הוצאת עובד לחופשה כפויה מסיבות שאינן קשורות לעבודה

ביום 25.11.2020 דחה הנתבע את תביעת התובעת: "...תביעתך מיום 1.10.2020 לתשלום גמלה לשמירת היריון מסיבה רפואית לא אושרה. ב. רופא מומחה לנשים וגינקולוגיה אשר בחן את האישורים שהמצאת קבע כי, הסיבה שבשלה ניתנה השמירה אינה מעידה על צורך בשמירת היריון כפי שנקבע בסעיף 58 (1) לחוק. החלטת הרופאה ניתנה בכפוף לאמור בתקנה 5(ב) לתקנות הביטוח הלאומי (גמלה לשמירת ההיריון), התשנ"א- 1991: "רופא שהסמיך לכך המוסד, רשאי לידרוש הבהרות.. בכל ענין הקשור באישור הרפואי... ולחוות את דעתו בדבר הצורך בשמירת הריון ותקופתה..." ר' נספח ז' לכתב התביעה.

החל מחודש 3/2020 עם פרוץ מגיפת הקורונה, החזר הוצאות הנסיעה הקבוע שולם באופן יחסי למספר ימי העבודה שהתקיימו במשרד הרלב"ד בירושלים בפועל ומשקפים עבודה חלקית, לרבות חופשה כפויה עד לתום הסגר הראשון.

גם עיון בתצהירה של הגב' נחמה לאור דרורי מעלה כי הצהירה בנידון: "14. איחזור ואדגיש כי בתקופה שבה שהתה דיקלה בשמירת הריון ועד למועד הלידה, ספטמבר עד דצמבר 2020, היה קשה עד בלתי אפשרי לצפות או לתכנן את לוח הזמנים של עובדי הרלב"ד, הן בשל החלטות הממשלה על צעדי ריחוק שננקטו מעת לעת לאור המלצות גורמי הבריאות ובהתאם לתחלואה והן לאור הכפיפות של הרלב"ד להוראות הנש"מ, אשר, כפי שציינתי קודם לכן, ניתנו כימעט תמיד ברגע האחרון. החלטה זו על עבודה בקפסולות וצמצום המגעים ובכלל זה קיום פגישות בזום ולא פנים אל פנים המשיכה והוארכה מעת לעת עד לאחר חופשת סוכות, כפי שניתן לראות מהודעות הווטצאפ המצורפות..." ר' סעיפים 14-15 לתצהירה גם עיון במסמכים שצירפה התובעת ביום 1.2.23 מעלה כי ביום 24.9.20 הוציאה המעסיקה של התובעת, הרלב"ד הודעה לעובדיה כמפורט: "הממשלה החליטה אמש על הידוק הסגר והטלת מיגבלות נוספות, בין השאר על אפשרויות העבודה במיגזר הצבורי. אנחנו ממתינים לקבל הנחיות ממשרד האוצר על המשמעות המעשית של יישום החלטות אלו, שאינה ברורה כעת. נוציא הנחיות כאשר נקבל אותן. כבר עכשיו, מבקש מכל עובדי הרלב"ד, להערך למצב שמשרדי הרלב"ד (כולל במרחבים ייסגרו מתחילת השבוע הבא ועד אחרי חג הסוכות". כמו כן ב- 28.9.20 יצאה הודעה נוספת: "החל ממחר ועד סוף השבוע- כל העובדים (כולל עובדי שטח) עוברים לעבודה מהבית. אישור עבודה שלא מהבית- בסמכות מנכ"לית בלבד. לכן, עובד שנידרש לעבודה חיונית מחוץ לבית או במשרד- יעביר את בקשתו למנכ"לית באמצעות מנהל החטיבה. בין התאריכים 2.10 ועד 10.10- כל העובדים נמצאים בחופשה מרוכזת. לגבי מתכונת העבודה החל מ11.10 תצא הודעה". משכך שוכנענו כי הסכנה של התובעת בכל הנוגע להרדמות רגלה, הקשורה להריונה לא היתה רלוואנטית בתקופה בה כלל העובדים במקום עבודתה של התובעת עבדו מהבית בשל הקורונה והסגרים, קרי בכל הנוגע לתקופה מיום 28.9.2020 ועד ליום 16.10.2020.

...

כמו כן שוכנענו כי אכן בשל העובדה כי בכל תפקיד במקום עבודתה נדרשת נסיעה ברכב הן כדי להגיע לעבודה והן תוך כדי העבודה, הרי שלא ניתן במצב זה להציע לה תפקיד חלופי אחר.

עם זאת, שוכנענו כי ההגבלה בכל הנוגע לעבודתה של התובעת חלה רק מהמועד בו חזרו לעבוד בקפסולות קרי מיום 16.10.20 ועד מועד הלידה, הואיל ולפני כן עולה מהראיות כי התובעת עבדה מהבית.

