הגנה על עובדים – פיטורים ע"י עובד בשל דיווח על אי סדרים

ההחלטה להעמיד את התובע בתקופת הערכה מיוחדת ובהמשך לזמנו לשימוע  טרם פיטורים, הנה החלטה נכונה ועניינית ואין מקום להתערב בה.   המסגרת הנורמאטיבית בנוגע לחוק הגנה על עובדים בחשיפת שחיתויות סעיף 2 לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במנהל התקין),תשנ"ז- 1997 (להלן- חוק הגנה על עובדים), קובע את הנורמה האוסרת על מעסיק לפגוע במתלונן כנגד מעסיקו, וזהו נוסחו: "(א) לא יפגע מעסיק בעינייני עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך שהגיש תלונה נגד מעסיקו או נגד עובד אחר של אותו מעסיק, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור.

"3א. בתובענה של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהיה חובת ההוכחה על הנתבע כי פעל שלא בנגוד להוראות הסעיף האמור, אם טרם חלפה שנה מיום הגשת התלונה על ידו או בסיועו כאמור באותו סעיף, ואם הוכיח העובד את כל אלה:

(ראה:ע"ע 537/07 צבי טל – אילנות בטוחה בית השקעות בע"מ, ניתן ביום 10.6.10): "ודוק. הוראות חוק ההגנה על עובדים אינן כוללות דרישה להוכחת הפרת החיקוק מושא התלונה על ידי המעביד או עובד אחר. חוק ההגנה על עובדים תכליתו למנוע פגיעה בעובד "בשל כך שהגיש תלונה נגד מעבידו  ... לא מצינו בהוראות החוק דרישה להוכחה כי התלונה אכן התבררה כמוצדקת או כי הופר החיקוק מושא =תלונה. המחוקק הפקיד את בירור אמתות התלונה בידי הממונה מטעם המעסיק. בבואו להכריע בתביעה לפי חוק ההגנה על עובדים, נידרש  בית הדין לבחון את שאלת הקשר הסיבתי בין הפגיעה בתובע לבין התלונה שהגיש, ואת תום ליבו בהגשת התביעה וכנותה. זאת, להבדיל מבחינת אמתות תוכנה". באשר להוכחת הקשר הסיבתי בין התלונה של העובד לבין הפגיעה בעינייני עבודתו כהגדרתם בחוק,נקבע בפסיקה, כי די ביצירת ספק ממשי ביחס לכשרות שקולי המעסיק כדי להעביר אליו את הנטל להוכיח כי השיקולים בפגיעה בעובד המתלונן היו שיקולים עינייניים.העובד אינו נידרש להוכיח כי התלונה כשלעצמה, היא לבדה היתה המניע והשיקול לפגיעה בו, וכל שנידרש מהעובד בנטל ההוכחה הראשוני הוא הוכחה לכאורית כי התלונה כשלעצמה, או בנוסף לשיקולים אחרים, השפיעה השפעה ממשית או ניכרת על הפגיעה בתנאי עבודתו (ראה: פס"ד רפי רותם שהוזכר לעיל; ע"ע 61646-10-10 יאיר בן שמעו נ' מדינת ישראל, ניתן ביום 11.3.13).

אולם, כל שעשו הגורמים האחראים על התובע, דאגו לזמנו לבירורים, בקשר להתנהלותו בקשר לעבודתו ומקצועיותו והתובע התבקש לעשות הפרדה בין בירור האירועים בהם היה מעורב לבין טענותיו על אי סדרים במחלקה ולא מעבר לכך (ראה נ/י' לתצהירה של גב' ארבל) .

תכליתו של חוק הגנה על עובדים, לעמוד לימינם של אותם עובדים חושפי אי סדרים ואי עמידה במנהל תקין במקום עבודתם, מקום בו המעסיק אינו פועל על מנת לתקן את הדרוש תיקון אלא פועל כנגד העובד המתלונן.

לגירסת סלמאן, הרשימה הועתקה ממחברת אישית שבמשרדו, לכן, לא ברור מדוע לאחר שהקליד וערך אותה על המחשב, לא שלח את הטבלה במידית בדואר אלקטרוני ? איך יתכן שלא הוצג בתיק כל תעוד לתכתובות מייל מזמן אמת, כשזו דרך מקובלת לתקשורת במקומות עבודה, בכל הקשור לפגישות עם התובע, או תיכתובות פנימיות בין הממונים על התובע, העברת מסמכים וסכומי פגישות, דווח על אירועים, האם הכל נעשה בעלפה ובמסירה ידנית כפי שטוענת הנתבעת.

