הסכמה במעשה הרעת תנאים מהותית

עיון במייל זה מעלה כי התובעת אינה טוענת כנגד רכיב העמלות אותו מקבלת היא אלא טענתה היא:" הבעיה העיקרית שלי כרגע היא ההרגשה שאני מקבלת משימות ואחריות על דברים שנמצאים הרבה מתחת לרמת היכולות והמסוגלות שלי. למרות שגם בסיכום מטה מצויין אזכור לפרוייקטים בפועל איני מקבלת פרוייקטים ובפרט מאז שהגיע עמי למחלקה שלנו. " יצוין כי הנתבעת לא הסכימה לשנות את תנאי העסקתה ולמעשה הלכה למעשה התובעת במהלך כל תקופת העסקתה קיבלה שכר יסוד של 7000 ₪ ו2500 ₪ ע"ח עמלות כמפורט בתלושי השכר של התובעת.

הלכה היא כי מעביד אינו יכול לשנות את תנאי השכר של העובד באופן חד צדדי וכי שינוי שכזה מהוה הפרה של הסכם ההעסקה, אשר בעקבותיה רשאי העובד להגיש תביעה להפרשי שכר או להתפטר מעבודתו מחמת הרעת תנאים מוחשית.

משמדובר בשינויים מהותיים בעקרי תוכנו של ההסכם הרי שיש לראות בהם תנאי ההיתקשרות חדשים היוצרים הסכם חדש המבטל את ההסכם הראשוני עליו חתמה.

...

רביעית, התובעת היא זו שטוענת כי מנכ"ל הנתבעת נתן לה התחייבות להשתכרות של 14,000 ₪ ומשכך אנו סבורים כי התובעת היא זו שהיתה לדאוג לזימונו לעדות, במיוחד שעה שהגישה בקשה לזימון עדים רבים בתיק זה. משכך הימנעותה מלזמנו לעדות, תפעל לחובתה.

(ב)(1) מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר עד המועד האמור בסעיף 24(ג), בניגוד להוראות סעיף 24(א), או כי המעסיק מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות סעיף 24(ב), רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה), בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעסיק כאמור; (2) מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק ביצע הפרה כאמור בפסקה (1) בשני חודשים לפחות בתקופה של 24 חודשים, חזקה היא כי המעסיק ביצע את ההפרה ביודעין, אלא אם כן הוכיח המעסיק אחרת; (3) פיצויים לדוגמה כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 5,000 שקלים חדשים, ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר; הסכום הנקוב בפסקה זו יעודכן ב-1 בינואר בכל שנה (בפסקה זו – יום העדכון), בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי; לעניין זה..

נוכח האמור, אין אנו סבורים כי יש לפסוק פיצוי כלשהו לתובעת.

סוף דבר בתוך 30 ימים מקבלת פסק הדין תשלם הנתבעת לתובעת: שעות נוספת: בסך של 39,125 ₪.

בנוסף, לא סביר בעינינו כי בעיניין כה מהותי כמעבר לתפקיד גהותן או כיציאה ללימודים יום אחד בשבוע התובע לא ידבר עם בעלי החברה, אלא עם "הממונה הישיר" שלו.

תנאי חוזה העבודה שונו בהסכמה עם מעברו של התובע לתפקיד גהותן, ולמעשה התניות העוסקות בשכר באותו חוזה עבודה - בוטלו: כפי שפורט לעיל, בין התובע למנהל הנתבעת ובעליה סוכמו תנאי העבודה של התובע עם מעברו לתפקיד גהותן.

הנתבעת טוענת כי הסיבה האמיתית להתפטרות התובע היא מציאת עבודה חדשה במוסד לבטיחות וגהות וכי הטענות לגבי שעות העבודה הרבות אינן נכונות והן הועלו רק לצורך הטענה של "הרעה מוחשית". המסגרת הנורמאטיבית – פצויי פיטורים: ס' 11 לחוק פצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 קובע כי התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה של עובד או בנסיבות שבהן אין לידרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו תראה לעניין חוק זה כפיטורים.

...

אנו דוחים את תביעת התובע ברכיב זה וקובעים כי לא הנתבעת לא הפרה חובה חקוקה מהחובות המנויות בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951.

דוחות הנוכחות, כאמור, אינם יכולים לשמש ראיה לעניין זה. סיכום: הנתבעת תשלם לתובע גמול שעות נוספות בסך כולל של 76,969.75 ₪.

כמו כן תשלם הנתבעת הוצאות ושכ"ט עו"ד בסך כולל של 5,000 ₪.

בתחילתו הצהיר כי "לא סוכם עימי מעבר למרחב שרון[footnoteRef:3] בהסכמה אלא אם אשמע את הצעתכם", לאחר פירט את מידת שביעות הרצון מתפקודו והתריס כנגד צימצום סמכויותיו ובהמשך הוסיף הדברים הבאים: [3: ככל הנראה מדובר בטעות סופר, שכן הצדדים תמימי דיעות כי הניוד היה אמור להיות למרחב השומרון] "המעבר הכפוי למרחב אחר הוא שינוי מהותי והרעה משמעותית בתנאי עבודתי.

מעשה עשוי – עוד טוענת המשיבה כי הצוו לא מבוקש לשמירת המצב הקיים, אלא לשנותו שכן הוגש לאחר שפיטורי התובע ניכנסו לתוקף.

...