מכל האמור לעיל – אנו נעתרים לתביעה בחלקה וקובעים כי התובעת היתה זכאית לגמלת שמירת הריון מיום 16.10.20 ועד מועד הלידה.

עיקר המחלוקת הנו בשאלה האם בקיום חובת מתן חופשה שנתית בת 7 ימים רצופים (חמישה ימי עבודה עבור עובד ששבוע עבודתו הוא בן חמישה ימים), על המעסיק לשלם דמי חופשה בגין אותם ימים, או שמא די בכך שהעובד נעדר בפועל מן העבודה באישור המעסיק, אך מסיבה כלשהיא לא שולמו לו דמי חופשה.

סעיף 8 לחוק קובע כי "החופשה תהיה רצופה, אלא שבהסכמת העובד והמעסיק ובאשור ועד העובדים במקום, אם ישנו, אפשר לחלקה, ובילבד שפרק אחד ממנה יהיה לפחות שבעה ימים". ואילו סעיף 10(א) לחוק קובע כי "המעסיק חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל". התובעת טוענת שעל פי חוק חופשה שנתית, אין קשר הכרחי בין הזכות לצאת לחופשה לבין הזכות לקבל דמי חופשה בעדם.

הנתבעת מוסיפה וטוענת שהתכלית הסוציאליות של חוק חופשה שנתית, לכפות על העובד מנוחה מעבודה לפחות שבעה ימים רצופים, מבלי שייגרע שכרו, אינה מושגת מבלי שהמעסיק יוציא לחופשה של שבעה ימים רצופים בתשלום תוך תשלום דמי חופשה, ואין המעסיק יכול להיפטר מחובה זו בנימוק כלשהוא, לרבות העדר ימי חופשה צבורים.

מסקנה זו נשענת על סעיף 5(א)(2) לחוק חופשה שנתית, אשר קובע ש"ימי חג שאין עובדים בהם, אם על פי חוק ואם על פי הסכם או נוהג – להוציא ימי המנוחה השבועית" – "לא יובאו במנין ימי חופשה". יתר על כן, על פי סעיף 5(ב) לחוק, אם "חלו ימים מן האמורים בסעיף קטן (א) בימי החופשה, יראו את החופשה כנפסקת לאותם הימים, ויש להשלימה ככל האפשר תוך אותה שנת עבודה". בית הדין שקל את טענת התובעת בדבר העדר הקשר ההכרחי בין היציאה לחופשה לבין אופן התשלום בעד ימי החופשה, אך לנוכח מגמת החוק להוציא ימי שבתון שאין עובדים בהם על פי חוק – כמו חגי ישראל לפי סעיף 18א לפקודת סדרי השילטון והמשפט, תש"ח-1948 או ימי בחירות, לפי חוק יסוד: הכנסת – המסקנה הנה שמעסיקים אינם יכולים לצאת ידי חובתם לפי סעיפים 8 ו-3(א) סיפא לחוק חופשה שנתית, אם לא ניתן פרק אחד של חופשה הכוללת שבעה ימים שבאים במניין ימי חופשה, למעט יום מנוחה שבועי אחד לכל שבעה ימים.

...

בעניינים אחרים שהעלתה התובעת, בית הדין מצא שלא נמצאו פגמים בהחלטת חטיבת הביקורת.

התוצאה התביעה נדחית ברובה.

כן מתקבלת התביעה בעניין דמי ההבראה.

לטענתו אכן מצבו הרפואי לא אפשר לו לעבוד, וממילא הנתבע לא שילם זכויותיו ולכן רשאי היה לעזוב אף מטעם זה. הנתבע טען כי שילם לתובע את מלוא זכויותיו כפי שנירשם ידנית בדוחות נוכחות וכי עזיבתו של התובע מסיבות רפואיות לא הייתה אמיתית והמסמכים הרפואיים שהגיש כוזבים, ולכן אינו חב כלל בפיצויי פיטורים .

התובע עבד עד ה-19/10 (כך עולה מדו"ח נוכחות לחודש זה), אך לטענתו, נפגע אז בגבו ולפיכך הוכרח לצאת לחופשה מפאת מחלתו (אישורי מחלה החל מיום 20/10/20 עד ליום 15/11/20 – נספח 4 לתצהיר התובע).