...

עוד נקבע, כי היעדר פירוט, די בו כדי לדחות התביעה, ללא בירור טענות ההגנה: "הנה כי כן, אנו דוחים את ערעור שדה על דחיית תביעתה בעילת לשון הרע לנוכח היעדר פירוט – ולו מינימלי – בכתב התביעה, מבלי שאנו מחווים דעתנו בסוגיות הסמכות, בשאלה האם אכן הוציאו המנהלות את דיבתה של שדה ובתחולת הגנות החוק על מכתב המנהלת" (ע"ע 39172-11-16 מדינת ישראל משרד החינוך - **** שדה (3.6.18))   היעדר פירוט בנוגע לזהות נמעני הפרסום, בייחוד שצריך להראות כי הפרסום נעשה לאנשים שאינם "מהמעגל של מקבלי החלטות" די בו כדי לדחות התביעה ברכיב זה. פיצוי בגין הפרת הסכם עבודה לטענת התובע, יש לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצוי בגין הפרת הסכם עבודה וכוונת הנתבעת לפטרו מעבודתו הקבועה.

ברם, משקבענו כי התובע זכאי להגנה מפני פיטורים מכוח חוק הגנה על עובדים, אין מקום לפסוק לו פיצוי בגין רכיב זה. פיצוי מכוח חוק הגנה על עובדים: בהתאם להוראות סעיף 3(א)(1) לחוק הגנה על עובדים רשאי בית הדין: "לפסוק, פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, וכן רשאי הוא לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק (בסעיף זה פיצויים לדוגמה) , בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים; ואולם רשאי בית הדין לפסוק פיצויים לדוגמה בסכום שלא יעלה על 500,000 שקלים חדשים, בשל חומרת ההפרה או נסיבות הנוגעות להפרה, לרבות התנהגות המפר או היותה הפרה חוזרת;" לאחר שבחנו את מכלול העובדות והגענו למסקנה, כי ההתנכלות כלפי התובע,  נבעה אך ורק מתלונותיו על ליקויים במחלקה בה עבד, ומצאנו כי התובע פעל בתם לב ופנייתו  לגורמים מחוץ לבית החולים נעשתה רק לאחר שתלונותיו בתוך הארגון לא נענו, אנו קובעים שהתובע זכאי לפיצוי בסך של 50,000 ₪, סכום אשר ישולם תוך 30 ימים מהיום, שאם לא כן, יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוח החל מהיום ועד למועד התשלום המלא בפועל.

בנוסף, אנו קובעים כי הנתבעת תשלם לתובע הוצאות משפט בסך של 5,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 ימים מהיום, שאם לא כן יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מהיום ועד מועד התשלום המלא בפועל.

לטענתו, עד להגשת כתב ההגנה לא נטען בפניו על ידי הנתבעת או מרטין כי מדובר בשני מעסיקים שונים או כי התובע עובד הנתבעת רק עד להגעתו למפעל כאשר בעבודתו במפעל הוא עובד של חברת מרטין.

התובע טוען, כי תפקידו הוא לעשות שחיטה כשרה ולכן דיווח על אי סדרים שגילה כאשר הפגיעה בו ובמשרתו נוגד את חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או בנוהל תקין), תשנ"ז-1997 (להלן: חוק הגנה על עובדים); הפרת חובה חקוקה; קיום חוזה ופיטורים בחוסר תום לב; קיום חוזה באופן הסותר את תקנת הציבור ואת המוסדר.

...

משכך, ומשלא הוכח אחרת, כאשר התובע הוא שהעלה על הכתב את הסיכום בין הצדדים ולא ציין כי מדובר בשכר נטו, לא נסתרה החזקה כי מדובר בשכר ברוטו, התובע אינו זכאי לתשלום גילום מס ותביעתו ברכיב זה – נדחית.

