאחר שב"כ התובע קיבלה את תיקו האישי, נמצא בו מכתב מיום 2.5.19, שלא נימסר לתובע וכותרתו: "השעיה מעבודה". עוד באותו יום בו הועבר תיקו האישי של התובע לידי ב"כ, 22.5.19, שלחה ב"כ התובע מכתב נוסף לנתבעת.

כך, התובע יימנע, כפי שכבר הסכים והתחייב בהסדרים הקודמים, מפרסומים פוגעניים ברשתות החברתיות, אשר יכולים או עלולים לפגוע במועצה או בעומד בראשה.

...

לאור כל האמור לעיל, ולאחר שבחנו את טיעוני הצדדים בעניין זה, ונוכח מידת הפגיעה בתובע אל מול התנהלותו, ובשים לב לגובה שכרו, לתקופת העבודה, ולראיות בתיק– החלטנו לקבל את התביעה בחלקה ברכיב זה, באופן שהנתבעת תשלם לתובע פיצוי לא ממוני בגין ההתנכלות הפוליטית וכן בגין עוגמת הנפש, בסך של 40,000 ₪.

סיכום לאור כל האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים שלהלן: סך של 40,000 ₪ בגין פיצוי לא ממוני, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.8.19 ועד למועד התשלום בפועל.

כאמור, אנו מורים בזאת על השבת סמכויותיו ותפקידיו של התובע בהתאם למכרז אליו התקבל לתפקיד מנהל מחלקת הספורט ביישוב, וזאת תוך 14 יום מיום קבלת פסד הדין.

אם לא די בכך, נטען כי הנתבעת תקפה את התובעת פיסית ואף ירקה לעברה וקראה: "אנחנו יודעים מי את בדיוק ומה את עושה? אין לך כבוד. את בושה. אדאג לחשוף את פרצופך האמיתי". עוד נטען כי הנתבעת פנתה אל עובדי ביה"ס וכן לצוות המורים שנכחו במקום וציינה עד כמה התובעת היא אשה "חסרת כבוד", "שקרנית" ועוד, הכול במטרה לפגוע בשמה הטוב של התובעת ע"י פירסום כזבים כה בוטים.

לחלופין, ביהמ"ש מתבקש לעשות שימוש בסמכותו להפחית את הפצוי הנטען בשיעור ניכר, במיוחד בשל כך שהארוע נשוא התביעה נעשה במסגרת ויכוח במקום העבודה בעקבות שינוי דו"ח נוכחות של התובעת ופסילת ימי מחלה לפי אישור גזברית משרד החינוך, דברים שנעשו בתום לב, ללא כוונה לפגוע בתובעת.

דיון והכרעה הפירסום הפוגעני המיוחס לנתבעת עיון בכתב התביעה ותצהיר עדות ראשית התובעת מעלה כי אלו הן האמירות הפוגעניות המיוחסות לנתבעת, עובר לארוע נשוא התביעה: "מי את חושבת את עצמך? זה לא בית הספר של אבא שלך שתגיעי מתי שבא לך. אני אראה לך מה זה. אקצץ לך מהשכר ואעיף אותך הביתה" (ס' 6 לכתב התביעה).

...

מהטעמים שצוינו לעיל, דין התביעה להידחות כבר בשלב זה, מאחר ולא עלה בידי התובעת להוכיח במישור העובדתי, כי הנתבעת אכן פרסמה אודותיה את האמירות הפוגעניות שיוחסו לה בכתב התביעה, עובר לאירוע נשוא התביעה.

סוף דבר אשר על כן, אני מחליט לדחות את התביעה.

במכלול הנסיבות, ולאור התרשמותי מהאווירה של התרחשות נסיבות האירועים שנדונו בהליך זה, נחה דעתי שלא לעשות צו להוצאות.

אז, איך אני יכולה לעבוד בשביל מישהו אם לא משלמים לי בכלל? ש: אוקיי, אז אני אשאל אותך שאלה, ת: אני צריכה את זה גם. ש: בחודש אפריל התחלת לעבוד, כן? ת: כן. ש: בחודש מאי, צריך לקבל כסף, משכורת, נכון? ת: כן. ש: אמרת לי, שאלת אותי 'מתי אני אקבל משכורת?' אמרתי לך, שהאפוטרופוס הכללי לא מרשה לי כבעל תפקיד לשלם לך, אבל אפשר רטרואקטיבית.

פצויי הלנת שכר : סעיף 18 לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958 (להלן- חוק הגנת השכר) קובע כי: "בית דין איזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעביד לא הייתה שליטה עליה או עקב חילוקי דיעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האיזורי, בלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו". גישת בתי הדין לעבודה לעניין ביטול או הפחתת פצויי הלנה היא גישה גמישה המתחשבת בתום לבו של המעסיק, נסיבות המקרה ומשך ההלנה (ראה: ד"ר י. לובוצקי, סיום יחסי עבודה, הוצאת ניצן, פרק 26 עמ' 15).

על פי ההלכה בעיניין ע"ע 300029/98 מכון בית יעקב למורות ירושלים נ' מימון (29.11.00)[פורסם בנבו] על בית הדין להפעיל את שיקול דעתו בשאלת התקיימות הנסיבות בסעיף 18 לחוק הגנת השכר.

לא מצאתי בסיכומי התובעת ביטויים כה פוגעניים עד שתדרש היתערבות בית הדין והוראה על מחיקתם.

...

לאחר ששקלתי את התנהלות הנתבעים ואת העובדה, כי התביעה התקבלה כמעט במלואה כמו גם את מהותה של התביעה, אני סבורה שיש לפסוק לחובת הנתבע הוצאות משמעותיות.

עם זאת, נוכח סכום התביעה אין מקום לפסוק לטובת התובעת עשרות אלפי שקלים כפי שביקש ב"כ התובעת, שכן גם סכום התביעה מכתיב בסופו של דבר את היקף ההוצאות שיש לפסוק.

התביעה כנגד הנתבעת (השותפות) נדחית.