הסיבה לכך לטענת הנתבע (עמ' 61, ש' 12-17): "באזשהו שלב התחלנו לעבוד אחרי שנה שנה וחצי בערך שהשכר שלו התחיל קצת לעלות והוא אמר לי תעזור לי אני חייב לקבל עזרה בשכר דירה אני מגיש בקשות כל שנה ואני חייב לקבל עזרה, הוא ביקש שאפחית לו את השכר, הוא אמר לי זה חובה ואני חייב את העזרה הזו ממך... אז הגענו להתנהלות הזו של הדוחות האלה ורשמנו הכל בצורה ידנית על מנת שההתחשבנות תהיה בנינו והתלוש לא יהיה קשור להיתחשבנות בנינו, אין קשר וזה לא רלוואנטי". התקשינו להאמין לגירסת הנתבע.

הנתבע נישאל האם העביר לתובע הודעה על תנאי העסקה והשיב (עמ' 73, ש' 22-23): "ש. זה נכון שלא הוצאת לו הודעה על תנאי העסקה. לא בהתחלה וגם לא בהמשך שנתת לו תוספת שכר. ת. לא. הוא התחיל לעבוד, זה היה בתכנית שלו לעבוד לחודש חודשיים שלוש ופתאום נמשך נהיה 20 שנה. ניכנס רווק וגם אני ויצאנו שנינו עם 5 ילדים כל אחד. זה החיים". הנתבע הודה שלא מסר הודעה לתובע לא בתחילה ולא בהמשך ההעסקה.

...

בנסיבות אלה יש לדחות את הבקשה וגם בהעדר ערך מוסף למה שממילא יכול היה להיות מוגש בזמן לגבי עצם הכספים.

התביעה להפרשי פיצויים וגמל נדחית.

הנתבע ישלם לתובע את הסכומים הבאים: בגין פגמים בתלושי שכר – 10,000 ₪.

נוכח שיעור הכולל של התביעה, מול תוצאתה ,וכעולה מההליך, והבקשות לאחר סיכומים ישלם הנתבע שכ"ט ב"כ התובע בסך של 10,000 ₪.

האם היה התובע זכאי להפרשות פנסיונית לנוכח תחילת עבודתו בנתבעת לאחר גיל פרישה? האם הפרה הנתבעת כלפי התובע את האיסור הקבוע בסעיף 2(א) לחוק שויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, בכך שהיפלתה באי החזרתו לעבודתו בשל גילו, לעומת עובדים צעירים שהוחזרו לעבודתם לאחר שהוצאו לחל"ת? האם התובע זכאי לתשלום שכר החל מתום 30 ימי החל"ת, קרי: מ-17.4.20, בשל היותו מוכן ומזומן לעבודה? האם נכונה טענת התובע שלא ניתנו לו הפסקות כדין ועל כן הוא זכאי לשכר חצי שעה לכל יום עבודה בגין ניכוי הפסקות שלא כדין? האם חל על התובע צו ההרחבה בענף האפייה על הזכויות הנגזרות מכך? האם זכאי התובע לגמול עבודה בשעות נוספות, פדיון חופשה, דמי הבראה, דמי חגים? האם נכונה טענת התובע בכתב התביעה כי לא נימסרה לו הודעה בכתב על תנאי עבודה שעומדת בהוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי קבלה ומיון לעבודה), התשס"ב-2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד"), והם הוא זכאי לפצוי בשל כך? האם זכאית הנתבעת לקזוז בעד שווי אוכל שאכל התובע, דיווח שעות לא אותנטי ואי מסירת הודעה מוקדמת טרם התפטרות.

נעמי העידה (עמ' 30, ש' 30-32): "אני אישית אם פחדתי על הבריאות שלו? אני לא אישית חשבתי על הבריאות שלו. אנחנו ב-06/20 היינו במצב לא טוב, היו מעט מאוד עובדים והיינו על הסף ולא חשבתי להחזיר את כל העובדים ב-06/2020, לא היה לי דרך לשלם" ובהמשך (עמ' 34, ש' 13-14) נתנה משקל להנחיות החוקיות שעמדו אז בקשר להעסקת עובדים בגילו של התובע: "והזמנו אותו לשבת במהלך חודש יוני. זה לא היה ברור לגבי הגיל השלישי, האפשרות להחזיר או אפילו לצאת מהבית". גם ארי העיד שחשש מפני הפרה של הנחיות הקורונה (עמ' 40, ש' 2-3): "...דבר שני, בגיל 75 לפי החוק מי שיש לו בעיה רפואית אסור לו לצאת מהבית, אז פחדתי להפר את הנחיות הקורונה". כן טען ארי, הפעם במפורש, שהיה זקוק לעובדים בעלי יכולת פיסית ושהתובע לא יכול היה לבצע את כלל העבודות בחדר הבצק: "הפעולה של מסירת הבייגל דורשת להוציא בצק מהמיקסר שזה משקל 80 ק"ג שאנשים מבוגרים לא יכולים לעשות...". התובע מפנה לעדות ארי שאישר שהתובע ביצע את עבודתו באופן תקין (עמ' 42, ש' 11): "במה שהוא עשה הוא היה בסדר", זאת ככל הנראה, בהתייחס להוראות סעיף 2, לפיהן נידרש להוכיח שהתקיימו בו התנאים והכישורים שנקבעו ע"י המעביד לעניין מסויים.