לדבריה, השכר ששילמה על פי תלושי השכר הוא זה שהייתה צריכה לשלם כאשר את הסכומים האחרים הדולריים, שילמה החברה הזרה בהתאם לסיכום עם התובע.

אחרית דבר על יסוד כל האמור, תשלם הנתבעת לתובע כדלקמן: פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסך של 4,000 ₪ הפרשי שכר חודש דצמבר 2017 בסך של 7,991 ₪.

עוד נקבע כי יש להבחין בין פגיעה בעובד עקב חשיפת שחיתות לבין החלטות ענייניות של המעסיק במסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לו.[footnoteRef:40] [40: ע"ע 259/06 רפי רותם-מדינת ישראל-משרד האוצר (20.9.07)] עוד נפסק כי: "...טענה שמעלה עובד בדבר חשיפת שחיתויות במקום העבודה, אין די בה, כשלעצמה כדי לשמש לו חליפת מגן מפני בירור טענות המעסיק על תיפקודו בעבודה, בחינתן וקבלת ההחלטה הנדרשת בנסיבות המקרה." נקדים ונאמר שאין אנו בוחנות במסגרת תביעה זו אם אכן היו מעשי שחיתות על ידי מי מגורמי הערייה או הקבלנים נותני השירותים.

[51: ראו נספחים 24 ו-25 לתצהיר התובע בו התובע מודיע לאלקבץ כי ימשיך להדפיס מכתבים עם לוגו הערייה מביתו הפרטי על אף שאלקבץ הורה לו לחדול מכך מיידית] הלכה למעשה, עילת התביעה הראשונית התגבשה כאמור כבר במועד ההודעה על הפיטורים ביוני 2010, שכן במועד זה נודע לתובע כי בכוונת המעביד לפטרו, בנסיבות אשר לגירסתו היוו פיטורים בנגוד לחוק הגנה על חושפי שחיתויות, וממועד זה רשאי היה לפנות לבית הדין בבקשה לצוו מניעה שימנע את הפיטורים.

יפים לענייננו הדברים הבאים מפסק דין גרטי – [footnoteRef:53] [53: ע"ע (ארצי ) 502/05 אסף גרטי - מדינת ישראל משרד הפנים (25.07.2006)‏] "עובד המאשים ממונה או עובד אחר במעשים בלתי חוקיים או בלתי תקינים מערער את יחסי העבודה וגורם לחוסר יציבות במקום העבודה. מנהל יתקשה להחליט החלטות נועזות וליזום מדיניות חדשה באירגון אם הוא מרגיש שעובדיו עומדים לתקוף אותו על כל חריגה ממדיניות העסקים הרגילה. עובד המקליט כל שיחה עם חבריו ועם הממונים עליו מקשה על קיום הידברות באירגון. האירגון הפרטי והציבורי סומכים על המנהלים, המנגנונים הפנימיים והמנגנונים החיצונים כדי לגלות מעשים בלתי חוקיים ובלתי תקינים במפעלם. על כן גילה המחוקק דעתו במפורש, כי הוא מעוניין ליחד את הגנת החוק למקרים בם העובד מגלה אי-סדרים ופועל בתוך האירגון לתקנם, ורק לאחר שהארגון לא נקט כל צעד לתיקון המצב, הוא פונה לדיווח על אי-הסדרים אף מחוץ לאירגון. יש חשיבות במניעת מעשים בלתי חוקיים ובלתי תקינים באירגון, אך בדרך שלא תיפגע בתיפקוד האירגון. על כן, תכלית החוק היא להעניק הגנה לעובדים כאלה, תוך תחימת גבולות ההגנה, כדי למנוע שימוש לא צודק בה." במקרה דנן, אנו סבורות כי בעת שהתובע העלה טענותיו בשנת 2010, לא שקטה הנתבעת על השמרים.

בסופו של דבר, ביום 26.03.2019, חתמו הצדדים על הסכם בקשר לסיום עבודתו של התובע ובמסגרתו הצהיר התובע כי "העסקתו של העובד בערייה תסתיים ביום חתימת העובד על הסכם זה.." וכן – "העובד מצהיר כי אין ולא תהיינה לו כל טענה ו/או תביעה או דרישה מכל סוג שהוא כנגד הערייה או כנגד מי מעובדיה בגין פיטוריו ו/או הליך סיום יחסי העבודה ו/או זכויות הנובעות מסיום יחסי עבודה." התובע הגיש את כתב התביעה המתוקן ביום 23.06.2019 והוסיף לו רכיב תביעה לתשלום שכר עבור חמשת החודשים שחלפו מחודש נובמבר 2018 ועד לחתימת ההסכם לסיום יחסי הצדדים.