לא ניתן להיעתר בשלב זה לזימון עדים נוספים בהליך הזמני לאחר שנשמעו עדויות הצדדים והוגשו סיכומיהם.

אשר על כן, הבקשה לסעד זמני נדחית בזאת.

המבקש ישלם את הוצאות המשיבה בסך 4,000 ₪ תוך 30 יום ממועד החלטתנו זו, אחרת יישא הסכום ריבית והצמדה כדין עד מועד התשלום בפועל.

התפקיד החדש שהוצע לתובעת אחרי ההפרטה הוא בבחינת שינוי והרעה מהותית בתנאי העבודה: מעמדה של התובעת (ממנהלת המרכז למפקחת), הקף משרתה (במקום 20 שעות היא נדרשה ל-42 שעות), תנאי שכרה, חישוב זכויותיה היה על בסיס 140% ממשרה מלאה (ולא ניתנה התחייבות לכך אלא לחודשיים ראשונים בלבד) ותוכן תפקידה.

במסגרת תוכנית זו הוענקו לפורשים מענקים וחודשי היסתגלות אולם נכתב בסעיף ט' אלו עובדים יוחרגו ולא יכללו בתוכנית הפרישה: "מובהר שתכנית הפרישה לא תחול על עובד המצוי בהליך משמעתי וכן על פיטורים בלא הסכמת העובד, יציאה לקיצבה לפי החלטת נציב שירות המדינה באשר לעובדים שהגיעו לפחות לגיל 60 (בהתאם לסעיף 18(א) לחוק הגימלאות), או בהתאם להליך אחר, שכן תנאי הפרישה של עובד כאמור, יקבעו בהתאם להליך.

" (עמ' 7 לפ' שורות 2-1 לעדות התובעת) בית הדין למשמעת אף סבר כי ייתכן שאין מקום לאשר את עסקת הטיעון וכתב כי מעשיה של התובעת חמורים: "התחבטנו רבות אם לכבד את הסדר הטיעון המפליג בקולתו במקרה דנא. חומרת העבירות שביצעה הנאשמת מדברת בעד עצמה, ומנגד אמצעי המשמעת המקלים שמבקשים באי כח הצדדים שיוטלו עליה. המדובר באופן מעשי בהשתת שני אמצעי משמעת נזיפה חמורה ,והפקעת משכורת, כאשר לאמצעי המשמעת השלישי של הקפאת דרגה אין כל נפקות, שעה שלא נימסר לנו כל מידע שהנאשמת מועמדת בעתיד לקודם כלשהו בדרגתה.

...

טענות הנתבעת רק לאחר שנתיים וחצי מן המועד שבו חתמה התובעת על בקשתה הראשונה לפרישה מוקדמת ומאז נקבע על ידי הנציבות שהיא איננה זכאית לה מחמת ההליך המשמעתי המתנהל כנגדה, הגישה התובעת תביעתה ועל כן יש לדחות את התביעה מחמת שיהוי.

האם התפטרה התובעת בדין מפוטרת? האם יש קשר בין זכאותה של התובעת לתוכנית הפרישה לבין הפעלת מרכזי ההכשרה ע"י ספקי שירותים? לא שוכנענו כי עבודתה של התובעת כמנהלת המרכז הייתה אמורה להשתנות: "ש. מפנה לנספח א' לתצהיר של צביה, למכרז 3.12 – מקריאה – זה כתוב במכרז עצמו, מנהל המרכז ימשיך בתפקידו כמנהל... את מודעת שתפקידך כמנהל היה ממשיך?

לא אנו החלטנו להגיש זאת.

סןף דבר התביעה נדחית.

בדיון שהתקיים בבית המשפט לעניינים מקומיים הגיעו הצדדים להסכמות שקבלו תוקף של החלטה, ולפיהן תציב המשיבה את העמודים בפתח המיגרש (ולא העותר כנדרש בתנאי החדש), וזאת לא יאוחר מיום 3.1.18 עד השעה 12:00.

כך עולה כי ביום 11.10.17 הציבה המשיבה את עמודים בכניסה לקיוסק בטרם ניתנה החלטה להוסיף תנאי לרישיון העסק (מהמסמכים עולה כי ההחלטה התקבלה לכל המוקדם ביום 26.10.17, ולטענת המשיבה ההחלטה נשלחה לעותר ביום 30.10.2017), ובטרם ניתנה לעותר אפשרות להשמיע את טענותיו בפני המשיבה, בודאי כשמדובר בשינוי כה מהותי בתנאי הרישיון ולמעשה בהרעת התנאים.

...

למסקנה זו הגעתי לאחר ששוכנעתי כי נתגלה פגם בהליך המנהלי בדרך קבלת ההחלטה, שלא מצאתי לו תשובה מספקת בטענות המשיבה ובמסמכים שהציגה, ולטעמי הוא מצדיק מתן אפשרות הוגנת לעותר למצות את זכות הטיעון.

יוצא אפוא כי למעט חוות הדעת שצורפו לנספח ב' ואשר לטענת המשיבה כפי שציינה בדיון, רלוונטיים לצו הסגירה, אין בנמצא חוות דעת של אגף התנועה.

להדגיש כי החלטתי זו אינה מתייחסת למהות ההחלטה ולא לשיקולים המקצועיים אלא אך ורק להליך המנהלי, ואני סמוכה ובטוחה שהמשיבה תדון בעניין שלפניה בהתאם לשיקול דעתה המקצועי בדעה פתוחה ובאוזן כרויה.