לטענת הנתבעת, היא הסכימה להפריש עבור התובע לפנסיה, כפי שבוצע ביחס ליתר העובדים, אך מסיבות טכניות ההפרשה לא בוצעה.

ס' 22) נקבע: "עובד יכול לוותר על זכויות חוזיות, כולל תנאי עבודה מסוימים, אך ורק בהודעה מפורשת, תוך ידיעה ברורה שבויתור מדובר, ובלי אילוץ". הנתבעת לא הוכיחה ויתור של התובע.

...

לנוכח האמור טענות הקיזוז נדחות.

סיכום וסעדים הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים כדלקמן: בעד היעדר הודעה כדין על תנאי העסקה – 2,000 ₪.

בשים לב לפער בין הסכום שנתבע לסכום שנפסק בפועל לא מצאנו לחייב את הנתבעת בתשלום הוצאות ההליך.

הנתבעת טענה כי לאחר שהחליפה את התובע בפרוייקטים הקשורים לחיפה כימיקלים, הציעה לו תפקידים אחרים אבל התובע סירב להם (הצעה לפרוייקט הקמת מיפעל בדימונה, והצעה לעבוד בחברת ברנמילר) וידי הנתבעת היו כבולות.

כך נקבע בפרשת פיליפוביץ (ע"ע 10/03 גליה פיליפוביץ – סי.פי.אס מחשבים והנדסה בע"מ (21.2.05)), כי "הוצאה לחופשה ללא תשלום, לפרק זמן בלתי מוגדר, שברור מראש שאינו קצר (עד גמר האינתיפדה), דינה כפיטורים". יצויין, כי בעיניין זה, קבע השופט צור בדעת מיעוט כי יש והוצאה לחל"ת בנסיבות מסויימות, לא תהווה פיטורים וכך קבע שם: "במהלך קיומם של יחסי עבודה, ייתכנו מקרים בהם נימנע מן המעסיק לספק עבודה לעובדיו. למצב שכזה יכולות להיות סיבות מסיבות שונות, כגון – שינויים בדפוסי העבודה, מיתון המביא לצימצום הקף העבודה, קשיים כלכליים של המפעל וכיוצאים באלה מצבים. כלל בסיסי במשפט העבודה הוא שעובד זכאי לשכרו אף אם המעסיק אינו מספק לו עבודה. במציאות של חוסר אפשרות לספק עבודה, יכול מעסיק לפטר את עובדיו ובכך בא היקף על יחסי העבודה. מהלך שכזה מקנה לעובד זכות לפצויי פיטורים וכן לזכויות אחרות העולות מהוראות משפט העבודה המגן, ומהוראות ההסכמים הקבוציים והאישיים. אולם מעסיק שאינו מסוגל לספק עבודה לעובדיו אינו חייב לנקוט מהלך של פיטורים. מהלך שכזה הוא קצוני ואינו בר השבה. במקרה שכזה יכול מעסיק לנקוט צעד מתון מזה ולהוציא את עובדיו לחל"ת. מהלך שכזה אינו מהוה פיטורים. מהלך שכזה הוא פחות חריף ממעשה פיטורים ויש בו יתרונות הן למעסיק והן לעובדיו. מבחינת המעסיק הוצאה לחל"ת אינה כרוכה בתשלום שכר או בתשלום מיידי של פצויי פיטורים. מבחינת העובד יש יתרון למהלך שכזה שכן נשמרת לו מידה מסוימת של ביטחון תעסוקתי באופן שאם מוסרת המניעה שהביאה להפסקת העבודה, תסתיים תקופת החל"ת והמעסיק ימשיך לספק לו עבודה" (עמדת הש' צור בפרשת פיליפוביץ).

דא עקא, מששוכנעתי כי הנתבעת הודיעה לתובע על יציאתו לחל"ת מיום 22.3.20 ואף דרשה מהתובע שלא להתייצב לעבודה החל מיום 23.3.20, בנסיבות שבהן הוציאה אותו לחל"ת, לא היה רשאי התובע להמשיך ולכפות את עבודתו על הנתבעת ויש לראותו כמי שאינו עובד החל מיום 23.3.20.

...

על יסוד האמור – לא מצאתי כל בסיס לתביעה-שכנגד שהגישה הנתבעת, ודינה להידחות.

תביעות התובע לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, הפרשי שכר חודש מרץ 2020 ועמלות מכירה – נדחות.

כמו כן נדחית התביעה שכנגד על כל רכיביה.