...

בסופו של דבר, ביום 26.03.2019, חתמו הצדדים על הסכם בקשר לסיום עבודתו של התובע ובמסגרתו הצהיר התובע כי "העסקתו של העובד בעירייה תסתיים ביום חתימת העובד על הסכם זה.." וכן – "העובד מצהיר כי אין ולא תהיינה לו כל טענה ו/או תביעה או דרישה מכל סוג שהוא כנגד העירייה או כנגד מי מעובדיה בגין פיטוריו ו/או הליך סיום יחסי העבודה ו/או זכויות הנובעות מסיום יחסי עבודה." התובע הגיש את כתב התביעה המתוקן ביום 23.06.2019 והוסיף לו רכיב תביעה לתשלום שכר עבור חמשת החודשים שחלפו מחודש נובמבר 2018 ועד לחתימת ההסכם לסיום יחסי הצדדים.

יוצא אפוא כי ההימנעות מתשלום שכר היא תוצאה של סירובו לבצע את תפקידו ועקב כך איבד את זכותו לשכר.

לסיכום לאור כל האמור אנו דוחות את התביעה על כל רכיביה.

עוד נטען כי לא חלה הרעה בתנאי עבודתה של התובעת משום שמישרה מלאה עומדת על 30 ש"ש והעברתה מתפקידה כסגנית נעשתה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של ביה"ס. הנתבעת טוענת בנוסף שגם אם חל תקנון שירות עובדי ההוראה, אין חובה לעדכן את התובעת עד ה- 31.5 בדבר שינוי תפקידה שכן מינוי אדם לתפקיד הוא לשנה אחת בלבד, ואין מניעה להעביר עובד הוראה מתפקיד לתפקיד במיוחד כאשר אין שינוי בשכרו.

סעיף 18 לחוק ההסכמים הקבוציים, תשי"ז-1957 (להלן: חוק ההסכמים הקבוציים) קובע: "עבר מיפעל מיד ליד או חולק או מוזג, יראו את המעסיק החדש כמעסיק שעליו חל ההסכם הקבוצי", וסעיף 19 לחוק קובע: "הוראות שבהסכם קבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעסיק וזכויות המוקנות להם (להלן – הוראות אישיות), יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעסיק וכל עובד שעליהם חל ההסכם, ותקפן אף לאחר פקיעת תקפו של ההסכם הקבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין; הישתתפות בשביתה לא יראו כהפרת חובה אישית". במקרה דנן, לא הוצגו בפנינו הסכמים קבוציים אשר נחתמו על ידי המעסיקה הקודמת טרם העברת ביה"ס לנתבעת.

חוק הגנה על עובדים סעיף 2 לחוק הגנה על עובדים קובע כי "(א) לא יפגע מעסיק בעינייני עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך שהגיש תלונה נגד מעסיקו או נגד עובד אחר של אותו מעסיק, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור; (ב) לא יפגע ממונה מטעם המעסיק בעינייני עבודה של עובד, ולא יגרום לפגיעה בעינייני עבודתו או לפיטוריו, בשל כך שהגיש תלונה נגד מעסיקו או נגד עובד של אותו מעסיק, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור." מטרת החוק כפולה: להגן על העובד מפני פגיעה והתנכלות שמקורן בחשיפת המחדלים, ולעודד חשיפת שחיתויות במקום העבודה (ע"ע (ארצי) 256/06 רותם – מדינת ישראל (20.9.2007) (פסק דין רותם).

ולענייננו, בכתב התביעה נטען כך: "במהלך שנת הלימודים התשפ"א מר ריס ביקש מהתובעת לדיווח למשרד החינוך על רישום פקטבי של מורות אשר מעולם לא לימדו בבית הספר, ולמעשה היו שייכות לבית ספר אחר השייך לרשת אחרת. התובעת סירבה לבקשה ודיווחה על כך לנתבעת. ממועד זה החלה הדרדרות ביחסו של מר ריס אל התובעת".[footnoteRef:33] לא ברור מטענה זו מתי התבקשה התובעת לדיווח דיווח פקטבי וביחס לאילו מורות, וכן לא ברור מתי דיווחה על כך התובעת ולמי.

נזכיר שוב כי מכתבה של התובעת מיום 26.4.21 נכתב לדבריה לאחר שהתקשרה למפקחת לספר לה אודות השיחה עם המנהל בה הוא הודיע ש"דרכיהם נפרדות", והמפקחת ביקשה לדבריה להעלות על הכתב את מכלול הנושאים שעל הפרק, שאז שלחה התובעת למפקחת מכתב ארוך הכולל תלונות ונקודות ביקורת רבות כלפי מר ריס, ורק אחת מהן נוגעת לתלונה על אי-סדרים לכאורה.

...

השימוע התקיים על יסוד טענותיה של התובעת שפורטו בתצהירה, והתקבלה החלטה כי התובעת לא תחזור לתפקיד הסגנית.

אף שהנתבעת כשלה ולא ערכה לתובעת שימוע טרם העברתה מתפקיד הסגנית, נוכח מהות התפקיד והצורך לעבוד כצוות ניהולי מגובש, ומשעה שחלף זמן רב מאז שסיימה התובעת את תפקידה כסגנית, לא מצאנו צידוק לצו עשה אשר ישיב את התובעת לתפקידה הקודם.

על יסוד כל האמור התביעה מתקבלת בחלקה והנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך 15,000 ₪, בתוספת ריבית והצמדה ממועד הגשת התביעה ועד לתשלום בפועל.

נוכח הפער המשמעותי בין תוצאות ההליך לבין הסעדים שהתבקשו, שקלנו האם לפסוק הוצאות לזכות הנתבעת, אך נוכח נסיבותיה האישיות של התובעת ומשעה שמדובר במערכת יחסים מתמשכת, החלטנו שלא לעשות כן. אין צו להוצאות.

התביעה שכנגד הנתבעת והתובעת שכנגד (להלן למען הנוחות – הנתבעת) טוענת שהתובע והנתבע שכנגד (להלן למען הנוחות – התובע) גרם לה במכוון נזקים כספיים בסך 53,000 ₪ ע"י מתן הנחיות שגויות לתפעול הובלות לשני לקוחות "סמארטרייק" ו – "אקסטל" וזאת על מנת לסגור עם הלקוחות בכל מחיר ולהגדיל את העמלות ממכירה, עשה שימוש בכרטיס דלק ומזון שלא לצרכי העבודה בסך כולל של 5,287 ש"ח, הגיש דיווחי נוכחות כוזבים בגין שכר בסך 22,747 ₪ והפר את הסכם העבודה תוך פגיעה בשם הטוב והמוניטין של החברה באופן המקנה לה זכאות לפצוי כספי בסך 50,000 ש"ח. נזקים כספיים בהתאם לפסיקה, הטלת חיוב כספי על עובד בגין נזקים שנגרמו כתוצאה מעבודתו תחול רק במקום שבו הוכח כי הנזק נגרם כתוצאה מזדון או לכל הפחות כתוצאה מרשלנות רבתית הכוללת אדישות להסתברות לקרות הנזק, כאשר הנטל להוכחת זדון או רשלנות רבתית מוטל על המעסיק.

] [38: סעיפים 88-89 לכתב ההגנה שכנגד; סעיפים 21-23 לתצהיר התובע; עמ' 37 ש' 1-39, עמ' 38 ש' 1-.

דיווחי שעות לטענת הנתבעת, התובע נתפס מספר פעמים באי סדרים בדווח שעות העבודה.

יתר על כן, כאשר התובע חוזר במהלך השימוע לעניין אי החתמת הכרטיס ביציאה באותם הפעמים, מר מאירסון מבהיר לו שזו לא הסיבה שבגינה הנתבעת שוקלת את פיטוריו וכלשונו: "לא על זה אנחנו נשענים. אנחנו לא. זה הנושא"[footnoteRef:42].

...

על יסוד כל האמור, התביעה שכנגד נדחית במלואה.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה כך שהנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 ימים פיצוי בסך 15,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין.

התביעה שכנגד נדחית במלואה.